Competency กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Competency กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
โดย… คุณวิยะดา วรธนานันท์
หัวหน้าฝ่ายบริหารการฝึกอบรม สำนักการศึกษาต่อเนื่อง
มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช
(เรียบเรียงเนื้อหาจากบทวิทยุกระจายเสียง ปี 2550)

เมื่อกล่าวถึงทรัพยากรเรามักคุ้นเคยกับสิ่งที่ไม่มีชีวิตอย่างเช่น ป่าไม้ แร่ธาตุแหล่งน้ำ สิ่งเหล่านี้เรามองเห็นได้ชัดเจนว่ามีค่า
เกิดประโยชน์และเป็นสิ่งจำเป็นที่ก่อให้เกิดความอุดมสมบูรณ์ ในขณะเดียวกันถ้าเราพูดถึงคนมักจะมองไม่เห็นว่าเป็นทรัพยากรหรือ
อาจจะมองเห็นคุณค่าน้อยลงไป ความจริงแล้วคนคือศักยภาพสูงสุดและเป็นทรัพยากรที่สำคัญอย่างยิ่ง
ปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงทางสังคมเศรษฐกิจของโลกมีพลวัตรสูง ความเจริญทางเทคโนโลยีเป็นส่วนหนึ่งในความจำเป็นที่จะ
ต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือว่าเป็นการเตรียมคนเพื่อให้พร้อมในความเจริญที่จะเกิดขึ้นในอนาคต หลักสำคัญของการพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์คือจะต้องให้ความรู้ประสบการณ์ด้านวิชาการ การฝึกอบรมความรู้ที่ทันสมัย รวมทั้งการปลูกฝังคุณธรรมและ
จริยธรรมควบคู่กันไปด้วย

ภาพจาก Web Site
http://blog.eduzones.com/images/blog/ajarnboo/20080910115322.jpg
http://www.bloggang.com/viewdiary.php?id=moonfleet&month=032008&date=05&group=8&gblog=22

ความหมายและความสำคัญของ Competency
Competency คือศักยภาพหรือความสามารถโดยรวมของบุคคลซึ่งทำให้เค้าทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดได้ ความสามารถโดยรวมไม่ได้
แยก เช่น มีความรู้แล้วเขาทำไม่ได้เราก็ไม่เรียกว่าไม่มี Competency หรือมีความสามารถแต่ไม่มีความรู้ก็ไม่ถือว่ามี
Competency แปลว่าคน ๆ หนึ่งจะทำอะไรได้นั้นอาจจะต้องใช้ทั้งความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์พื้นเดิมรวบรวมกันทำให้เขา
ทำอะไรหนึ่งอย่างสำเร็จเราเรียกว่ามี Competency นั้นภาพรวมคือความสามารถโดยรวมของบุคคลที่จะทำให้เขาทำสิ่งหนึ่งสิ่งใด
ได้สำเร็จเรียกตัวนี้ว่า Competency

Competency กับการจัดการฝึกอบรม
Competency กับการฝึกอบรมนั้นหมายความว่า เวลาเราจะอบรมคนนั้นเราต้องหาสาเหตุว่าเราจะอบรมเขาเพื่ออะไร
มีวัตถุประสงค์ชัดเจน คนเราจะทำงานได้ 1 เขาต้องมีคุณลักษณะส่วนบุคคลดี เช่น เป็นคนดีมีความสามารถ มีความอดทน เขาต้องมี
คุณลักษณะเฉพาะตัวบวกกับต้องมีทักษะมาเติมเต็มคุณลักษณะ เช่น เป็นคนดี มีทักษะในการพูดจึงจะทำงานสำเร็จในงานบริการ
เราก็เรียกว่าการที่เราจะจัดอบรมทั้งทีเราต้องดู Competency ของคนว่าในกองของเรามีงานอะไรเช่นเราทำงานบริการ ภาพรวม
เรียกว่า job profile ว่าคนทำงานบริการต้องมีคุณลักษณะยิ้มง่าย อารมณ์ดี มีอัธยาศัยไมตรี ตัดสินใจไว พูดเพราะเราก็มีคุณลักษณะ
แบบนี้ออกมา เสร็จแล้วเราจะให้คนของเรามีลักษณะแบบนี้นั้นเขาจะต้องพัฒนาเรื่องใด เราเรียกว่าไปพัฒนา Competency เพิ่ม
เช่นเขามีความเป็นคนมีจิตใจดีแต่เขาพูดไม่เพราะเราก็จะต้องหาหลักสูตรเกี่ยวกับการพูดให้เขาพูดเพราะขึ้น ฝึกให้เขาพูด เขาเป็น
หัวหน้างานแต่คิดไม่เก่งเราก็ต้องไปเข้าหลักสูตรคิดอย่างไรให้เขาคิดเก่ง แสดงว่าเวลาเราจะอบรมคนมันไม่ได้ดูแต่ชื่อหลักสูตรกับ
ค่าลงทะเบียน เราต้องดูความสามารถเขาซึ่งหัวหน้างานจะต้องวิเคราะห์ว่าจัด job งานนี้เขาทำอะไรสำเร็จแล้ว ทำอะไรยังสำเร็จไม่ดี
แล้วต้องเพิ่มเติม เราเรียกว่าเหลียวไปมองดูศักยภาพ ตัวนี้เรียกว่าค้นหา Competency เขาก่อนว่าต้องพัฒนาอะไรให้ตรงกับ job
งาน หลังจากนั้นก็ไปหาหลักสูตรให้ตรงกับ job คนและคุณลักษณะที่ขาดอยู่มาเติมเต็มให้เขา เขาพูดไม่เพราะต้องทำงานบริการก็ไป
อบรมด้านการพูดจะได้พูดเพราะ เขายังทำงานไม่ว่องไวก็ต้องไปเติมหลักสูตรที่เพิ่มความฉับไว เขาตัดสินใจไม่เก่งต้องไปอบรม
หลักสูตรที่ทำให้เขาตัดสินใจเก่งเพื่อจะพัฒนา Competency ด้านการคิด การตัดสินใจมันเชื่อมโยงกัน มีกลยุทธ์ขององค์กรมี job
รวมมี job description แล้วดูซิคุณลักษณะคนนี้ทำอะไรได้ดีแล้ว อะไรยังทำไม่ได้ดี เราเรียกว่ากำลังค้นหา Competency เขา
ตัวไหนเขามีก็ส่งเสริมให้เขามีเยอะขึ้น ตัวไหนมีน้อยต้องเติม ถ้าเป็นเช่นนี้ การอบรมเราจะตรงประเด็นเหมือนกินยาถูกอาการเรา
เรียกใช้ Competency ให้เกิดประโยชน์แล้วใช้ Competency ให้มีความเชื่อมโยงต่อการอบรม ตัวนี้ก็สำคัญต่อการเลือกหลักสูตร
ให้เหมาะสมกับคน สำคัญต่อการวัดและประเมินผลสำคัญต่อการพัฒนาคนและสำคัญต่อการพัฒนางานและสำคัญต่อการพัฒนา
องค์กรให้ก้าวหน้า นี่คือคุณค่าของ Competency ต่อการฝึกอบรม
ก่อนจะมาอบรมองค์กรก็ต้องวางแผนว่าก่อนจะอบรมหัวหน้ามีหน้าที่อะไร เพราะนั้นหัวหน้าต้องเลือกสรรลูกน้องให้ตรงกับ
หลักสูตร แล้วหัวหน้าจะต้องบอกลูกน้องก่อนว่าจะไปอบรมเพื่ออะไร แล้วหัวหน้าก็ต้องคิดต่อว่ากลับมาจะมอบหมายงานอะไรให้ลูกน้อง
เปลี่ยนแปลง แล้วหัวหน้าก็ต้องนำเอาสิ่งนี้มาประเมินผล แปลว่าต้องวางแผนเพื่อจะนำตัวนี้มาให้เป็นระบบ ตัวนี้ถ้าเราทำอย่างนี้มีการ
วางแผนก่อนอบรม เลือกสรรคนอย่างเป็นระบบ มีการติดตามผลหลังการอบรมโดยหัวหน้างานก็จะทำให้การใช้ Competency ของ
เรามีประโยชน์สูงสุด ต่อนี้เรามีคำนึงก็คือเราเรียกว่า KPI key performance Indicator เป็นตัวชี้วัดเป็นมาตรฐาน เดี๋ยวนี้องค์กร
ที่เขามีความทันสมัยเป็นองค์คุณภาพเขาจะมีแผนพัฒนา Competency คน เช่นเขาจะมีบอกว่าในองค์กรในองค์กรเรามีกลุ่มงาน
กี่กลุ่ม งานบริการ งานออฟฟิต งานสำนักงาน งานช่างเขาจะจัดกลุ่มงาน ในแต่ละกลุ่มงานก็มี job Competency ของแต่ละกลุ่มงาน
เช่น งานด้านสื่อเขาต้องมีคุณสมบัติแบบหนึ่งเขาเรียกว่ามี Competency ของงานแบบหนึ่ง งานด้านลงพื้นที่จะมีแบบหนึ่ง งาน
ออฟฟิตจะมีแบบหนึ่งเขาก็จะจัดกลุ่มงานมีลักษณะงานภาพรวม เสร็จแล้วเขาก็ดูต่อว่ากลุ่มงานนี้ต้องใช้ Competency ด้านใด คิด
วิเคราะห์ ตัดสินใจ บริการก็เช็คเขาเรียกว่ากำหนด Competency ขึ้นมาแต่ละกลุ่มงานซึ่งไม่เหมือนกัน งานด้านเทคโนโลยีก็จะมี
Competency แบบหนึ่ง งานออฟฟิต เมื่อกำหนด Competency เสร็จก็กจะมาดูว่าคนที่จะเอาไปเติม Competency นั้นในกลุ่ม
งานเราใครล่ะ คุณสมชายต้องทำงานด้านเทคโนโลยีต้องไปเติม Competency ด้านสารสนเทศ คุณสมบูรณ์ทำงานด้านบริการต้อง
ไปเติมเทคโนโลยีด้านงานบริการ คุณสมศักดิ์ทำงานด้านหัวหน้างานต้องไปเติมเรื่องของความเป็นหัวหน้างาน เมื่อทำอย่างนี้เขาก็
คือมีแผนการอบรมโดยดูงานแล้วก็มีกลยุทธ์ หากเป็นเช่นนี้ เขาจะส่งคนอบรมกลับมาน่าจะตรงงาน แต่ยังไม่ได้แปลว่าโดยดุษฎี ต้อง
กลับมาบอกสมบูรณ์ให้เต็มที่นะผมประเมินคุณอยู่ เอ้าคุณเยี่ยมมากคุณใช้ความรู้เกินเป้าหมายผลงานดีขึ้นเอาไปเลย เอ เอบวก
สมศักดิ์คุณกลับจากอบรมแล้วยังทำงานไม่ถึงเป้าคุณต้องเพิ่มอีกนิดนะถ้าเป้าคุณเอาไปเลยนะตรงนี้ ผมเลื่อนตำแหน่งคุณนะ สมฤดี
คุณน่ะเป็นพนักงานทำความสะอาดกลับมาแล้วพูดเก่งผมย้ายคุณไปเป็นโอปะเรเตอร์เห็นมั๊ย Competency เปลี่ยน ความสามารถ
เปลี่ยนตำแหน่งงานเปลี่ยน ผลงานเปลี่ยน นี่ก็คือความสำคัญระหว่างใช้ Competency กับกลุ่มงานกับคนแล้วก็การเปลี่ยนคนแต่ไม่
ใช่ปัจจัยเดียว ไม่ได้แปลว่าไปอบรมแล้วเปลี่ยนได้แต่ต้องมีปัจจัยอื่นสนับสนุน โอกาสในการทำงาน การมอบหมายงาน การประเมิน
งาน การสร้างแรงจูงใจให้คนที่กลับมาอบรมอยากทำงาน ตรงนี้สำคัญซึ่งเป็นหน้าที่โดยตรงหัวหน้า บางทีอบรมตั้ง 10 หลักสูตร ไม่ได้
แปลว่ากลับมาแล้วจะดีเลย เปลี่ยนสีจากสีไม่รู้เป็นรู้ เขาจะต้องมีโอกาสทำงานแสดงฝีมือจึงจะได้ใช้ศักยภาพเต็มที่ เพราะนั้นท่าน
หัวหน้าต้องหาจังหวะเปิดโอกาส ให้โอกาสแล้วก็ประเมินเขา เขาจึงจะเปลี่ยนไปและใช้ Competency ได้อย่างสมบูรณ์

ภาพจาก Web Site
http://region7.prd.go.th/asp/images_upload/2007919139101.jpg
http://www.phuketonlinenews.com/images/1188915170/mmt.jpg

เวลาเราจะพัฒนาใครจะต้องไม่ลืมว่าการที่คนจะมี Competency โดยรวมได้ดีเนี่ยขึ้นอยู่กับ 4 เรื่อง คนจะทำอะไรได้ดีหรือ
ไม่ได้ดีตัวแรกคือ ตัว K knowledge ความรู้ เราต้องยอมรับว่าเราไม่สามารถเอาคนที่ทำงานตัดหญ้ามาทำงานออฟฟิตได้เพราะ
knowledge เขาไม่มี ถ้าจะทำเราต้องไปพัฒนาเขาก่อน คนอาจจะต้องได้ความรู้ก่อนไปเรียนเพิ่ม ไปเรียนงานสำนักงานแล้วจึงมี
ความรู้ แต่ยังไม่พอ คนจะทำงานได้ดีต้องมีตัว U คือ understanding คือบางทีเขาไปนั่งหน้าโต๊ะรับโทรศัพท์แต่ไม่อยากรับ
ไม่ชอบรับ ไม่มี understanding คือมีความรู้สึกว่าฝืนใจ ขาดความรู้สึกที่ดีต่อการรับโทรศัพท์เราเรียกว่าขาด understanding
ทำไมต้องรับโทรศัพท์ดีเพราะคุณเป็น operator ทำไมต้องดูแลดีเพราะคุณเป็นยามคุณต้องรู้หน้าที่ของคุณมี understanding
มีความเข้าใจที่ดีต่อหน้าที่เราด้วยถึงจะทำเต็มร้อย เสร็จแล้วต้องทำไม่ใช่เดือนละครั้งต้องทำบ่อย ๆ มี skill โทรศัพท์ต้องพูดดีทุกวัน
ทุกเวลาโทรมาทีไรสวัสดีค่ะถูกไหมคะเราเรียกว่ามี skill แล้วก็เป็นยามต้องไวคือทำอะไรทำบ่อย ๆ จนชำนาญเราเรียกว่ามี skill
สุดท้ายต้องมี A attitude ที่ดี การที่เราจะไปอบรมอะไรต้องพัฒนาตัว K คือ knowledge แล้วต้องพัฒนา understanding
ความเข้าใจที่ถูกต้องในการทำงานนั้น ๆ แล้วต้องมี skill ในเรื่องนั้น ๆ ทำบ่อย ๆ สุดท้ายต้องมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ต่องาน
ต่อตัวเอง ต่อผู้อื่นมิฉะนั้นคุณจะขาดความภูมิใจในงานตัวนี้สำคัญอย่างนึกว่าไม่สำคัญหรือพอทำงานทีไรเบื่อ พอทำงานทีไรเซ็ง
เสียงก็เบื่อ หน้าก็เซ็ง ไม่รักงาน เมื่อไม่รักงาน พอทำไป ๆ ก็จะล้าเบื่อก็จะออกจากงานไปโดยปริยาย 4 ตัว นี้เป็นแนวคิดสำคัญใน
การมาดู Competency คน เติมเขา เราจะเติมความรู้ดีสำหรับ ก หรือ เราจะเติม Understanding หรือจะเติม understanding
หรือจะเติม skill หรือจะเติมตัวเองหัวหน้าต้องตรวจสอบแล้วจะได้รู้ หรือเติมทีละอย่างอะไรสำคัญเติมก่อน ขาดอะไรมากเติมอันนั้น
แต่สิ่งหนึ่งที่น่าสนใจในองค์กรตอนนี้ตัวเคมีหลักสูตรอบรมเยอะแยะ ตัว skill ฝึกคอมพิวเตอร์ทำบ่อยๆ 2 ตัว ที่น่าเป็นห่วงก็คือตัว
understanding กับตัวเอง หัวหน้างงไปอบรมหมดแต่หัวหน้าไม่เป็นแบบฉบับที่ดีเขาไม่มี understanding ที่ดีไม่เห็นจำเป็นเลย
เขาก็ไม่ทำต่อต้าน ปัจจัยภายในเรื่องของหัวใจแบบอย่างสำคัญไม่น้อยกว่าความรู้และทักษะ ความรู้ทักษะส่งที่ไหนก็ได้ แต่ถ้าทัศนคติ
ไปเรียนกลับมาจะได้ไม่โง่ลูกน้องจะไม่อยากไปเพราะหัวหน้ามองว่าลูกน้องโง่ไม่อยากพัฒนา ต้องบอกว่าไปเรียนนะคุณจะได้ฉลาด
ยิ่งขึ้นไปเรียนนะคุณจะได้ก้าวหน้า ต้องบวก ๆ ถ้าเราจูงแบบบวก ๆ เขาจะอยากเรียน เมื่อเขาเรียนเราต้องจูงบวก ๆ ให้เขาอยาก
ทำงานเมื่อเขาอยากทำงานเราต้องจูงใจให้สำเร็จ นี่คือหน้าที่ 4 ตัวนี้จึงเป็นแนวคิดสำคัญในการพัฒนาลูกน้อง
ตัวเองก็ต้องหัดดูตัวเองว่าที่เราทำงานไป 3 ปี 4 ปี ตัวเราขาดอะไรที่ทำไม่ได้ดี อ๋อเป็นเพราะเราขาดความรู้ก็ต้องไปอบรมเพิ่ม
แต่เรายังขาดความเข้าใจก็ต้องคุยกับหัวหน้า หนูไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทำอย่างนี้ ตัวเราไม่มี skill หรอกบอกขอหนูฝึกหน่อยได้ไหม
ตัวเราขาดตัวเอง เอ่อหนูรู้สึกไม่เข้าใจการกระทำนะอันนี้ต้องคุย แต่ละวิธีเราก็ต้องมี ต้องพบกันครึ่งทางหัวหน้าดู เราดูแล้วเจอกันก็
จะประสบความสำเร็จ
เขาบอกว่าหัวหน้าที่ดีควรจะพูดเรื่องนี้ทุกครั้งที่มีการประชุมกันเดือนละครั้ง 2 เดือนครั้ง ให้ลูกน้องรู้ว่าคุณไปถึงไหนแล้วและ
สำคัญก็คือต้องพูดตั้งแต่ต้นอย่าไปพูดตอนประเมินผลเพราะลูกน้องจะไม่รู้ แล้วลูกน้องจะรู้สึกว่าอยู่ตั้งนานทำไมไม่บอก แล้วมาบอก
คุณว่าคุณบกพร่องแล้วผมเล็งให้เกรดคนเป็นลูกน้องเสียใจ พูดอย่างหวังดี พูดอย่างตรงไปตรงมา พูดอย่างจริงใจ วงเล็บมีมาตรฐาน
ไม่ลำเอียง set เป็นระบบเราเรียกว่าเป็นระบบ Competency เพื่อพัฒนาคน
การพัฒนาคนนั้นส่วนที่สำคัญที่สุดส่วนหนึ่งที่จะพัฒนาคนให้ได้ดีคือ ต้องพัฒนาที่จิตใจ เราจะพัฒนาได้อย่างไรมีนักปราชญ์
ได้กล่าวไว้ว่าจะปลูกพืชต้องเตรียมดิน จะกินต้องเตรียมอาหาร จะพัฒนางานต้องเตรียมคน จะพัฒนาคนต้องพัฒนาที่จิตใจ คนที่จะ
ประสบความสำเร็จในชีวิตได้ต้องพัฒนาจิตใจไปพร้อม ๆ กับการพัฒนาทางเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปด้วยการพัฒนาจิตใจ คือการ
ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม การแสดงออกหรือตัดสินใจเพื่อให้เกิดความก้าวหน้า ร่วมสมัยและเหมาะสมกับสถานการณ์ในขณะ
นั้น ซึ่งสามารถทำได้ตามคำแนะนำดังต่อไปนี้
ประการแรก พอใจในสิ่งที่ตนมีอยู่และทำใจให้เป็นสุขท่ามกลางการเปลี่ยนแปลง
ประการที่สอง หมั่นสร้างและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใกล้ชิดและผู้อื่นเสมอเพื่อกระชับมิตรและส่งเสริมให้มุมมอง
กว้างไกล
ประการที่สาม มองหาทางแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นด้วยความอดทน
ประการที่สี่ สร้างความชื่นบานและส่งเสริมกำลังใจให้ตนเองแต่เช้าด้วยการคิดและพูดแต่สิ่งที่ดี ๆ กับตนเองและคนใกล้ชิด
ประการที่ห้า ใฝ่หาความรู้และริเริ่มหาช่องทางใหม่ ๆ เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
ประการที่หก เป็นประการสุดท้าย สร้างความมั่นใจให้ตนเองด้วยการมองหาส่วนดี ๆ ของตนเองและพยายามปรับปรุงในส่วน
ที่เป็นข้อบกพร่องให้ดีขึ้นให้ได้ทั้งหมดนี้ คือคำแนะนำการพัฒนาจิตใจที่จะนำไปสู่การพัฒนาคน พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้บรรลุตาม
วัตถุประสงค์ต่าง ๆ ดังที่ได้ตั้งใจไว้
นายชัยณรงค์ นพศิริ ผู้เรียบเรียง
(เรียบเรียงเนื้อหาจากบทวิทยุกระจายเสียง ปี 2550)

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *