Happy Organization Indicator (1)

Happy Organization Indicator
คอลัมน์ การบริหารงานและจัดการ โดย ดร.มิชิตา จำปาเทศ รอดสุทธิ ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 03 พฤษภาคม พ.ศ. 2550 ปีที่ 30 ฉบับที่ 3893 (3093)
คำถามหนึ่งที่ผู้เขียนถูกถามเวลาไปบรรยายหรือจัดสัมมนาให้ผู้บริหารองค์กรต่างๆ คือ ทางองค์กรอยากสร้างให้องค์กรมีความสุข แต่ก็ไม่รู้ว่าจะส่งเสริมให้เกิดได้อย่างไร หรือมีตัวชี้วัดหรือไม่ ฯลฯ คำถามทำนองนี้เริ่มมีมากขึ้น อาจเนื่องจากองค์กรในประเทศไทยตอนนี้เริ่มใช้ “ตัวชี้วัด” หรือเป้าการประเมินผลต่างๆ กันแพร่หลายมากขึ้น จะทำงานอะไรกันก็อดจะถามกันไม่ได้ว่า เราจะวัดกันได้อย่างไร มีบางคนถามแม้กระทั่งว่าที่เรารณรงค์ให้พนักงานเราไปทำงานเพื่อสังคม เป็นอาสาสมัคร หรือไปปฏิบัติธรรมนี่ เราจะเชื่อมกับโบนัสหรือเงินเดือนได้หรือไม่

ตอบแบบขำๆ กวนๆ อาจตอบว่า “จะทำดีกัน นี่ต้องมีผลตอบแทนด้วยหรือคะ” : แต่ถ้าเรายอมรับในบริบทสังคมเมืองในปัจจุบันที่คนส่วนใหญ่อยากรู้ว่า ถ้าจะต้องทำอะไร จะทำไปเพื่ออะไร ทำแล้วจะได้อะไร การส่งเสริมให้คนของเราพัฒนาจิตใจกันสูงขึ้น อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขในองค์กรมากขึ้นโดยมีวางให้เป็นรูปธรรมลงไป ในระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management) เลยก็น่าจะเหมาะสมกับข้อเท็จจริงนี้ เพียงแต่มีข้อควรระวังนิดหนึ่งคือช่วยกันระวังไม่ทำให้ “การทำดี” เป็นไปเพื่อผลตอบแทนเป็นหลัก
ตามหลักการของการบริหารผลการปฏิบัติงานวงล้อ performance management ของ Cumming and Worley (1998)
เมื่อเราต้องการให้พนักงานหรือคนขององค์กรทั้งหลายพัฒนาจิตใจกันขึ้นไปจน “มีความสุข” กันถ้วนหน้านั้น ก็เปรียบเหมือนเราต้องการพัฒนาความสามารถของพนักงานเรื่องหนึ่ง เช่น เรื่องการทำงานเป็นทีม ซึ่งตามหลักการเราก็จะ (1) ตั้งเป้าหมาย ให้ชัดเจนว่าสุดท้ายต้องการให้ได้ผลลัพธ์อะไรออกมา ถ้าเป็นผลงานงานขาย ตัวชี้วัดที่ชัดมาก เช่น ยอดขาย เป็นจำนวนเงินออกมาได้เลย หรือถ้าเป็นการทำงานเป็นทีม อาจใช้ระบบ competency หรือใช้เกณฑ์การประเมินเชิงคุณภาพทั่วไปที่แจงว่าการทำงานเป็นทีม ระดับ 1 มีลักษณะเป็นอย่างไร ระดับ 2, 3, 4 เป็นอย่างไร ในแนวทางเดียวกัน ถ้าเป็นการทำงานให้มีความสุข น่าจะมีเป้าหมายเป็นอย่างไร ซึ่งเราจะคุยกันต่อไป
(2) ประเมินผล เมื่อเรามีเป้าชัดเจนว่าเราคาดหวังอะไรจากคนของเรา การประเมินผลก็ใช้เกณฑ์ หรือเป้าตัวนั้นมาวัดตามระยะเวลาที่กำหนด เช่น ประเมินผลรายปี รายไตรมาส เพื่อดูว่าถึงเป้าหรือไม่ ถ้าถึงก็ (3) ให้รางวัล ตามเป้าที่ถึงนั้น ก็จะเป็นกำลังใจให้คนทำตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ ถ้าไม่ถึงก็ช่วยกันสอนช่วยกัน coach แนะแนวทางว่าเขาจะถึงได้อย่างไร ต้องเรียนรู้พัฒนา อะไรเพิ่มเติมที่ไหนบ้างอย่างไร เพื่อช่วยให้เขาพัฒนาตัวเองจนถึงเป้าในที่สุด
ถึงจุดนี้ท่านผู้อ่านอาจจะเห็นชัดขึ้นว่า ถ้าอย่างนั้นเมื่อเราต้องการจะสร้างสิ่งใด พัฒนาความสามารถใดๆ ให้กับพนักงานในองค์กร เราก็เพียงแต่ตั้งเป้าที่ต้องการให้ดี ประเมินผลให้ยุติธรรมถูกต้อง และให้รางวัลตามนั้น ซึ่งรางวัลนั้นอาจเป็นตัวเงินหรือไม่ขึ้นกับสถานการณ์ต่างๆ นี่จะเป็นหลักคร่าวๆ ที่ใช้ แต่แน่นอนศิลปะในแต่ละเรื่องนั้น มีรายละเอียดมาก การวางเป้าเต็มไปหมดที่ไม่ได้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ไม่ได้เสริมการเติบโตขององค์กรจริง หรือการตั้งเป้าหมายที่ไม่เป็นที่ยอมรับกันจริงในองค์กร หรือการให้รางวัลที่ช้าเกินไป ไม่สมน้ำสมเนื้อ ฯลฯ ย่อมเกิดปัญหาขึ้นได้ทั้งนั้น
ทีนี้ความยากของเรื่องนี้คือ “เมื่อเราต้องการสร้างองค์กรให้มีความสุข อะไรคือเป้าหมายหรือตัวชี้วัดที่น่าจะได้ผลจริงๆ” คำว่าความสุขนี้เรียกว่าถกเถียงกันมาเป็นพันปี ว่าอะไรคือความสุข สุขแล้วสุขจริงหรือไม่ วัดได้จริงหรือ แนวคิดของนักปฏิบัติภาวนาบางท่านก็สอนไม่ให้เล็งที่เป้าหมาย เพราะเมื่ออยากถึงเป้า นั่นก็เริ่มทุกข์เริ่มไม่มีความสุขแล้ว ซึ่งก็จริงตามนั้น แค่เริ่ม “อยาก” ก็เริ่มร้อนรนแล้ว การตั้งเป้าหมายความสุขหรือหนทางสู่ความสุขของเราในครั้งนี้ จึงเน้นการวัดน้ำหนักส่วนสูงเป็นระยะๆ มากกว่า คือช่วยกันดูแบบเพื่อนที่ดี (กัลยาณมิตร) ว่าตอนนี้พวกเราปฏิบัติกันไปถึงไหน ที่ว่าใช้ธรรมะในชีวิตการทำงานหรือพัฒนาจิตใจคนในองค์กรนี้ ทำได้ผลกันไปอย่างไร ถือว่าเป็นการช่วยมีเสาหลักกิโลวางเป็นระยะๆ ว่าตอนนี้เราเข้าใกล้หนทางประมาณนี้นะ ไม่ได้หลงทางไปที่อื่น หรือไม่ได้ถอยหลังไป ถือเป็นเพียง “แนว” เป็น “ทาง” เป็น “ลู่” ที่วิ่งไปสู่ความสุข มิใช่วัดที่ตัวสุดท้ายเสียทีเดียวก็เป็นได้ แม้ว่าจะพูดกันถึงผลลัพธ์ แต่ที่จริงเราเน้นกันที่กระบวนการการถึงผลลัพธ์นั้นมากกว่าสำหรับเรื่องนี้
มีนักวิจัยนานาชาติค้นคว้าการวัดความสุขนี้มาบ้างในบางส่วน บางส่วนเราต้องช่วยกันสร้างเพิ่มขึ้นอีก เพื่อให้ตรงกับบริบทของเรา หรือความเที่ยงแท้กับความสุขในความหมายของเรามากขึ้น คุยกันต่อในฉบับหน้านะคะ
หน้า 50
________________________________________

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *