Tag: Humance Resource

แข่งด้วยคน องค์กรที่จะอยู่ยั่งยืนแบบมีภูมิคุ้มกัน คือองค์กรที่สร้างและรักษาคนเก่งคนดีไว้ได้ในองค์กร แน่นอนค่ะ คงไม่มีบริษัทหรือหน่วยงานใดออกมาประกาศอย่างจริงใจว่า “ฉันให้ความสำคัญคนน้อยนิด คิดแต่เรื่องกำไร” อย่างไรก็ดี พวกที่ชอบประกาศว่า “คนสำคัญที่หนึ่ง” “คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด” เอาเข้าจริงก็ทิ้งๆ ขว้างๆ โดยเฉพาะเมื่อต้องขัดถูดูแล ทะนุถนอม พนักงานบางคนแอบบ่นในใจว่าห่วงใยดูแลเครื่องถ่ายเอกสารมากกว่าฉันเสียอีก ล่าสุด นิตยสาร Fortune ได้ทำการสำรวจ เพื่อวิเคราะห์ว่าองค์กรชั้นนำในโลกมีแนวทางและวิธีการอย่างไรในการพัฒนาหัวหน้าและผู้นำในอนาคตขององค์กร องค์กรโดดเด่นที่เราคุ้นหูคุ้นตา ล้วนมีผลงานโดดเด่นเช่นกันในเรื่องนี้ ไม่ว่าจะเป็น GE เจ้าเก่า Procter &

“5 รูปธรรม” ของ “องค์กรที่มีศักยภาพ” ใครๆ ก็อยากจะให้องค์กรที่ตนเองบริหารอยู่ ได้รับการยอมรับว่าเป็นองค์กรที่มีศักยภาพ และต่างก็อยากที่จะประชาสัมพันธ์ศักยภาพองค์กรตนเองไม่ว่าทั้งทางตรงและทางอ้อม คำถามที่น่าคิดก็คือองค์กรที่ว่ากันว่ามีศักยภาพ มีอะไรเป็นตัวชี้วัดที่เป็น “รูปธรรม” นอกจากตัวชี้วัดทาง “ทฤษฎี” หรือรางวัลรับรองศักยภาพที่ได้รับกันกลาดเกลื่อน โดยที่อาจยังไม่แน่ใจด้วยซ้ำว่าเป็นองค์กรที่มีศักยภาพ หรือองค์กรที่มีแค่สีสันวูบวาบระยะสั้น ลองสังเกตดูมิติเหล่านี้ แล้วท่านจะพบ “รูปธรรมขององค์กรที่มีศักยภาพอย่างแท้จริง” 1.BRAND ของสินค้าหรือบริการ ไม่ว่าจะเป็น BRAND ใหม่หรือ BRAND เก่าแก่ที่มีมานาน BRAND ที่ยั่งยืนถึงแม้จะไม่ได้โหมลงสื่ออย่างต่อเนื่อง

หัวหน้ากับบรรยากาศ ผลการวิจัยของหลากหลายสถาบัน เรื่องคนกับองค์กรบ่งชี้ไปในแนวทางเดียวกันว่าหัวหน้างานมีอิทธิพลสูงยิ่งต่อสุขภาพใจของคนในองค์กร ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อสุขภาพของหน่วยงานอีกทอดหนึ่ง ดังนั้นเมื่อมองย้อนศร องค์กรไหนต้องการมีสุขภาพแข็งแรง มีผลประกอบการเข้าเป้า มีความมั่งคั่ง ยั่งยืน ต้องส่งเสริมให้คนในองค์กรมีใจทุ่มให้หน่วยงาน จะให้คนมีความกระตือรือร้น เปี่ยมด้วยพลัง พร้อมผลักดันองค์กรไปสู่จุดหมายที่ตั้งกันไว้…ต้องยกให้เป็นหน้าที่ของผู้นำและหัวหน้า จากผลการวิจัยเรื่องผู้นำและองค์กรของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด หน้าที่สำคัญของหัวหน้างาน คือการสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้พนักงานมีหัวใจฮึกเหิมพองฟู พร้อมลุกขึ้นมาสู้ให้องค์กร ท่านผู้อ่านบางท่านคงแอบนิ่วหน้า พร้อมบอกว่าฉันไม่เห็นต้องพึ่งพาลมฟ้าอากาศในที่ทำงาน หัวหน้าจะเป็นอย่างไร บรรยากาศจะอึมครึมแค่ไหน ฉันไม่หวั่น ฉันรู้ว่าต้องการอะไร และบอกให้ตัวเองเร่งเครื่องได้ ไม่ต้องให้ใครกระตุ้น ดิฉันขอแสดงความยินดีด้วยค่ะ เพราะผลการวิจัยที่กล่าวถึงระบุว่ามีคนทำงานประมาณ 5%

