ปั้นผู้จัดการให้เป็นโค้ช (ตอน 1)

ปั้นผู้จัดการให้เป็นโค้ช (ตอน 1)

ตอนผู้เขียนยังเป็นวัยรุ่นนั้น รายการโทรทัศน์ที่วัยรุ่นนิยมกันส่วนใหญ่จะเป็นภาพยนตร์ญี่ปุ่น โดยเฉพาะภาพยนตร์ที่พระเอกหรือนางเอกเป็นนักกีฬา เช่น กีฬาเคนโด้ คาราเต้ หรือวอลเลย์บอล เรื่องราวของภาพยนตร์ก็มักจะเป็นเรื่องชีวิตของนักเรียนที่เป็นนักกีฬาทีมโรงเรียนที่ต้องแข่งขันกีฬากับทีมจากโรงเรียนอื่นๆ ซึ่งแต่ละทีมล้วนมีฝีมือฉกาจฉกรรจ์ เช่น ถ้าเป็นวอลเลย์บอลก็ต้องมีลูกตบพิสดารชื่อแปลกๆ เช่น ลูกตบพิฆาตดวงดาว…ประมาณนั้น! …

ดังนั้น การแข่งกีฬาจึงเป็นเรื่องเคร่งเครียดเอาเป็นเอาตาย แล้วทีนี้ล่ะ ก็จะเปิดเผยโฉมของโค้ชประจำทีมนักกีฬาญี่ปุ่น ซึ่งเท่าที่ผู้เขียนจำได้โค้ชแต่ละคนล้วนโหดๆ ทั้งนั้น ไม่ว่านักกีฬาจะเป็นผู้หญิง โค้ชก็ไม่ใจอ่อนยกเว้นให้ นักกีฬาทุกคนต้องซ้อมหนัก ถูกโค้ชด่าว่าจิกตีเจ็บๆ แสบๆ จนน้ำตาไหล แต่ก็ยังไม่สะใจโค้ช เวลานั้นดูภาพยนตร์แล้วเลยทำให้เข้าใจว่าคนเป็นโค้ชเขาต้องซาดิสต์แบบนี้หรือเปล่า?
จะว่าไปแล้วไม่ใช่แต่ภาพยนตร์ญี่ปุ่นเท่านั้นที่โค้ชดูดุดัน เวลาดูภาพยนตร์ฝรั่ง ภาพลักษณ์ของโค้ชที่สื่อออกมาก็ดูโหดไม่แพ้กัน ต้องเข้มงวด เกรี้ยวกราดในหลายโอกาส แล้วเวลาเจอลูกทีมตัวแสบชอบลองดีโค้ช (ซีนนี้มีแทบทุกเรื่อง) โค้ชก็จะเก่งกล้าสามารถมีทั้งพระเดชและพระคุณที่จะปราบเจ้าตัวแสบจนอยู่หมัด จนตัวแสบยอมรับในตัวโค้ช ในที่สุดเรื่องก็จะจบแบบแฮปปี้เอนดิงที่ทั้งโค้ชและลูกทีมรักใคร่เป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน

ผู้จัดการ VS ผู้นำ
มีอยู่สมัยหนึ่งที่เรื่องของการเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้จัดการเป็นหัวข้อที่นักบริหารให้ความสนใจ ทั้งนี้ เพราะแนวโน้มของการบริหารธุรกิจต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่ถาโถมเข้าใส่องค์กรทุกวี่ทุกวัน นอกจากนี้ ยังต้องสร้างนวัตกรรมใหม่ทางด้านผลิตภัณฑ์และบริการเพื่อขยายตลาดจากคู่แข่งอีกด้วย ดังนั้น การบริหารงานตามกฎระเบียบ การควบคุมดูแลพนักงานให้ทำงานประจำวันตามระบบ ซึ่งเป็นสไตล์การทำงานของผู้จัดการแบบขนบนิยม (Traditionalist Manager) จึงไม่มีประสิทธิภาพพอเพียงที่จะทำงานในเชิงรุก

