Inside out or Outside in Approach?

Inside out or Outside in Approach?
สัปดาห์ที่ผ่านมา ช่วงขณะที่ดิฉันกำลังนำเสนองานเกี่ยวกับเรื่องการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้กับลูกค้าบริษัทเอกชนแห่งหนึ่ง

ดิฉันได้ถูกผู้บริหารองค์กรแห่งนี้ Challenge ด้วยคำถามว่า ดิฉันจะฝึกอบรมหรือจัด Workshop เรื่องนี้อย่างไรให้ได้ผลต่อองค์กรของเขา

ที่มาที่ไปที่ผู้บริหาร Challenge ด้วยคำถามนี้ เพราะองค์กรของท่านเคยมีประสบการณ์การจัดฝึกอบรมเรื่อง Leadership มาหนหนึ่ง และเคยจัดทำเรื่อง Balanced Scorecard/KPI มาหนหนึ่ง ก็เลยเกิดการเปรียบเทียบกัน ผู้บริหารเกิดความรู้สึกว่าการฝึกอบรม Leadership ไม่ค่อย work เพราะวิทยากรที่จัดสัมมนามักจะให้ concept แล้วให้ผู้เข้าฝึกอบรมทำ workshop, ทำการบ้าน ในระยะเวลาการอบรม 4-5 วัน หลังจากนั้นกลับมาถึงที่ทำงาน ก็จะคึกคักกันอยู่ช่วงหนึ่ง และทุกอย่างก็กลับสู่สภาพเดิม

แต่พอมาทำ Workshop เรื่อง Balanced Scorecard/KPI พวกเขารู้สึกว่าได้ผล เพราะวิทยากรหรือที่ปรึกษาอยู่กับพวกเขาตลอดระยะเวลาการทำเรื่องนี้ และที่สำคัญที่ปรึกษาคอยเป็น Coach, เป็นพี่เลี้ยง อยู่แบบเคียงบ่าเคียงไหล่ ทำงานประกบด้วยตลอด เลยทำให้รู้สึกว่ามันได้ผล มีผลงานออกมาแบบจับต้องได้

ดิฉันให้มุมมองหลังจากซักถามข้อมูลบางอย่างเพิ่มเติมจากผู้บริหารว่า

1. เรื่อง Leadership ทำการอบรมครั้งเดียว 4-5 วัน และเป็นการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมคนซึ่งจับต้องไม่ได้ชัดเจนในระยะแรก และไม่ได้นำไปเชื่อมโยง ไปสู่การถูกวัดผล และผู้บริหารระดับสูงไม่ได้ลงมาเล่นเรื่องนี้อย่างจริงจัง ดังนั้นจึงอาจไม่ได้ผล เพราะไม่มีใครมาสั่งและควบคุมให้ผู้บริหารที่เข้าอบรมปรับเปลี่ยนได้ หากเขาไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนด้วยตัวเขาเอง

2. เรื่อง BSC/KPI เป็นเรื่องที่จับต้องได้ มีการทำเป็นระยะๆ ไม่ได้ทำครั้งเดียวจบ มีการติดตามผล ทำต่อในขั้นตอนต่อไป มีผู้รู้คอยช่วย และที่สำคัญผู้บริหารให้ความสำคัญต่อเรื่องนี้ชัดเจน เช่นท่านจะอยู่ร่วมในการทำ ติดตามผล นั่งหัวโต๊ะ คอยเพิ่ม เสริมความเห็น และสุดท้ายมี BSC/KPI ที่จับต้องได้อยู่ในมือ และที่สำคัญ นี่เป็นเครื่องมือที่จะมาใช้วัดผลการทำงานของคนในองค์กร

ทั้งสองหลักสูตรที่กล่าวมา ต่างกันในวัตถุประสงค์ชัดเจน ต่างในวิธีการนำเสนอ ผลลัพธ์ที่ออกมาจึงต่างกัน จึงไม่น่าแปลกใจเลยใช่ไหมคะว่าทำไมผู้บริหารองค์กรแห่งนี้ถึงบอกว่าหลักสูตร BSC/KPI จึงได้ผล

จากที่ได้แลกเปลี่ยนมุมมองและประสบการณ์กับบริษัทลูกค้า ดิฉันก็เลยขอต่อยอดแลกเปลี่ยนมุมมองกับท่านผู้อ่านต่อค่ะว่า การพัฒนาคน พัฒนาองค์กร มีหลากหลายวิธีการ (Approach) ที่จะใช้ในการพัฒนา บางเรื่อง บางอย่างคงไม่สามารถจะใช้วิธีการใด วิธีการหนึ่งได้ คงต้องผสมผสานกันไป ดังนั้นในการเตรียมตัวในเรื่องการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ดิฉันแนะนำว่าเราต้องใช้หลายวิธีการ คือ

1. การพัฒนาจากภายนอก หรือ Outside in Approach คือวิธีการพัฒนาจากภายนอกสู่ภายใน เช่น การบอก การสอน การฝึกอบรม การอธิบาย การทำให้ดู เราจะนำวิธีการนี้มาพัฒนาคน ก็ต่อเมื่อ

– ในกรณีที่เรามีเวลาที่จำกัดมาก หรือ

– วิธีการที่เราต้องการให้เขาพัฒนามีวิธีการเดียวเท่านั้น ไม่มีวิธีการอื่นใดอีกแล้ว เพราะฉะนั้น เราจะสอน จะบอกเขาว่าต้องทำอย่างนี้ โดยมีผลลัพธ์อย่างนี้ หรือ

– อาจจะมีข้อยกเว้นที่ไม่ใช่ทั้งสองเรื่องที่กล่าวมา คือ เราจะใช้วิธีนี้ได้อีกก็ต่อเมื่อเรามีพนักงานที่กระหายใคร่รู้ อยากเรียนรู้ พร้อมที่จะรับเอาองค์ความรู้ใหม่ๆ

สำหรับองค์กรที่จะนำเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไปปฏิบัติใช้ในองค์กร ผู้บริหารต้องใช้ Outside in Approach ก่อนเป็นอันดับแรก คือบอกนโยบายให้ชัดเจน สื่อสารว่า องค์กรมีนโยบายในเรื่องนี้ชัดเจน สื่อสารทั้งพูดและการกระทำ

2. การพัฒนาจากภายใน หรือ Inside out Approach คือวิธีการพัฒนาจากภายในสู่ภายนอก ง่ายๆ ก็คือ เราเน้นให้คนอยากจะพัฒนาโดยการค้นพบ ค้นหา ตัวเองก่อน ดังนั้นองค์กรต้องมีกระบวนการให้พนักงานได้ค้นพบตัวเอง โดยใช้วิธีการแนะนำ ให้พนักงานมีส่วนร่วม ให้เขามีความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ช่วยเหลือเขา ท้าทายด้วยคำถามที่ทำให้พนักงานค้นพบตัวเอง เช่น การกำหนดเป้าหมายในชีวิตการทำงาน การวิเคราะห์จุดอ่อนจุดแข็งของตัวเอง เป็นต้น เราจะนำวิธีการนี้มาพัฒนาคน ก็ต่อเมื่อ

– ในกรณีที่เรามีเวลาที่มาก หรือ

– ใช้กับพนักงานที่มีแรงจูงใจสูง หรือ

– ใช้กับพนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือ

– ใช้กับพนักงานที่มีปัญหาฝังรากลึก

สำหรับองค์กรที่จะนำเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไปปฏิบัติใช้ในองค์กร ผู้บริหารต้องใช้ Inside in Approach ควบคู่ไปกับ Out side in Approach เพราะเรื่องนี้เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม หากผู้บริหารถามพนักงานว่าถ้าอยากให้องค์กรก้าวหน้า เติบโตอย่างยั่งยืน ต้องทำอย่างไร ใครจะต้องลงมือทำ ดิฉันตอบแทนได้เลยว่าเกือบทุกคนจะพูดว่าทุกคนต้องช่วยกัน และวิธีการ Inside out Approach จะทำให้ทุกคนเริ่มชี้นิ้วเข้าหาตัวเองว่าต้องเริ่มต้นจากตัวเราก่อน หากทุกคนในองค์กรเอาชนะตัวเองได้ เราก็จะได้ชัยชนะร่วมกัน

3.การพัฒนาแบบผสมผสาน หรือ Balanced Approach คือวิธีการที่ใช้ทั้ง Outside in และ Inside out Approach ผสมผสานกัน คือ เราต้องมีการพูดคุยกัน ฟังกัน แบ่งปัน แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และพร้อมที่จะเปลี่ยนมุมมองด้วยใจที่เปิดกว้างและมีความสุข วิธีการนี้นำมาพัฒนาคน ก็ต่อเมื่อ

– เราต้องการการพัฒนาร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน หรือ

– เราต้องการพัฒนาผู้ที่มีมุมมองหรือทัศนคติที่เป็นไปในเชิงลบต่อองค์กร หรือ

– เราต้องการพัฒนาผู้ที่แรงจูงใจต่ำในการทำงาน

แน่นอนค่ะ คำตอบสำหรับองค์กรที่จะนำเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไปปฏิบัติใช้ในองค์กร ผู้บริหารต้องใช้ Balanced Approach คือ ทั้ง Inside out Approach ควบคู่ไปกับ Out side in Approach โดยต้องนำเสนอแบบผสมผสานสืบเนื่องกันไป (Becoming Process) โดยให้ความเข้าใจในเนื้อหาสาระที่เป็นหลักนั้น ค่อยๆ ซึมซับเกิดขึ้น การนำเสนอต้องเน้นสมาชิกองค์กรเป็นหลัก

ในกระบวนการเรียนรู้ จะต้องมีกิจกรรมเสริมสอดแทรก เพื่อเพิ่มความเข้าใจในเนื้อหาให้ชัดเจน มีการตั้งเป้าหมายให้ชัดเจน วัดผลชัดเจน และที่สำคัญต้องเปลี่ยนกรอบความคิดว่าทุกคนในองค์กรมีส่วนรับผิดชอบทุกคน… In it together” และที่สำคัญ ผู้รู้หรือที่ปรึกษาต้องทำงานอย่างใกล้ชิด เคียงบ่าเคียงไหล่ เป็น Partner กับองค์กรค่ะ

แต่จุ๊…จุ๊…ทั้งหลายทั้งปวง องค์กรลูกค้าต้องหาคำตอบกันเอาเองนะคะ …ไม่ใช่ให้ที่ปรึกษาหาให้ค่ะ อย่างนี้เวิร์คไหมคะ

เรียบเรียงโดย : ดร.เกศรา รักชาติ ketsara_rugchart@yahoo.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *