10 แนวคิดบริหารคนฝ่ามรสุม (ตอนจบ)

10 แนวคิดบริหารคนฝ่ามรสุม (ตอนจบ)
Post Today – ได้นำเสนอถึงแนวคิดในการบริหารบุคลากรตั้งรับและรุก เพื่อฝ่ามรสุมเศรษฐกิจในปลายปีนี้ และที่จะมีมาอีก (แน่ๆ) ในปีหน้าไปแล้ว 4 แนวคิด เหลืออีก 7 แนวคิด …
ที่ผู้บริหารและชาว HR พึงรีบนำมาพิจารณาเพื่อนำแนวคิดลงสู่การปฏิบัติต่อไป เพราะถ้ามัวชักช้า จะไม่ทันการณ์ เห็นๆ กันอยู่แล้วว่าเดี๋ยวนี้เวลาเกิดวิกฤตไม่ค่อยตั้งเค้านาน พอได้ข่าวก็แปลว่าฟุบไปแล้ว อย่างเช่นกรณีของ Lehman Brothers เป็นต้น

แนวคิดที่ 5 : จ้างคนให้มีความสามารถเหมาะกับงาน (Right Skilling)

อย่าจ้างคนที่ขาดความสามารถ (Underskilled) มาทำงาน แล้วคิดว่าถ้าฝึกอบรมเขาแล้วคงจะเก่งขึ้น เพราะบางทีการฝึกอบรมไม่สามารถช่วยอะไรได้มากนัก ในเวลาเดียวกันก็อย่าจ้างคนที่มีความสามารถสูงเกินงาน (Overskilled) ทั้งนี้ โมฮันดาส ไพ หัวหน้าฝ่าย HR ของบริษัท Infosys Technologies Ltd. ในอินเดีย กล่าวว่า ปัจจุบันนี้ (โดยเฉพาะในอินเดีย) มีการว่าจ้างงานที่คนงานมีคุณสมบัติสูงกว่าที่งานต้องการ ทำให้เกิดปัญหาหลัก 2 ประการ คือ ประการแรก เป็นการเพิ่มต้นทุนในการจ้างงาน เพราะต้องจ่ายตามวุฒิ และถึงแม้ไม่ต้องจ่ายตามวุฒิ เพราะพนักงานจนตรอกอยากได้งานจริงๆ จนยอมรับเงินเดือนที่ต่ำกว่าวุฒิ ก็อาจนำไปสู่ปัญหาประการที่สอง คือ พนักงานมักไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน และพยายามหางานใหม่ที่ดีกว่าเสมอๆ ทำให้อัตราการเข้า-ออก (Turnover Rate) สูงตามไปด้วย ดังนั้น ควรคิดใคร่ครวญดีๆ ก่อนจ้างพนักงานว่า เขามีคุณสมบัติ ค่านิยม และแรงจูงใจเหมาะสมกับงานจริงๆ หรือไม่

แนวคิดที่ 6 : บริหารแรงงานตัวจริงเสียงจริง (Managing Solid Citizens)

คำว่า “Solid Citizens” หมายถึงพนักงานระดับ B–performers ซึ่งตามสถานการณ์ความเป็นจริงแล้วประมาณ 50-60% ของพนักงานที่ทำงานในองค์กรจะเป็นพวกนี้แหละ กล่าวคือ ถ้าแบ่งพนักงานทั้งหมดเป็น 100 ส่วน หรือ 100% ประมาณ 10-20% จะเป็นพวกเกรด A หรือพวก Star Performers และอีกประมาณ 10-20% จะเป็นพวกผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือพวก C–performers ดังนั้นจึงเห็นได้ว่าพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กรจะเป็นพวก B–performers นี่แหละ ความที่เป็นคนกลุ่มใหญ่ขององค์กรจึงถูกเรียกว่าเป็นพวก Backbone (กระดูกสันหลัง) และโดยเหตุที่พวก Star Performers มักเป็นพวกที่ออกจากงาน (เพราะถูกซื้อตัว) บ่อย แล้วก็พวกที่ผลงานต่ำกว่ามาตรฐานก็เป็นพวกที่อยู่ได้ไม่นาน (เพราะถูกเชิญให้ออก) เหมือนกัน พวก Backbone จึงดูเหมือนเป็นบุคลากรที่องค์กรสามารถพึ่งพาได้มากที่สุด จึงถูกขนานนามว่าเป็น “Solid Citizens” นอกเหนือจากเป็น “Backbone” อีกคำศัพท์หนึ่ง

ความที่องค์กรหวังพึ่งพิงคนเก่งมากๆ ได้ไม่นาน และหวังพึ่งคนไม่เก่งไม่ได้เลย จึงมีข้อแนะนำว่าองค์กรทั้งหลายควรหันมาเพิ่มความสนใจให้กับพนักงานในกลุ่มที่เก่งกลางๆ นี่แหละ แทนที่จะมุ่งเน้นให้ความสนใจและทุ่มทุนพัฒนาแต่เฉพาะพวก A–performers แล้วปล่อยปละละเลยคนพวก Solid Citizens ทำให้พวกเขาน้อยใจและเสียกำลังใจ

บริษัท GE ซึ่งมีระบบการบริหารคนที่ดีเยี่ยมบริษัทหนึ่ง เคยกล่าวไว้ว่า กลุ่มพนักงานที่เป็นกำลังหลักของบริษัท คือพวก Backbone หรือ Solid Citizens นี่เอง เพราะฉะนั้นต้องเอาใจใส่ดูแลพัฒนาพวกเขาอย่างต่อเนื่องด้วย เพราะแม้เขาจะไม่ได้เก่งกล้าแบบมหัศจรรย์ แต่ถ้าพัฒนาเขาดีๆ เขาก็สามารถสร้างผลงานที่มีมาตรฐานได้ดีถึงดีเยี่ยม และที่สำคัญคือ คนพวกนี้จะไม่อวดเก่งและลาออกจากงานบ่อยเหมือนพวก Star Performers องค์กรจึงสามารถได้ผลงานที่ต่อเนื่องจากพวกเขามากกว่า ดังนั้นปีหน้าฟ้าใหม่นี้ แม้ว่าบางองค์กรอาจจะเริ่มสูญเสียพวก Star Performers ให้บริษัทอื่นๆ ไป ก็อย่าเสียใจ จงหันกลับมาดูแล Solid Citizens ให้อย่างเต็มที่ บางทีคุณอาจจะชื่นใจกับผลงานและความจงรักภักดีของคนกลุ่มนี้มากกว่าที่คาดไว้ก็เป็นได้

แนวคิดที่ 7 : ให้รางวัลทันที…ไม่มีรอช้า (Instant Rewards)

สมัยนี้ไม่เหมือนสมัยก่อนที่นายจ้างมักจะไม่ค่อยแสดงความชื่นชม หรือให้รางวัลลูกจ้างบ่อยๆ มากๆ และในทันที จะเป็นเพราะกลัวลูกจ้างได้ใจ เหลิง หรือเพราะตระหนี่ (งก) ก็ไม่ทราบได้ แต่ในสมัยนี้ถ้ามัวประหยัดคำชมหรืองกรางวัลมากเกินไป ลูกน้องอาจจะไม่อยู่รอรับรางวัลแล้วเลยโบกมืออำลาไปหางานอื่นที่นายจ้างไม่หวงรางวัลก็ได้ คำว่ารางวัลนี้ไม่ได้หมายความถึงแต่เงินเท่านั้น รางวัลมีหลายรูปแบบ ตั้งแต่คำชมเชย การ์ดขอบคุณ ดอกไม้ ขนม ตั๋วหนัง ฯลฯ ที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าผู้บริหารเห็นคุณค่าของผลงานและความดีของเขา ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ สภาพจิตใจพนักงานห่อเหี่ยวอย่างนี้ ผู้บริหารควรสร้างเสริมบรรยากาศที่ดีในการทำงานให้พนักงานรู้สึกว่า “เออ! ที่ทำงานยังทำให้เรารู้สึกดีๆ บ้าง ไม่งั้นเครียดไปหมดทั้งที่บ้านและที่ทำงาน” ทำให้เขารู้สึกว่าชีวิตนี้ยังมีรางวัลบ้าง ไม่ใช่มีแต่งาน…และงาน…และงาน!

แนวคิดที่ 8 : วัดผลงานรายตัวของบุคลากร (Measuring human capital)

ไม่มีข้อสงสัยอีกต่อไปแล้วว่าปีหน้าต้องเคี่ยวกรำเรื่องสร้างผลงานกันเต็มที่โดยต้องควบคุมต้นทุน (Cost) ให้ต่ำที่สุด ผู้บริหารจึงต้องระดมสมองกับ HR และผู้บริหารทุกแผนกว่าจะต้องสร้างมาตรฐานการวัดผลงานของบุคลากรให้โยงกับต้นทุนและทรัพยากรที่ใช้ไปอย่างไร งานนี้ทางฝ่ายการเงินและปฏิบัติการ (Operations) น่าจะช่วยแสดงความเห็นว่าจะจัดสร้างมาตรฐานและตัววัดผลงานอะไรบ้าง

แนวคิดที่ 9 : สร้างและบริหารแรงบันดาลใจ (Managing aspiration)

ดังได้กล่าวไปแล้วว่า ปีหน้านี้ทุกคนคงต้องหนักอกหนักใจในโจทย์เรื่องเศรษฐกิจตกต่ำกันทั่วหน้า พาให้ใจอาจหดหู่ นอกจากจะจัดสรรเรื่องรางวี่รางวัลตามที่ได้กล่าวไว้ในแนวคิดที่ 7 แล้ว โดยทั่วๆ ไปผู้บริหารทุกระดับต้องร่วมใจร่วมพลังกันสร้างแรงบันดาลใจและกำลังใจให้พนักงาน อย่าให้ห่อเหี่ยวมึนตึ้บตามเศรษฐกิจเด็ดขาด ผู้บริหารต้องทำให้บรรยากาศในการทำงานเป็นกันเอง สนุกสนาน อารมณ์ขัน รวมทั้งการให้ความใส่ใจ มีน้ำใจเล็กๆ น้อยๆ กับพนักงาน จะทำให้พวกเขามีกำลังใจ การพูดคุยกับพนักงานบ่อยๆ จะทำให้บรรยากาศในการสื่อสารดีขึ้น กลายเป็นระบบการสื่อสารแบบ 2 ทาง (Two–way communication) อย่างแท้จริง และเมื่อมีบรรยากาศการสื่อสารที่เปิด จะทำให้พนักงานได้ร่วมแสดงความคิดเห็นมากมาย อันอาจเกิดประโยชน์ในการพัฒนาองค์กรในทุกทาง

แนวคิดที่ 10 : สร้างระบบให้ข้อมูลย้อนกลับแบบ 360 องศา (360? Feedback)

หลังจากได้นำแนวคิดทั้ง 9 ประการทั้งหมดมาใช้แล้ว ประการสุดท้ายก็ไม่พ้นการประเมินผลงานและให้ข้อมูลเรื่องการทำงานแก่พนักงาน ซึ่งถ้าจะให้ได้ข้อมูลที่สมบูรณ์รอบด้านก็ต้องให้ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวพนักงานเอง และลูกค้าผู้ใช้บริการมีส่วนในการให้ความเห็นและให้ข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) เพื่อให้พนักงานมีข้อมูลจากทุกมิติในการพัฒนาตนเองได้อย่างมีประสิทธิผลและอย่างรวดเร็ว

เชื่อแน่ว่าปีหน้าจะต้องเป็นปีที่ทุกองค์กรต้องมุ่งเน้นเรื่องผลงาน การลดต้นทุน และความคิดสร้างสรรค์ แนวคิดทั้ง 10 ประการนี้น่าจะสร้างประโยชน์ให้ทุกท่านในการสร้างองค์กรที่เข้มแข็ง มีประสิทธิภาพ มีบรรยากาศการทำงานที่สนุก มีพนักงานที่กำลังใจดี และมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อฝ่าฟันมรสุมไปได้อย่างแน่นอน

เป็นกำลังใจให้ทุกองค์กรนะคะ!

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *