แกะเปลือกความคิดจรรยาบรรณ HR

แกะเปลือกความคิดจรรยาบรรณ HR

– ปลอกเปลือกจรรยาบรรณ HR ผ่านผลึกความคิดผู้ที่เกี่ยวข้อง นักปฏิบัติ ที่ปรึกษา และนักวิชาการ ภายใต้การผลักดันของ PMAT
– “ทหารไทย” เล็งคน HR ต้องบ่มเพาะความเชื่อมั่น และหมั่นซื้อใจคน
– “ซีพี” ยึดหลักการสร้างหัวใจเปาบุ้นจิ้น เพราะเป็นอาชีพที่คนทั้งรักทั้งเกลียด
– “นิด้า” ยังกังขากรอบปฏิบัติ แนะจรรยาบรรณต้องลดบทบาทความเข้มงวด แต่หันไปสนับสนุนและสร้างความยั่งยืนต่อเนื่องแทน

สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT มีความพยายามอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ระยะแรกๆ ของการก่อตั้งสมาคม ในการที่จะสร้าง “โครงการพัฒนามาตรฐานวิชาชีพและจรรยาบรรณ HR” ให้เป็นจริง เพื่อยกระดับมาตรฐานวิชาชีพนี้ให้ก้าวเดินอย่างแข็งแรงในทิศทางเดียวกัน

หลายยุคหลายสมัยของการสานต่อภารกิจ ทุกอย่างเสร็จสมบูรณ์และคุ้มค่ากับการลงทุนลงแรงของคณะกรรมการทุกคนที่เกี่ยวข้อง หลังการจัดพิมพ์เป็นรูปเล่มและประกาศใช้ในวันเฉลิมฉลองครบรอบ 40 ปีของ PMAT เมื่อปลายเดือนพ.ย. ปีที่ผ่านมา

กรอบของจรรยาบรรณวิชาชีพ HR เปรียบเสมือนมือข้างซ้าย ขณะที่มือข้างขวาเป็นเรื่องของใบอนุญาตประกอบมาตรฐานวิชาชีพ HR ซึ่งยังต้องฝ่าด่านอรหันต์อีกหลายสิบด่าน กว่าจะได้ประทับตราความเห็นชอบจากภาครัฐ

เสวนาโต๊ะกลมระหว่าง “หนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายสัปดาห์” กับ “PMAT” ครั้งที่ 3 นี้ จึงเป็นความร่วมแรงร่วมใจช่วยกันแกะเปลือกความคิดจรรยาบรรณ HR ผ่านหลากมิติมุมมองของผู้ที่เกี่ยวข้อง นักปฏิบัติ ที่ปรึกษา และนักวิชาการ

ทุกความคิดบนโต๊ะกลม ทุกคนต่างก็มีสิทธิ์มีเสียงเท่าเทียมกัน และบนพื้นที่เล็กๆ แห่งนี้ ทั้งผู้จัดการรายสัปดาห์และ PMAT ต่างก็วาดหวังว่า จะสามารถช่วยจุดประกายความคิด ข้อเสนอแนะในมิติที่ละเอียดอ่อนมากขึ้นจากโต๊ะกลมในที่ต่างๆ ที่ชาว HR ต่างก็มีส่วนร่วมในความเป็นเจ้าของจรรยาบรรณวิชาชีพเดียวกัน

************

นายกชี้กติกาสังคมเลี่ยงไม่ได้

ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT กล่าวว่า การรับคนเข้าทำงาน มีเป้าหมายหลักก็เพื่อให้องค์กรอยู่รอดและเติบโตต่อไปได้ โดยหลักการจึงจำเป็นต้องใช้เครื่องไม้เครื่องมือ ยึดด้วยหลักคุณธรรม เพราะไม่เช่นนั้นแล้วคนที่มาประกอบอาชีพ HR ก็จะเผลอไผลไปมองประโยชน์ส่วนอื่นแทน เช่น การเล่นพรรคเล่นพวก การโยกย้ายตำแหน่งโดยปราศจากความชอบธรรม

“ความประพฤติเป็นข้อชี้นำ สิ่งที่ควรและไม่ควรปฏิบัติ ดีที่สุดคือฝังให้อยู่จิตใต้สำนึก ในโลกความเป็นจริง คงไม่มีใครคิดแล้วทำได้ดีทุกเรื่อง สุดท้ายแล้วต้องมีกติกาในสังคม จรรยาบรรณที่ PMAT ทำไม่ได้เขียนเพื่อให้ทุกคนต้องไปปฏิบัติตามนั้น แต่มีคำถามตามมาว่าถ้าไม่ปฏิบัติแล้วจะเป็นอย่างไร?”

PMAT ยกร่างจรรยาบรรณ HR ขึ้นมาภายใต้กรอบความคิดที่เชื่อมโยงเรื่องอื่นๆ เข้าด้วยกัน ให้คำนิยามและพิจารณาว่าองค์ประกอบของวิชาชีพมีอะไรบ้าง? กระบวนการเข้าสู่อาชีพต้องทำอย่างไร? มีข้อกำหนดควบคุมความพฤติกรรมของผู้ประกอบอาชีพ รวมกลุ่มกันจัดตั้งองค์ความรู้ในวิชาชีพ และสิ่งที่ฉัตรพงษ์ย้ำนักย้ำหนาคือ เป็นข้อกำหนดที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นรูปเสือเฉยๆ แต่ว่าลงมือทำจริง

ถึงกระนั้นเขาก็ยอมรับว่า การสร้างสรรค์ให้จรรยาบรรณเล่มนี้เกิดผลลัพธ์ได้อย่างทันตาเลย 100% คงเป็นเรื่องยาก และต้องผ่านอุปสรรคนานัปการ แต่ถ้าคิดในเชิงบวกว่าถ้าสามารถเริ่มต้นได้ที่ 60% ก่อน แล้วค่อยๆ ขยับไปทีละ 5-10% จากนั้นก็มาทบทวนว่าจะเก็บเข้าลิ้นชักเลยหรือว่าเดินหน้าต่อไปดีให้ครบ 100% ดี โอกาสที่จะได้รับการยอมรับในวงกว้าง ก็ดูใกล้ความจริงได้มากกว่า

*************

จรรยาบรรณเน้นที่สิทธิและคุณค่า

ประกิต วิริโยทัย อดีตนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย และที่ปรึกษาสมาคมฯ บอกว่า จริยธรรมเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับ HR สมัยหนึ่งเป็นที่ถกเถียงกันมากว่าคน HR เป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้าง หลายคนบอกว่า HR ควรเป็นกลาง แต่บางคนก็ไม่แน่ใจว่าเป็นกลางจริงหรือไม่? มาอีกยุคสมัยหนึ่ง HR บางคนมองว่าตัวเองไม่มีบทบาทสำคัญ ก็เลยไปยุให้ลูกจ้างสไตร์คเพื่อตัวเองจะได้มีความสำคัญขึ้นมา กลายเป็นประเด็นที่ต้องมาเน้นกันว่า ทำไมจริยธรรมถึงมีความสำคัญ เพราะสามารถทำความเสียหายในวงกว้างได้มาก

“HR อยู่ในฐานะที่จะเอื้อประโยชน์และทำลายประโยชน์ของหลายคนได้ถึงแม้ว่าจะไม่ได้เข้าไปเกี่ยวข้องโดยตรง การกำหนดจรรยาบรรณของ HR อาจจะช่วยองค์กรกำหนดจรรยาบรรณของพนักงานในระดับต่างๆ ให้ทุกคนรู้ว่าอะไรควรปฏิบัติไม่ควรปฏิบัติ”

จุดเด่นของจรรยาบรรณ HR เล่มนี้ เขามองว่าพยายามมุ่งเน้นไปที่สิทธิหรือคุณค่าของคนและองค์กร โดยกำหนดขอบเขตไว้ในวงกว้างและโฟกัสเฉพาะที่เป็นรูปธรรม โดยก่อนหน้านี้ก็มีข้อพิจารณาอย่างกว้างขวางว่า บทบาทคณะกรรมการที่ร่างจรรยาบรรณควรเน้นไปที่การจัดทำเนื้อหาจรรยาบรรณ หรือเน้นมาตราการเพื่อพิจารณาลงโทษมากกว่ากัน แต่สุดท้ายแล้วก็มองว่าเป็นความจำเป็นทั้งสองอย่างในอันที่จะต้องกำกับดูแล ให้รางวัล และลงโทษเมื่อกระทำผิด

**************

ทหารไทยแนะสร้างความเชื่อมั่น

สุภัทรา อังกสิทธิ์ รองประธานอาวุโสฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ธนาคาร ทหารไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า บทบาทของ HR จะต้องเป็นคนที่พนักงานไว้วางใจได้ เชื่อมั่นได้ ซึ่งในยุคนี้ก็หนีไม่พ้นคนที่ต้องอุดมไปด้วยคุณธรรม ฉะนั้น HR ต้องหันมาดูตัวเองว่า มีคุณสมบัติคับแก้วแล้วหรือยัง?

“การสร้างคนหนีไม่พ้นการสร้างตัวเอง ถ้าเราจะทำให้คนอื่นเชื่อมั่นได้ เราต้องหัดสร้างคุณค่าให้ได้เป็นขั้นตอนแรก จรรยาบรรณ HR ดูกว้าง ถามว่าเกิดเป็นจริงได้ไหม? มุมมองคือ ต้องเป็นมุมมองที่ทำให้เข้าใจประเด็นที่เป็นภาพใหญ่ก่อนว่า พนักงานจะมีส่วนได้ส่วนเสียอย่างไร? กับประเด็นที่ HR กำลังจัดทำขึ้นมา ต้องชี้ให้เห็นว่าสิ่งที่ได้ประโยชน์เกิดจากการที่ HR เป็นคนดีแล้ว จะไปสร้างองค์กรให้เป็นที่ยอมรับ และคนดีก็มีโอกาสขึ้นปกครองคนได้ด้วย

ถ้าเรายังชี้มุมมองไม่ได้ว่าอะไรเป็นสิ่งที่ดีสำหรับพนักงาน ตรงนั้นจะเป็นการซื้อใจพนักงานยาก และกลายเป็นว่าเรามาเล่นในวงของ HR เอง เป็นวงแคบๆ เหมือนแต่เดิมที่ผ่านมา แต่ตอนนี้เราจะขยายฐานขึ้นไปให้เกิดการยอมรับขึ้น ภาพใหญ่ที่ให้เห็นต้องชัดก่อน”

สุภัทราตั้งข้อสังเกตุว่า ธรรมชาติของคนอดไม่ได้ที่จะมองกลับไปว่าที่ HR ลุกขึ้นมาตั้งจรรยาบรรณ HR มีอะไรที่เชื่อมโยงไปถึงตัวพนักงานบ้าง? หรือมีอะไรที่จะใกล้ตัวพนักงานได้มากที่สุด? นั่นเป็นสิ่งที่จะตอบโจทย์พนักงานได้ว่า จะสร้างคุณค่าอย่างไรให้กับองค์กร จะสร้างคุณค่าอย่างไรให้เกิดกับตัวพนักงาน

เหมือนบัญชีมีมาตรฐานวิชาชีพ CPA แล้วไปช่วยทำความโปร่งใสให้องค์กร หรือจรรยาบรรณแพทย์คนก็มองแล้วว่าเป็นเรื่องใกล้ตัวเพราะมีผลต่อการรักษาคนไข้ ขณะนี้ HR กำลังสร้าง chart ให้กับองค์กร พูดง่ายๆ ถ้าให้พนักงานใช้บริการ HR อย่างมั่นใจ จำเป็นอย่างยิ่งต้องสร้างคุณค่าให้พนักงานเห็นและ ต้องมีดาวประดับบ่าให้ได้

*************

ซีพียึดหลัก มีหัวใจเปาบุ้นจิ้น

จรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์ ผู้จัดการทั่วไป สำนักบุคคลกลุ่มธุรกิจค้าปลีกและจัดจำหน่าย เครือเจริญโภคภัณฑ์ กล่าวว่า HR ต้องไม่ยึดติดกับความสุขด้านเดียว ต้องเร่งเครื่องพัฒนาความรู้ให้ทันกับโลก ก่อนหน้านี้เวลาไปบริหาร ไปให้คำปรึกษาก็จะเอาสิ่งเก่าๆ ไปคุย คนเก่าๆ ก็เลยไปบริหารแบบเก่าๆ ตรงนี้เป็นจุดสำคัญทำให้สังคมไม่ได้วิวัฒนาการตามไปด้วย