ขึ้นเงินเดือนตามผลงาน จริงหรือ? ในไตรมาสสุดท้ายนี้ แม้ว่าปัจจัยภายนอกจะยังมีลุ้นให้หวาดเสียว แต่จากการสำรวจอย่างไม่เป็นทางการเพื่อประเมินความรู้สึกของคนทำงานในองค์กร พบว่าจะเริ่มรู้สึกดีที่ปีนี้ใกล้จะจบลง เนื่องมาจากประมาณการผลประกอบการในปีนี้ได้แล้ว ทั้งยังได้กำหนดแผนงานและงบประมาณของปีหน้าแล้วเสร็จ บางส่วนเริ่มวางแผนการพักผ่อนช่วงเดือนธันวาคม รวมถึงคาดเดาหรือถึงขั้น “ฝันถึง” เงินเดือนใหม่ที่จะได้ปรับกันช่วงสิ้นปีนี้ หลายองค์กรได้ประกาศเจตนารมณ์อย่างแน่วแน่ว่าจะบริหารค่าตอบแทนตามผลงาน แต่ไม่สามารถบริหาร “ความรู้สึก” ของพนักงานให้เชื่อเช่นนั้นได้ ด้วยการสื่อสารเรื่องเงินเดือนมีจำกัด ถูกปฏิบัติอย่างเป็นความลับสุดยอด หรือไม่สามารถอธิบายได้ก็ตามที เหตุที่สำคัญที่สุดที่ทำให้การบริหารค่าตอบแทนไม่ตรงไปตรงมาและไม่ศักดิ์สิทธิ์ในสายตาพนักงานคือ การจ่ายไม่สอดคล้องกับผลงาน จะพบได้บ่อยว่าคนที่ผลงานดีกับคนที่ไม่ค่อยมีผลงานกลับได้ค่าตอบแทนใกล้เคียงกัน แล้วอย่างนี้ ค่าตอบแทนจะทำหน้าที่ของตัวเองในการตอบแทนสิ่งที่ได้กระทำมาและกระตุ้นจูงใจให้พนักงานพัฒนาระดับผลงานได้หรือไม่ ดิฉันยังข้องใจอยู่ดี ถ้าองค์กรใดประเมินตัวเองว่าชักจะมีอาการคลับคล้ายคลับคลากับเรื่องนี้ วันนี้ดิฉันมีตัวช่วยมานำเสนอ ทำให้ถูกตั้งแต่ต้นทาง

ทำ Team ให้ Work (2) องค์กรใดมีคนเป็นข้อได้เปรียบ มีคนเก่ง คนดี ที่สำคัญมีความสมัครสมานสามัคคี มีใจรักใคร่ กลมเกลียว เดินหน้าได้เป็นแผง ทะมัดทะแมง ไม่แย่งไม่แซงกัน ใครพลาด คนข้างๆ พร้อมปราดเข้าไปช่วย ใครป่วย คนอื่นพร้อมประคอง มีคนเช่นนี้ ไม่ว่าจะมีจุดหมายใด ดูไม่ไกลเกินเอื้อม ในทางตรงข้าม หากองค์กรแสนดี แสนรวย แสนสวย มีระบบครบครัน มีชื่อใหญ่

ทำ Team ให้ Work วันนี้ดิฉันมีข่าวดีแบบร้ายๆ หรือจะมองเป็นข่าวร้ายแบบดีๆ มาบอกค่ะ ในฐานะคนทำงาน คนในองค์กร หัวหน้างานหรือเจ้าของกิจการ ท่านผู้อ่านแทบทุกท่านคงต้องประสบพบทั้งข้อดี และข้อเสียขององค์กร ได้ปลาบปลื้มชื่นชมกับจุดแข็งของที่ทำงาน ขณะเดียวกันก็ต้องทนกล้ำกลืนฝืนใจกับจุดอ่อน และปัญหาสารพัดเรื่องในหน่วยงาน นั่นคือข่าวร้ายค่ะ ข่าวดีคือ เชื่อหรือไม่คะว่า ทุกองค์กรมีปัญหา และปัญหาส่วนใหญ่ไม่ไกลกัน เมื่อวิเคราะห์เจาะลึกหัวข้อของปัญหา ล้วนมาจากแหล่งเดียวกันทั้งนั้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเงิน กลยุทธ์ กระบวนการ อุปกรณ์ และคน ผู้บริหารยุคนี้

เปลี่ยนเป็น ท่านผู้อ่านที่ติดตามข่าวการเมืองในวันนี้ คงได้เห็นสัจธรรมของความไม่เที่ยงแท้ ความไม่แน่นอน คือความแน่นอนอย่างแท้จริง ดังนั้น บทเรียนสำคัญของการ “ดูละครแล้วย้อนดูตัว” คือการเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ องค์กรใดไม่สามารถปรับ เปลี่ยน และรับมือกับความไม่แน่นอน ถือว่าเป็นองค์กรที่ทั้งล้าหลังและถอยหลัง รอวันแห้งเหี่ยว กรุณาอย่าไปยุ่งเกี่ยวด้วยนะคะ เราได้มีโอกาสคุยกับเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพหลายครั้งในคอลัมน์นี้ วันนี้ขอหารือเรื่อง บทบาทของผู้นำองค์กรในการบริหารการเปลี่ยนแปลงค่ะ จากผลการวิจัยของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด สหรัฐอเมริกา ซึ่งทำการศึกษาองค์กรต่างๆ ตลอดจนสัมภาษณ์ผู้บริหารของหน่วยงานหลากหลาย บ่งชี้ว่าบทบาทของผู้นำสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในการนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง แม้การวิจัยข้างต้นจะสรุปได้ว่าไม่มีสูตรสำเร็จในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้ขึ้นกับสถานการณ์แวดล้อม ขึ้นกับโจทย์ของธุรกิจ ขึ้นกับสภาวะขององค์กร วัฒนธรรมและการตอบรับการเปลี่ยนแปลงของคนในทีม

“หลุมพราง” ในการบริหารคน ในไตรมาสสุดท้ายของปีนี้ หากองค์กรใดทบทวนผลสำเร็จ ความล้มเหลว หรือปัญหาในเรื่องคน อาจพบว่า “เรื่องเดิมๆ ที่ไม่ได้อย่างใจ” ในปีสองปีก่อนยังติดตามหลอกหลอน ไม่ได้ปรับปรุงพัฒนาให้สมกับที่ทำอะไรต่อมิอะไรไปมากมายเลย อย่าเพิ่งรู้สึกว่าการบริหารคนเป็นเรื่องยากเย็น ซับซ้อนจนเกินไป ลองถอยออกมาสักสองสามก้าว แล้วทบทวนหลุมพรางที่คอยสกัดดาวรุ่งต่อไปนี้ หลายเรื่องน่าจะคุ้นๆ กันอยู่บ้างนะคะ 1.ไม่เข้าใจที่มาของปัญหาอย่างถ่องแท้ บ่อยครั้งที่การแก้ปัญหาเรื่องคน ทำไปบนพื้นฐานของความเชื่อ หรือข้อมูลฉาบฉวย เมื่ออ่านสถานการณ์ไม่ขาด จึงเดินหมากพลาดเป็นธรรมดา ปัญหาพนักงานลาออกในอัตราที่สูง ยังเป็นเรื่องคลาสสิกที่หยิบยกมาเป็นตัวอย่างได้เสมอ หลายองค์กรพยายามหาวิธีการต่างๆ นานา เพื่อลดอัตราการลาออกให้ได้

เปลี่ยน…อีกแล้ว เดือนสุดท้ายของปี ตอกย้ำซ้ำๆ ถึงการก้าวย่าง การขยับ การปรับ และ การเปลี่ยน ใครจะปรับ ใครจะรับการเปลี่ยนนี้ได้หรือไม่ “เวลา”เขาไม่สนใจ ยังไงๆ เขาก็เปลี่ยนค่ะ 2550 ต้องขยับปรับเป็น 2551 ในอีกไม่กี่สัปดาห์ข้างหน้า การที่ตัวเลขของปีขยับจาก 50 เป็น 51 เป็นเพียงจุดหนึ่งที่ทำให้การเปลี่ยนแปลงเห็นชัด เห็นถนัดขึ้น ในความเป็นจริง ทุกขณะจิต ทุกนาที ทุกวัน การเปลี่ยนผันเช่นนี้เกิดขึ้นตลอด

องค์กรหัวกะทิ ท่ามกลางความผันผวนและการเปลี่ยนแปลงเรื่องการเมืองที่เราคนไทยได้สัมผัสแบบมีเรื่องให้อัศจรรย์ใจได้ทุกวัน พวกเราโชคดีอย่างยิ่งที่มีกระแสและแง่คิดเรื่องความสมดุลและพอเพียงที่เป็นความหวังในการหล่อเลี้ยงเศรษฐกิจและสังคมไทยให้อยู่ยั่งยืน วันนี้ ดิฉันขอเล่าเรื่องผลงานการค้นคว้าเกือบ 4 ปีของทีมงานวิจัยของยุโรป นำโดยคณาจารย์ของ School of Management Innsbruck University ของออสเตรีย เรื่ององค์กรที่ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน ผลงานวิจัยนี้เน้นการวิเคราะห์เจาะลึกบริษัทชั้นนำของยุโรป เช่น Siemens, Nokia, HSBC และ Shell ซึ่งประสบความสำเร็จระดับโลก โดยได้รับการจัดคัดกรองเป็นองค์กรในกลุ่ม Fortune 500 ในปี 2546