ด้วยเหตุนี้ปรมาจารย์ด้านการจัดการ เช่น Peter Drucker และ Warren Bennis จึงได้นำเสนอว่าผู้จัดการที่ทำงานในตำแหน่งบริหารพึงพัฒนาทักษะและปรับเปลี่ยนทัศนคติให้มีความเป็นผู้นำนอกเหนือจากการเป็นผู้จัดการด้วย ในช่วงปี 1980–2000 จึงมีการวิเคราะห์ถึงภาวะผู้นำหลากสไตล์และสรรหาว่าสไตล์ไหนจึงจะมีประสิทธิภาพสูงสุด สไตล์ของผู้นำที่ได้รับการกล่าวถึงมีอยู่หลายสไตล์ แต่ที่เป็นสไตล์หลักๆ ก็มีเช่น ผู้นำแบบมุ่งงาน (Task-Oriented Leader) ผู้นำแบบมุ่งความสัมพันธ์ (Relationship-Oriented Leader) ผู้นำที่นำลูกน้องสู่เป้าหมาย (Path-goal Leader) ผู้นำแห่งการวิวัฒน์เปลี่ยนแปลง (Transformational Leader) ฯลฯ ในที่สุดทั้งนักวิชาการและนักบริหารก็ดูเหมือนจะหาข้อสรุปได้ว่าการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ คือ การมีความสามารถปรับสไตล์การนำให้เหมาะกับบุคคลและสิ่งแวดล้อมที่เป็นตัวแปรสำคัญที่ผู้นำต้องวิเคราะห์ให้แม่นยำว่าควรใช้สไตล์การนำแบบใดจึงจะเหมาะสมกับบุคคลนั้นๆ ภายใต้สถานการณ์นั้นๆ ซึ่งภาวะผู้นำแบบนี้เรียกว่าภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership) นั่นเอง

อย่างไรก็ตาม ใช่ว่าคนเราจะปรับทัศนคติและวิธีการทำงานได้อย่างรวดเร็วเช่นนั้นในชีวิตจริง หลายคนก็ยังทำตัวเป็นผู้จัดการที่บริหารงานแบบเดิมๆ ในขณะที่หลายคนอาจจะมีความเป็นผู้นำดี กล่าวคือ มีวิสัยทัศน์ คิดนอกกรอบ สร้างแรงบันดาลใจให้ลูกน้องเก่ง เป็นนักสื่อสารตัวยง แต่มาตกม้าตายตรงที่ไม่ชอบและไม่สามารถจัดระบบการทำงานให้เป็นขั้นเป็นตอน ไม่สามารถควบคุมติดตามงานประจำ (Daily and Routine Work) ได้ดี เก่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแต่ระบบงานหลักๆ ล้มเหลว แบบนี้เรียกว่าขาดทักษะการบริหารจัดการหรือพูดง่ายๆ ว่าเป็นผู้จัดการไม่เป็น

ผู้จัดการ ผู้นำ โค้ช
ในขณะที่เรื่องของการฝึกอบรมผู้จัดการให้มีความเป็นผู้นำยังเป็นปัญหาที่นำความหนักใจให้ผู้บริหาร เพราะมันไม่ใช่เรื่องที่ทำได้ง่ายๆ ดังที่กล่าวมาแล้ว ปรากฏว่าขณะนี้ยังมีปัญหาใหม่มาให้ต้องขบคิดอีก ปัญหานั้นก็คือจะทำอย่างไรให้ผู้จัดการเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย เพราะปัจจุบันนี้องค์กรทั้งหลายกำลังขาดแคลนบุคลากรที่มีภาวะผู้นำที่ดีที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งต่อจากผู้บริหารวัย Baby Boomers ที่กำลังทยอยเกษียณอายุออกไป

ทั้งนี้ หนึ่งในกลยุทธ์ที่ใช้ในการเร่งสร้างความพร้อมให้บุคลากรก็คือ การฝึกอบรมบุคลากร โดยหัวหน้างานแต่ละแผนกและแต่ละลำดับชั้นการบังคับบัญชา กล่าวคือผู้ที่อยู่ในตำแหน่งบริหารสูงสุดคือ CEO ก็จะมีหน้าที่พัฒนา และโค้ชผู้ที่อยู่ในตำแหน่งรองลงมา ผู้ที่เป็นผู้อำนวยการก็จะเป็นคนโค้ชรองผู้อำนวยการ และรองผู้อำนวยการก็โค้ชผู้จัดการเป็นลำดับไป ดังนั้นบทบาทของผู้ที่อยู่ตำแหน่งบริหารในวันนี้จึงถูกขยายเพิ่มมากขึ้น จากผู้จัดการทำงานประจำ ต้องพัฒนาตนเองเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เป็นนักบริหารการพัฒนาเปลี่ยนแปลงและในวันนี้ก็มีบทบาทเพิ่มมากขึ้น คือ ต้องโค้ชลูกน้องให้เตรียมตัวเป็นผู้นำด้วย ทั้งนี้ ยังไม่ได้พูดถึงภาระงานในตำแหน่งที่ต้องรับผิดชอบ เพราะเป็นงานของตัวเองแบบรับไปเต็มๆ ด้วยนะคะ
แจ็ค เวลช์ อดีต CEO ผู้ยิ่งใหญ่ของ GE เคยกล่าวไว้ว่า “สิ่งที่สถานศึกษาด้าน MBA พึงเน้นให้ความรู้แก่นักศึกษานั้นไม่ใช่แบบจำลอง (Model) ด้านการเงิน การตลาดหรือเทคโนโลยีที่ซับซ้อนอย่างที่ทำกันอยู่ แต่สิ่งที่นักศึกษา MBA จำเป็นต้องเรียนรู้ (แต่ได้รับการศึกษาไม่เพียงพอ) คือ เรื่องการบริหารคน ได้แก่ การสรรหาคัดเลือกคน การพัฒนาและการปลดพนักงานเมื่อจำเป็น”

จะปั้นผู้จัดการให้เป็นโค้ชได้อย่างไร?
อย่านึกว่าผู้จัดการทุกคนสามารถทำหน้าที่เป็นโค้ชได้ในทันทีที่ CEO สั่งให้เป็น มันไม่ง่ายเหมือนหยอดเหรียญใส่ตู้เครื่องดื่มแล้วพอกดปุ่มก็ได้เครื่องดื่มที่ต้องการ เพราะจริงๆ แล้ว อย่าว่าแต่ตัวผู้จัดการเลยที่ยังไม่เข้าใจถึงคำว่า “โค้ช” รวมถึงทักษะและกิจกรรมที่โค้ชพึงปฏิบัติในการพัฒนาลูกน้อง ตัว CEO เองก็เถอะ! มีสักกี่คนที่ได้ชื่อว่าเป็นโค้ชที่เก่ง?
ฉะนั้น สัปดาห์นี้เรามาคิดวิธีการปั้นผู้จัดการให้เป็นโค้ชกันดีกว่านะคะ จะได้เข้าใจกันให้ทะลุปรุโปร่งไปเลยว่ามันมีลำดับขั้นตอนอะไรกันบ้าง

ต้องสร้างพันธะทางใจก่อน (Commitment)
อยู่ดีๆ CEO จะสั่งผู้จัดการให้เป็นโค้ชมีหน้าที่ดูแลเป็นพี่เลี้ยงพนักงาน โดยไม่มีการอธิบายเหตุผลที่มาที่ไปมันก็ดูจะเผด็จการไปหน่อย ดังนั้น CEO จึงต้องมีการสื่อสารให้ผู้บริหารและพนักงานทุกระดับได้ทราบถึงนโยบายที่จะให้ผู้จัดการ หรือหัวหน้างานทำหน้าที่พี่เลี้ยง (Manager as Coach) ว่าองค์กรมีความจำเป็นอย่างไรจึงต้องขอพึ่งพาหัวหน้างานทั้งหลายให้ทำหน้าที่โค้ช
ทั้งนี้ CEO และ HR ควรชี้แจงให้พนักงานทราบว่านโยบายนี้จะเป็นประโยชน์กับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องตั้งแต่ตัวโค้ชเอง ตัวลูกน้องและองค์กรโดยรวม เพราะผู้จัดการทั้งหลายคงไม่ได้อยากเสนอตัวมาเป็นโค้ชหรอก ธรรมดางานในหน้าที่ก็มากพอแล้ว ยังจะต้องมาดูแลคนเพิ่มอีก

นอกจากนี้ ผู้จัดการบางคนก็อาจมีเหตุผลส่วนตัวที่ไม่อยากถ่ายทอดวิทยายุทธ์ให้ลูกน้องบางคน เพราะเกรงว่าลูกน้องจะเก่งกว่าบ้าง หรือไม่ก็ไม่ชอบลูกน้องบางคน เรื่องนี้เป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่ CEO และ HR จะต้องพยายามชักจูงจิตใจให้ผู้จัดการเห็นว่าการเป็นโค้ชนั้น คือ การเสียสละ เป็นการแสดงความปรารถนาดีกับลูกน้อง และเป็นการสร้างสัมพันธภาพผูกใจลูกน้อง ลูกน้องจะรู้สึกซาบซึ้งกับเวลาและคำแนะนำที่หัวหน้าอุทิศให้ในการพัฒนาพวกเขา ทั้งนี้ ไม่ต้องกังวลว่าลูกน้องจะเก่งกว่าแล้วมาวัดรอยเท้าหัวหน้า เพราะว่าทางองค์กรก็จะจัดโปรแกรมพัฒนาหัวหน้าด้วย โดยจะมีผู้บังคับบัญชาที่อยู่สูงขึ้นไปคอยดูแลเป็นพี่เลี้ยงให้ อีกทั้งองค์กรจะจัดให้มีโปรแกรมฝึกอบรมอื่นๆ เพื่อพัฒนาทุกคนตลอดเวลา

นอกจากจะสร้างความมั่นใจให้หัวหน้างานแล้ว ก็ต้องสื่อสารให้บรรดาลูกน้องให้แสดงความนับถือและเคารพในตัวหัวหน้า โดยเน้นว่าเรื่องการโค้ชนี้ไม่ใช่เพื่อเรื่องงานอย่างเดียว แต่จะเป็นโอกาสที่หัวหน้าและลูกน้องจะได้สร้างสัมพันธภาพที่เกื้อหนุนซึ่งกันและกัน ผู้เขียนเชื่อว่าหาก CEO และ HR สามารถสื่อสารกับพนักงานทุกระดับอย่างชัดเจนถึงคุณค่าและประโยชน์ของโครงการโค้ชนี้ ทุกฝ่ายจะให้ความร่วมมือ โดยหัวหน้าก็จะมีความภาคภูมิใจในตนเองและลูกน้องก็จะรู้สึกอบอุ่นใจที่มีหัวหน้าเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งถ้าทุกฝ่ายมีความรู้สึกดีๆ ตั้งแต่แรกเริ่มเปิดโครงการ การปฏิบัติงานในลำดับต่อไปก็จะง่ายขึ้น

ส่วนจะต้องทำอะไรต่อไปหลังจากเปิดม่านโหมโรงเรื่องโค้ชแล้ว โปรดติดตามต่อสัปดาห์หน้านะคะ
หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.hrvariety@sasin.edu ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ
ที่มา : http://jobmsn.jobjob.co.th