Downsizing รุ่งริ่งหรือรุ่งโรจน์ !!!

Downsizing รุ่งริ่งหรือรุ่งโรจน์ !!!
คอลัมน์ แยบยลกลยุทธ์ โดย รศ.ดร.ธีรยุส วัฒนาศุภโชค Teerayout@acc.chula.ac.th ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 05 พฤษภาคม พ.ศ. 2551 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3998 (3198)
downsizing เริ่มจะเป็นกลยุทธ์ ที่คุ้นหูกันในช่วงนี้ครับ คือการมุ่งเน้นลดปริมาณแรงงานบุคลากรในองค์กรเพื่อลดต้นทุนคงที่ในการดำเนินงานลงอย่างทันทีทันใด และทำให้สภาพคล่องของกิจการดีขึ้นอย่างรวดเร็ว โดยทั่วไปนั้นกลยุทธ์ดังกล่าว มักจะใช้เมื่อกิจการประสบปัญหา หรือต้องการที่จะเพิ่มผลกำไร เนื่องจากการที่ดีมานด์ในสินค้าและบริการของกิจการลดลง เป็นต้น เนื่องจากทำได้ง่ายและรวดเร็วไม่ซับซ้อนมากนัก โดยเฉพาะในประเทศที่ไม่มีข้อบังคับด้านกฎหมายแรงงานที่เคร่งครัดนัก
แนวทางนี้ค่อนข้างจะง่ายและกำปั้นทุบดินเลยนั่นคือ หากต้นทุนค่าใช้จ่ายสูงเกินรายรับที่เข้ามา ก็ลดทันที และการลดที่ทรงประสิทธิผล รวดเร็ว แน่นอนที่สุดก็คือ การลดค่าใช้จ่ายในด้านเงินเดือนค่าแรงบุคลากรนั่นเอง ถือเป็นต้นทุนคงที่ซึ่งหากลดลงไปได้ก็จะทำให้จุดคุ้มทุนลดลงไปด้วยทันที
หลายๆ กิจการที่เล็งผลเลิศจากกลยุทธ์ดังกล่าว ก็ยังคาดหวังว่าประสิทธิภาพในการทำงานจะสูงขึ้นด้วย เนื่องจากได้นำบุคลากรที่หย่อนสมรรถภาพออกไปจากกิจการ และที่เหลือจะเป็นผู้มีความสามารถ และกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างดี
แต่จากผลการวิจัยล่าสุดที่ตีพิมพ์ใน วารสารฮาร์วาร์ด บิสซิเนสรีวิวนั้น บ่งชี้ชัดเจนว่าการลดจำนวนพนักงาน โดยการเลย์ออฟนั้น กลับกลายเป็นยาขมกับกิจการ ทำให้เกิดปัญหาเรื้อรังต่อกิจการอย่างมาก และมักจะมีข้อเสียมากกว่าข้อดี โดยจะทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานในองค์กรลดต่ำลงอย่างเห็นได้ชัด เนื่องจากขวัญกำลังใจของพนักงานจะลดลง เพราะไม่แน่ใจในกิจการที่ทำงานอยู่จะมีความมั่นคง รวมทั้งบุคลากรคุณภาพที่มีทักษะสูง มีความสามารถดี จึงพากันลาออกก่อนที่จะเป็นเป้าหมายของการให้ออกเสียอีก ซึ่งทำให้ประสิทธิภาพการดำเนินงานลดลงในระยะยาวได้
อีกทั้งกิจการยังต้องฝึกอบรมพัฒนาพนักงานให้สามารถรองรับงานใหม่ๆ ที่เพิ่มเติมขึ้นอีก ยิ่งวุ่นวายหนักเข้าไปใหญ่ กลับกลายเป็นภาระหนักหน่วงของกิจการหลังจากลดขนาดองค์กรไป
ผลสรุปจากการวิจัยเห็นภาพชัดเจนว่า อัตราการลาออกของพนักงานจะพุ่งสูงขึ้นมากหลังการเลย์ออฟทุกครั้ง ไม่ว่าจะเป็นแบบบังคับหรือสมัครใจก็ตาม โดยจากการศึกษาปรากฏว่าพุ่งสูงถึง 31% โดยเฉพาะในช่วงเปลี่ยนผ่านระหว่างการเลย์ออฟใหม่ๆ
กลยุทธ์ที่จะทำให้อัตราการลาออกลดต่ำลงหลังการเลย์ออฟ เริ่มจากการสื่อสารข้อมูลข่าวสารทั้งหมด กับบุคลากรทั้งกิจการอย่างเปิดใจ ทั้งก่อนขณะที่กำลังดำเนินการ และหลังการเลย์ออฟ โดยก่อนการเลย์ออฟกิจการ ต้องพยายามทำความเข้าใจกับ บุคลากรทั้งหมดถึงสาเหตุ และความจำเป็นของการลดขนาดองค์กรดังกล่าว ว่าเป็นมาตรการท้ายที่สุดจริงๆ หลังจากที่กิจการได้พยายามที่จะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีอื่นๆ มาอย่างจริงจังแล้ว มิใช่อยู่ๆ ก็มาโยนปัญหาให้กับพนักงานทันที ซึ่งการกระทำแบบนี้ก็จะช่วยให้บุคลากรรู้สึกดีขึ้น เห็นถึงความจำเป็นและความจริงใจของกิจการ
นอกจากนี้ ควรมีโปรแกรมการให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ที่ทั้งถูกให้ออก (rescue package) ไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมทักษะที่จำเป็น ในการเริ่มอาชีพการงานใหม่ การช่วยหางานใหม่ให้ การจ้างงานเป็นลักษณะชั่วคราว ในกรณีที่ยังมีช่วงของการเคลียร์งานบางส่วน รวมถึงเงินช่วยเหลือที่เพียงพอจะให้พนักงานที่ถูกให้ออก เตรียมพร้อมสำหรับเผชิญสถานการณ์ต่อไป ฯลฯ
รวมถึงช่วยเหลือผู้ที่ยังอยู่รอดในกิจการ ซึ่งแบกภาระหนักหน่วงแทนคนอื่นต่อไป (survivor”s package) และแน่นอนว่าคงจะขวัญหนีดีฝ่อที่เพื่อนร่วมงานถูกให้ออก รวมถึงต้องมารับภาระงานที่ตนเองอาจจะไม่คุ้นเคยเพิ่มขึ้นด้วย
กิจการควรต้องสื่อสารถึงกฎเกณฑ์ที่จะนำเข้ามาใช้ในการคัดเลือกบุคคลที่เป็นกลุ่มเป้าหมาย ในการถูกให้ออกอย่างชัดเจน และยุติธรรมด้วย ให้มีความลำเอียงน้อยที่สุดและสามารถอธิบายกับทุกคนในองค์กรได้ถึงความชัดเจนและโปร่งใส ซึ่งก็จะทำให้ภาพลักษณ์ในสายตาของบุคลากรแย่ลงไปอีกมากนัก ซึ่งโดยทั่วไปก็มักจะใช้ผลการประเมินการทำงาน เป็นประเด็นหลัก ในการตั้งเกณฑ์สำหรับการเลย์ออฟ และมักจะให้องค์กรภายนอกที่เป็นกลาง และไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกิจการมาก่อน อาจจะเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดการต่างๆ เข้ามาเป็น ผู้ประเมินและให้ความเห็นเกี่ยวกับเรื่องนี้
ท้ายที่สุดที่จะดึงดูดให้บุคลากรคุณภาพยังอยู่คือ การเพิ่มเติมสวัสดิการจูงใจให้กับบุคคลที่ยังทุ่มเทเพิ่มเติม ให้กับกิจการอย่างต่อเนื่องต่อไป ซึ่งไม่ว่าจะเป็นการให้บริการดูแลบุตร ดูแลผู้สูงอายุ การให้โอกาสในการฝึกอบรม และพัฒนาสายอาชีพ การให้ทุนการศึกษา การให้ส่วนแบ่งกำไรจากการดำเนินงาน หรือ แม้แต่ให้หุ้นกับพนักงานดีเด่น (employe stock ownership plan : ESOP) ก็ล้วนแล้วแต่ช่วยสร้างเสริมขวัญกำลังใจให้กับบุคลากร และลดการลาออกได้เป็นอย่างดี
มาตรการใดๆ ทั้งหมดถือว่าเป็นเพียงแค่การแก้ไขที่ปลายเหตุเท่านั้น ยังไงก็ยังเกิดความเสียหายไม่มากก็น้อยอยู่ดี ดังนั้นสิ่งที่ควรจะดำเนินการที่สุดก็คือ การป้องกันไม่ให้กิจการมีขนาดใหญ่เกินไป มีพนักงานมากจนเกินความจำเป็น โดยเฉพาะในช่วงที่เติบโต ดูเสมือนว่าเพิ่มเท่าไรก็ไม่พอกับปริมาณงาน แต่ในช่วงชะลอตัวปัญหาเรื่องคนล้นงาน จะเริ่มโผล่ออกมาทันทีครับ ดังนั้นพยายามทำให้กิจการคล่องตัวไม่เทอะทะไว้ก ็ถือว่าดีที่สุดครับ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *