10 คำถามที่ HR และผู้บริหารควรมีคำตอบที่ชัดเจน

10 คำถามที่ HR และผู้บริหารควรมีคำตอบที่ชัดเจน

หาก HR หรือผู้บริหารถูกตั้งคำถามต่อไปนี้ ผมก็ไม่แน่ใจว่า นัก HR และผู้บริหารของแต่ละองค์กรจะตอบว่าอย่างไร กันบ้าง ? บางคำถามอาจจะแปลกหูแปลกความรู้สึกไปบ้าง บางคำถามท่านอาจจะบอกว่า ถามมาได้อย่างไง ถามไม่คิด !! แต่ก็ขอท่านผู้อ่านลองเปิดใจกว้างๆ ทำใจเป็น กลาง แล้วลองหาคำตอบดูเผื่อจะได้ความคิดหรือแนวทางใหม่ๆ ไปปรับปรุงงาน ปรับปรุงองค์กรก็ได้นะครับ
ก่อนอื่นต้องขอออกตัวไว้ตรงนี้เลยนะครับว่า คำถามทั้ง 10 ข้อต่อไปนี้ไม่มีเจตนาที่จะตำหนิหรือท้าทายนัก HR และผู้บริหารแต่ประการใด เพียงแค่ต้องการจุดประกายความคิดเพื่อหาทางเลือกต่างๆ ไว้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า฿ายในซึ่งก็คือ พนักงานในองค์กรของท่านนั่นเอง มาเริ่มต้นกันที่คำถามแรก
คำถามที่ 1 : ทำไมพนักงานต้องรูดบัตร/ ตอกบัตร/เซ็นชื่อ เข้างานตามเวลาทุกวัน ? ทั้งๆ ที่งานบางตำแหน่งไม่จำเป็นต้องทำงานในสำนักงาน อาจจะทำงานที่บ้านของพนักงานเอง (home-based office) หรือที่ไหนก็ได้ ทั้งๆ ที่บางตำแหน่งสามารถวางแผนวันเวลาทำงานได้ล่วงหน้า เช่น เทรนเนอร์หรือวิทยากร฿ายใน ทั้งที่งานบางคนไม่ต้องพบปะเพื่อนร่วมงานแผนกอื่นทุกวัน เช่นพนักงานบัญชี โปรแกรมเมอร์ เป็นต้น หรือทั้งๆ ที่ลูกค้าคนที่พวกเขาต้องติดต่อด้วยไม่ได้อยู่ในออฟฟิศ เช่น พนักงานขาย พนักงานบริการหลังการขาย แทนที่จะใช้เวลาส่วนใหญ่ไปพบลูกค้าเพื่อสร้างยอดขาย กลับต้องมารูดบัตรแต่เช้าที่ออฟฟิศแล้วค่อยออกไปทำงานตอนสายๆ ทำไมถึงเป็นอย่างนี้ล่ะ ?
คำถามที่ 2 : เป็นคำถามต่อเนื่อง ทำไมไม่กำหนดให้ชัดเจนไปเลยว่า ตำแหน่งใดไม่ต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน ตำแหน่งใดต้องเข้าออฟฟิศทุกวัน ทั้งๆ ที่น่าจะเป็นผลดีกับองค์กรเพราะประหยัดพื้นที่ ประหยัดต้นทุนสำนักงาน ในขณะที่พนักงานก็มีอิสระในการทำงาน จัดสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวได้ดีขึ้นไม่ต้องเสียเวลาเดินทาง
คำถามที่ 3 : มีความจำเป็นเพียงใดใน ขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้างาน ผู้จัดการฝ่าย และผู้อำนวยการฝ่าย ที่ต้องให้ผู้สมัครมานั่งทำแบบทดสอบทางจิตวิทยาเป็นร้อยๆ ข้อ ทั้งๆ ที่บางครั้งแบบทดสอบที่ใช้ก็ขาดความเที่ยงตรงและน่าเชื่อถือ เพราะหลายครั้งที่คนที่ผ่านการทดสอบมาก็ทำงานไม่ได้เรื่อง แต่บางคนผลการประเมินออกมาต่ำในหลายๆ ด้านกลับทำงานได้ดี แล้วทำไมยังต้องใช้แบบทดสอบแบบนี้
คำถามที่ 4 : ทุกครั้งที่มีตำแหน่งงานว่าง จำเป็นด้วยหรือที่ต้องรับคนใหม่มาทำงานแทนทุกครั้ง ? ทำไมไม่จัดสรรงานให้กับเพื่อนร่วมงานที่เหลืออยู่ในแผนกนั้นไปทำ ในขณะเดียวกันก็แบ่งสรรค่าตอบแทนของคนที่ลาออกไปเฉลี่ยมาให้กับเพื่อนร่วมงานที่ช่วยกันทำงานแทน ? ทั้งๆ ที่บางครั้งกว่าจะรับคนใหม่มาแทนคนเก่าได้ก็ใช้เวลาตั้งเกือบครึ่งปี และช่วงเวลานั้นเพื่อนๆ ก็ช่วยกันทำงานให้อยู่แล้ว ทำไม ไม่ลองถามความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานของแผนกนั้นดูเผื่อเขาจะรับได้ จะได้ไม่ต้องเสียเวลาสรรหา คัดเลือกบ่อยๆ !
คำถามที่ 5 : ทำไมต้องจ้างวิทยากร หรือที่ปรึกษาจาก฿ายนอกมาฝึกอบรมและแก้ไขปัญหา฿ายในองค์กร ? ทั้งๆ ที่คนจาก฿ายนอกไม่รู้ไม่เข้าใจส฿าพปัญหาขององค์กรอย่างแท้จริง ในขณะที่องค์กรก็มีคนที่มีความรู้ความสามารถพอๆ กับวิทยากร หรือที่ปรึกษา฿ายนอก หรือบางครั้งอาจจะเก่งกว่าด้วยซ้ำ ทำไมต้องจ้างวิทยากรและที่ปรึกษาราคาแพง ทั้งๆ ที่จ้างมาแล้ว ผลลัพธ์ก็ยังเหมือนเดิม
คำถามที่ 6 : หลายๆ องค์กรต้องการให้พนักงานพัฒนาความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ สร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ในการทำงาน แต่ทำไมองค์กรเหล่านั้นจึงมักสร้างกฎเกณฑ์ ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ มากมายมาควบคุมพนักงาน อย่างเช่น ต้องใส่ชุดฟอร์มของบริษัท ต้องมาทำงานแต่เช้า (แต่กลับดึกได้) ห้ามนำญาติหรือบุคคลในครอบครัวเข้ามาในบริษัท อีกทั้งหัวหน้าก็คอยออกคำสั่งควบคุมการทำงานของลูกน้องอยู่ตลอดเวลา ปากก็ดีแต่พูดว่าพนักงานไม่ริเริ่มสร้างสรรค์ไม่มีนวัตกรรมในการทำงาน หาก HR และผู้บริหารยังคิดอยู่ในกรอบเดิมๆ แบบนี้แล้วจะให้พนักงานริเริ่มสร้างสรรค์ใหม่ๆ ในบรรยากาศอย่างนี้ได้อย่างไร
คำถามที่ 7 : ทำไมบางองค์กรจึงต้องอดทนกับพนักงานบางคนที่มีผลงานต่ำ ไม่ได้ตามมาตรฐานที่ตกลงกันไว้ ทำไมไม่เชิญให้เขาออกไปโดยองค์กรจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย แล้วหาคนที่ดีมีความสามารถคนใหม่มาทำงานแทน ? ทั้งๆ ที่พนักงานทำงานได้ไม่คุ้มกับค่าตอบแทนที่ได้รับ บางองค์กรไม่ยอมพูดคุยกับพนักงานที่มีปัญหาเรื่องผลงานอย่างเป็นทางการ บางองค์กรพูดคุยแต่ไม่ได้ทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์ อักษร ขณะที่บางองค์กรก็ขาดจริยธรรมใช้วิธีบีบให้ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใดๆ
คำถามที่ 8 : ทำไมเวลาประเมินผลงานประจำปีจึงมักให้หัวหน้าโดยตรงเป็นคนประเมินผลลูกน้องฝ่ายเดียว ทำไมไม่ให้ลูกน้องได้มีโอกาสประเมินหัวหน้า ประเมิน HR และประเมินผู้บริหารองค์กรบ้าง ? ถ้าองค์กรหรือ HR ได้รู้จุดอ่อนของหัวหน้างานก็จะได้นำไปทำแผนพัฒนาได้ตรงจุด และจะได้รู้ว่าหัวหน้างานคนไหนมีความเหมาะสมที่จะเป็นผู้นำที่ดีในอนาคต ส่วน HR ก็น่าจะได้รู้ว่าพนักงานซึ่งเป็นลูกค้าประเมินผลงาน HR ออกมาอย่างไรในแต่ละปี และที่สำคัญผู้บริหารองค์กรเองก็ควรจะได้รับรู้ว่าพนักงานซึ่งเป็นลูกค้า฿ายในองค์กรมีความเห็นหรือรู้สึกอย่างไรบ้างกับองค์กร จะได้นำไปปรับปรุงและพัฒนาองค์กรได้อย่าง เหมาะสม ถ้ากลัวเรื่องอคติของพนักงานบางกลุ่มก็อาจเริ่มรับการประเมินจากกลุ่มพนักงานเกรด A ที่มีทั้งผลงานดีและทัศนคติเชิงบวกให้เป็นผู้ประเมินองค์กร
คำถามที่ 9 : ทำไมพนักงานทุกคนในบางองค์กรจึงได้รับผลตอบแทนและสวัสดิการเหมือนกัน เช่น ได้รับโบนัสเท่ากันทุกคน คนละ 2 เดือน หรือเบิกค่ารักษาพยาบาลได้ตามความเป็นจริงไม่เกินคนละ 20,000 บาทต่อปี ? ทั้งๆ ที่พนักงานแต่ละคนมีผลการปฏิบัติงานในแต่ละปีแตกต่างกัน บางคนผลงานดีมาก บางคนต้องปรับปรุง แต่ทุกคนกลับได้โบนัสเท่ากัน อย่างนี้จะจูงใจและรักษาคนดีมีผลงานไว้กับองค์กรได้อย่างไร ? ทั้งๆ ที่ค่ารักษาพยาบาลที่จัดไว้ให้ไม่เกินคนละ 20,000 บาทต่อคนนั้น พนักงานบางคนไม่เคยเจ็บป่วยเลย ก็ไม่ได้ใช้สิทธิ์ แต่พนักงานบางคนมีสามีหรือ฿รรยาที่ เจ็บป่วยก็เบิกไม่ได้เลย ทำไมไม่ลองแก้ปัญหาโดยใช้หลักการตลาดมาช่วย โดยแบ่งกลุ่มลูกค้าให้ชัดเจน และนำเสนอสินค้าและบริการให้ตรงกับความต้องการของลูกค้าแต่ละกลุ่ม เช่น แบ่งเป็น 3 ทางเลือกดังนี้ ทางเลือกที่ 1 ค่ารักษาพยาบาลสำหรับพนักงานคนเดียว ทางเลือกที่ 2 สำหรับพนักงานและพ่อแม่ และทางเลือกที่ 3 สำหรับพนักงาน บุตร และสามีหรือ฿รรยา โดยทั้ง 3 ทางเลือกนั้นให้เบิกได้สูงสุดไม่เกิน 20,000 บาทต่อปี และเปิดโอกาสให้พนักงานเปลี่ยนทางเลือกได้ปีละ 1 ครั้ง
คำถามที่ 10 : ทำไม HR จึงทำ exit interview เฉพาะตอนพนักงานลาออกเท่านั้น ? ทั้งๆ ที่ HR มักจะไม่ได้คำตอบหรือสาเหตุการลาออกที่แท้จริงจากพนักงาน ทำไม HR ไม่ลองทำ interim interview ดูบ้างล่ะ โดยสัม฿าษณ์พนักงานที่ยังทำงานอยู่กับองค์กร HR อาจจะเริ่มทำกับกลุ่มพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยมปีละ 1 ครั้ง ด้วยการสัม฿าษณ์เพื่อประเมินระดับความพึงพอใจที่มีต่องาน ต่อหัวหน้า ต่อองค์กร ก็อาจจะได้คำตอบที่เป็นประโยชน์ในการจัดเตรียมทางหนีทีไล่ สับเปลี่ยนโยกย้ายพนักงานฝีมือดีไปทำงานในแผนกที่เหมาะสมดีกว่าต้องสูญเสียคนดีคนเก่งไปจากองค์กร

ที่มา : catadmin.cattelecom.com