แต่ถ้า HR เป็นตัวแทนศึกษาค้นคว้า ขณะเดียวกันเป็นตัวถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ต่างๆ ก็จะเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาสังคมระดับองค์กรและระดับประเทศ

อาชีพ HR มีทั้งคนรักและคนเกลียด ถ้า HR ไม่มีจิตใจแบบเปาบุ้นจิ้น ก็สามารถใช้ช่องทางหน้าที่การงานในการแก้เผ็ดได้ หรือไปเล่นบทสืบสวนสอบสวน ขึ้นชื่อว่าทำงาน HRต้องคิดว่าพนักงานทุกคนคือสมาชิกองค์กร ต้องไม่อคติ แม้ว่าจะมีคนไม่ชอบขี้หน้าก็ต้องให้ความเป็นธรรม แม้กระทั่งเวลาที่ต้องตัดสินให้คุณให้โทษ ถ้า HR สามารถสร้างจรรยาบรรณให้ฝังอยู่ในจิตวิญญาณได้ก็จะนำความร่มเย็นมาสู่องค์กร

“จิตวิญญาณ HR มาถูกทางและมีอยู่ก่อนแล้ว ทำอย่างไรแง่บทบาทให้คนในองค์กรมีความสุข รักษาสิ่งเหล่านี้ไว้ โดยธรรมชาติมนุษย์ต้องมองว่าธรรมชาติวิชาชีพจะมีจรรยาบรรณที่ถูกหล่อหลอมในตัวมันเอง มีจริยธรรมในการดำเนินชีวิต จรรยาบรรณมีอยู่แล้วและมีการกำหนดโดยกลุ่มคนขึ้นมา ถ้าใครเห็นว่ามีก็เข้ามาร่วมเป็นสมาชิก มาอยู่ร่วมกัน มีกฎกติกามารยาทกำหนด และมีการให้คุณให้โทษ
จริงๆ แล้วจรรยาบรรณเป็นสิ่งที่ดี ทำให้คนได้ตระหนักรับรู้ มีปุ่มเตือนในใจว่าต้องเป็นแบบนี้ แต่คนไม่เข้าร่วมก็ยังเห็นว่าจรรยาบรรณสามารถพึงปฏิบัติ ไม่พึงปฏิบัติก็ได้ ตรงนี้เป็นประเด็นที่ต้องมองกันต่อว่า ถ้ามีจรรยาบรรณแล้วจะถูกครอบ ถูกตีกรอบมากน้อยเพียงไร”

************

นิด้าให้น้ำหนักกับการเคารพสิทธิ์

ดร.สมบัติ กุสุมาวลี อาจารย์ประจำโครงการบัณฑิตศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ หรือนิด้า กล่าวว่า มุมมองทางวิชาการ จรรยาบรรณเป็นคำไทย แต่ภาษาอังกฤษมีความหมาย 2 คำคือ code of ethic and code of conduct จรรยาบรรณที่พูดกันพันทั้งสองเรื่อง ในแง่มุม HR ต้องพูดให้ชัดเลยว่าแต่ละส่วนมีอะไร? คืออะไร? ถ้าเราตัดคำว่าจรรยาบรรณขึ้นมาแล้วตัดคำว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลออก เล่มนี้สามารถใช้ได้กับทุกวิชาชีพเลย

“จุดไหนที่จะบอกว่า HR อะไรคือจรรยาบรรณที่ HR ควรเน้น เช่น อย่างน้อยที่สุดนัก HR ควรจะให้ความสำคัญกับการเคารพในความเป็นมนุษย์ สิทธิการอยู่ร่วมกันของคนในองค์กร ซึ่งขึ้นกับค่านิยมของ HR ที่ต้องมาตกลงกัน”

เขามองว่า การมีจรรยาบรรณแล้วมีบทลงโทษ จะเหมือนการออกกฎชนิดหนึ่งขึ้นมา ซึ่งความเป็นจริงการออกกฎขึ้นมาต้องมาจากการเห็นพ้องต้องกัน ถามว่าคน HR มีการเห็นพ้องต้องกันหรือไม่? ประเด็นนี้ยังไม่เห็นชัดเจน และความเห็นพ้องต้องกันจะไปโยงกับหลายเรื่องเช่น HR เป็นวิชาชีพหรือไม่? และถ้าเป็นวิชาชีพจริงๆ แล้วคืออะไร? จะมีการกำหนดนิยามว่า บางคนเป็น HR แต่บางคนไม่ใช่ และวิชาชีพนี้ต้องการคนที่มีจิตวิญญาณแบบไหน?

ถ้าได้แล้วออกมาเป็นจรรยาบรรณถึงจะมีบทลงโทษ แต่มองว่าถ้าตอนนี้เราใช้บทลงโทษไปเลย จะกลายเป็นกฎที่เป็นทางการมากเกินไป ซึ่งความจริงใช้กฎทางสังคมก็พอแล้ว คือไม่ต้องมามีลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน แต่ทำให้เห็นว่าถ้าไม่ทำตามจรรยาบรรณ จะถูกแทรกแซงจากคนในสังคม

ขณะเดียวกันสมาคมไม่ควรแสดงบทบาทตำรวจรัฐมากเกินไป แต่ต้องแสดงในเชิงสนับสนุน และความยั่งยืนไม่ว่าจรรยาบรรณ วิชาชีพ มักจะมากับปัญหาอุปสรรค ถ้ามองงาน HR จะอยู่ในบริบทสังคม ถือเป็นภาพสะท้อนองค์กรธุรกิจเมืองไทย เป็นภาพสะท้อนสังคมเศรษฐกิจไทย

***************

สรุปโครงการปรับปรุง และพัฒนาจรรยาบรรณ HR

วัตถุประสงค์

1. ปรับปรุงและพัฒนาจรรยาบรรณสำหรับ HR ให้เหมาะสมและทันต่อเหตุการณ์
2. เผยแพร่จรรยาบรรณให้แก่ผู้ร่วมวิชาชีพและบุคคลทั่วไป
3. จัดระบบกำกับดูแลให้มีการปฏิบัติตามจรรยาบรรณ
4. จัดทำระบบแทรกแซงสำหรับผู้ประพฤติผิดจรรยาบรรณ
5. เป็นหนึ่งในกิจกรรมเฉลิมฉลองครบรอบ 40 ปี PMAT

โครงการพัฒนาวิชาชีพจรรยาบรรณ HRประกาศใช้ 18 พ.ย. 2548

คำนิยาม : จรรยาบรรณของผู้ประกอบวิชาชีพ HR คือ ประมวลความประพฤติที่ผู้ประกอบวิชาชีพนี้กำหนดขึ้น ทั้งที่เป็นและไม่เป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อรักษาและส่งเสริมเกียรติคุณ ศักดิ์ศรี ชื่อเสียง และฐานะของสมาชิกและผู้ประกอบวิชาชีพนี้

หลักการทั่วไป : จัดทำขึ้นเพื่อกำหนดหลักการ และแนวทางความประพฤติที่พึงกระทำและไม่พึงกระทำในการปฏิบัติหน้าที่ของผู้ประกอบการวิชาชีพนี้ทุกระดับ จัดทำเป็นหลักการและแนวทางปฏิบัติกว้างๆ เท่านั้น ไม่สามารถระบุรายละเอียดหรือครอบคลุมการกระทำทุกกรณีได้

6 จรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติ

1. พฤติกรรมส่วนบุคคลและอาชีพ
2. ความขัดแย้งของกิจกรรมและผลประโยชน์
3. การใช้และเผยแพร่ข้อมูลส่วนบุคคลและองค์การ
4. การใช้ทรัพยากรองค์การ
5. ความรับผิดชอบเมื่อพ้นสภาพจากองค์การ
6. การประพฤติผิดจรรยาบรรณ

ที่มา : www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *