เลย์ออฟ.. ทางรอด 'องค์กร' ทางตัน 'มนุษย์เงินเดือน'

เลย์ออฟ.. ทางรอด “องค์กร” ทางตัน “มนุษย์เงินเดือน”
สถานการณ์ไทยแรงงานไทยวันนี้ ภาพที่ออกมาแทบไม่ต่างจากกระแสการ “ปลด” พนักงานที่เกิดขึ้นทั่วโลก

แม้ข่าวความเคลื่อนไหวการปลดพนักงานขององค์กรในไทยรอบนี้ ดูไม่รุนแรงเทียบเท่ากับวิกฤตเศรษฐกิจ “ต้มยำกุ้ง” เมื่อปี 2540 ที่พนักงานบริษัทฯ ต่างถูกลอยแพ “นับหมื่น” ผลจากเกิดการล้มของสถาบันการเงินจำนวนมากและการลอยตัวค่าเงินบาท

แต่..ภายใต้แรงกดดันจากวิกฤติราคาน้ำมัน อัตราเงินเฟ้อที่พุ่งขึ้นครั้งนี้ ได้ทำให้องค์กรหลายแห่งต้องแบกภาระต้นทุนค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้

โดยเฉพาะค่าใช้จ่าย “บุคลากร” ซึ่งเป็นต้นทุนหลักที่มีสัดส่วนสูงถึง 40-50% ของค่าใช้จ่ายองค์กร ทีเดียว

..”ลดคน” จึงเป็นทางออกของหลายองค์กรขณะนี้ ที่มีปัญหารายรับหักรายจ่ายที่ไม่ “สมดุล”

ล่าสุดมีรายงานตัวเลขจากกระทรวงแรงงาน พบว่า แรงงานไทยระดับโรงงาน ถูก “ลอยแพ” แล้วราว 7,000 คน

แต่ดูเหมือนว่าสถานการณ์องค์กรไทยจะยังไม่รุนแรงถึงขั้น “เลย์ออฟ” ลดยกแผง ยังเป็นแค่ “เออร์รี่รีไทร์” หรือแค่ (สะกิด) ให้ออกแบบ “สมัครใจ”

“เสาวคนธ์ ศิรกิดากร” กรรมการผู้จัดการ บริษัท โนเลจสตอร์ม คอนซัลติ้ง จำกัด ที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์กรและบริหารทรัพยากรมนุษย์ มองว่า กระแสเลย์ออฟขององค์กรอเมริกันอาจจะแรงจริง แต่ยังเบาเมื่อเทียบกับองค์กรไทย เพราะประสบการณ์ 10 ปีที่แล้ว เป็นบทเรียนที่ทำให้ผู้ประกอบการตั้งอยู่ในความระมัดระวัง

วิกฤตการณ์ครั้งนั้น ไม่ใช่แค่ทำให้ไขมันสลายตัว แต่ยังไปสลายกล้ามเนื้อมัดงามๆ ออกด้วย

ครั้งนี้ที่เห็นจึงเป็นแค่ “เออรี่รีไทร์” ไม่ถึงขั้น “เลย์ออฟ” และเป็นการ “เลือก” คัดออกเฉพาะคนที่ “ไม่เจ๋ง” แต่ระดับหัวกะทิ (Talent) องค์กรยังยอมทุ่มให้ได้

“ที่เห็น คือ องค์กรที่มีตัวแดงเท่านั้นถึงจะตัดคน แต่การตัดครั้งนี้ไม่ได้หั่นแบบหยาบ แต่หั่นแบบละเอียด ลดแบบมีคุณภาพ คือ ถือโอกาสนี้คัดพวก “ตายซาก” ไม่มีคุณภาพออก ซึ่งต่างจากปี 40 ที่ตัดกันทั้งบียู หายหมดทั้งคนเก่ง คนไม่เก่ง ซึ่งแบบนั้นไม่เป็นผลดีกับองค์กร” เสาวคนธ์ กล่าว

สอดคล้องกับมุมมอง.. “บุปผาวดี โอวรารินทร์” กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท(ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า แนวโน้มการปรับองค์กรมนุษย์เงินเดือนของวิกฤติครั้งนี้ จะคล้ายกับวิกฤติต้มยำกุ้งปี 2540 แต่ไม่รุนแรงเท่า เพราะภาคธุรกิจไม่ได้ถูกกระทบหมดทุกเซคเตอร์ เช่นที่เกิดจากปัญหาสถาบันการเงินล้ม

ส่วนวิกฤติที่กำลังเกิดขึ้นรอบนี้ เป็นผลจากราคาน้ำมันที่สูงขึ้นได้ ทำให้ต้นทุนค่าใช้จ่ายธุรกิจเพิ่มขึ้น องค์กรจึงจำเป็นต้องลดต้นทุน โดยเฉพาะ “บุคลากร” ถือเป็น 1 ในต้นทุนที่สำคัญสุดขององค์กร หรือคิดเป็นสัดส่วนถึง 40-50% ของต้นทุนรวมทีเดียว

“การแก้ปัญหาขององค์กรในระยะสั้น จึงลดคนก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อรัดเข็มขัดของตัวเอง”

บุปผาวดี ฉายภาพองค์กรเงินเดือนขณะนี้ให้ฟังว่า ภาคธุรกิจไม่ได้ถูกกระทบทั้งหมด แต่จะเกิดปัญหาเป็นรายธุรกิจแต่ละแห่งมากกว่า อย่างธุรกิจอิเลคทรอนิคส์ ยังสามารถส่งออกสินค้าได้ดีอยู่ แต่ขาดคนระดับแรงด้านการผลิต รวมถึง ภาคธุรกิจบริการ หรืออสังหาริมทรัพย์ ยังโตสวนกระแส

ขณะที่ธุรกิจสิ่งทอ สิ่งพิมพ์ สายการบิน ยานยนต์ จะได้รับผลกระทบจากต้นทุนน้ำมันซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นมากสุด ทำให้มีแนวโน้มที่จะปรับลดคนมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะคนในระดับแรงงาน จะได้รับผลกระทบก่อนเป็นอันดับแรก เช่นเดียวกับกระแสการปลดคนในต่างประเทศ

แม้เทรนด์การเลย์ออฟพนักงานขององค์กรจะเพิ่มขึ้น แต่ในมุมมองด้านการบริหารจัดการองค์กร.. “บุปผาวดี” บอกว่า การปลดคนน่าจะเป็น “ทางออกสุดท้าย” ขององค์กร แต่ควรเลือกใช้การวางแผนกลยุทธ์ธุรกิจใหม่ให้เหมาะสมและสอดคล้องกับสถานการณ์บริษัทที่เกิดขึ้น

ทางออกหนึ่ง เธอแนะนำว่า องค์กรควรบริหาร “เวลา” และ “งาน” ให้เหมาะสม เช่น คนทำงานอาจไม่ต้องทำงาน “เต็มวัน” หรือ เปิดโอกาสให้ทำงานที่บ้านได้

“ตอนนี้บริษัทข้ามชาติได้เริ่มให้พนักงานอาจหยุดทำงาน 1-2 วัน หรืออาจทำงาน 3-4 วัน ส่วนเวลาที่เหลือให้ทำงานที่บ้านแทน ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนค่าใช้จ่ายให้แก่นายจ้างได้หลายอย่าง แต่ทั้งนี้บริษัทจะต้องมีวิธีเช็กเพอร์ฟอร์มานซ์ หรือวิธีการส่งมอบผลงานที่ดีด้วย” บุปผาวดี กล่าว

นอกจากนั้น องค์กรควรกลับมาทบทวนกลยุทธ์ธุรกิจ หรือปรับเปลี่ยนโมเดลธุรกิจให้ได้ผลประโยชน์สูงสุดในองค์กร

บุปผาวดี บอกว่า องค์กรควรถือโอกาสทบทวนกลยุทธ์ธุรกิจใหม่และต่อสู้กับต้นทุนค่าใช้จ่ายที่พุ่งขึ้น เช่น การหาวิธีประหยัดค่าใช้จ่าย การวางแผนกำลังคน หรือการสร้างวิธีการทำงานแบบใหม่ขององค์กร ตลอดจนการดูแลเรื่องการวางแผนการเกษียณอายุให้แก่คนทำงาน

ขณะเดียวกัน องค์กรควรถือโอกาสนี้ “คั้น” เพอร์ฟอร์มานซ์ของคนทำงานออกมาให้มากที่สุด

“องค์กรที่สมาร์ทควรปรับผลงานเดือนละครั้งน่าจะดี อาจจะเห็นว่ามากไป แต่ตอนนี้เริ่มมีบางองค์กรเริ่มทำแล้ว แล้วก็ให้มีฟีดแบ็คกันเดือนละครั้ง ให้ผลงานเป็นไปตามที่คาดหวังให้ได้ เพื่อไม่ให้พวกที่ใส่ “เกียร์ว่าง” แฝงตัวไม่ได้” เสาวคนธ์ กล่าว

นอกจากนี้ องค์กรต้องบริหารต้นทุนให้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยเฉพาะถ้าเป็นการลงทุน เพื่อให้ได้มาซึ่ง “ผลประโยชน์” โดยต้องเลือกเฉพาะทักษะที่จำเป็น

และสุดท้าย การสื่อสารจากระดับบนลงระดับล่างต้องมากขึ้น เพื่อให้ทุกคนเห็นภาพ “เดียวกัน”

“ต้องคุยกันมากขึ้น กล้าพูด กล้าให้ถาม และต้องกล้าตอบ เพื่อให้ทุกคนเห็นภาพเดียวกัน”

เธอยังเชื่อมั่นว่า เศรษฐกิจไทยยังไม่ได้เลวร้ายมากมาย แต่อาจจะมีแรงสั่นสะเทือนจากต่างประเทศบ้าง ถ้าใครตั้งหลักได้เร็ว ตั้งหลักได้ก่อน เมื่อเศรษฐกิจทรงตัวได้อีกครั้ง องค์กรนั้นจะพร้อมจะทะยานก้าวกระโดดได้ทันที

โดยมองว่า บุคลากรที่เป็นส่วน “สนับสนุน” อาจจะ “หนาวๆ” เพราะตัดแล้วไม่กระเทือนรายรับ อาจจะเป็น “ส่วนแรก” ที่ถูกตัดออก แต่ส่วนที่เป็นธุรกิจหลักส่วนหารายได้ ยังไม่ถูกกระทบกระเทือนตราบเท่าที่ยัง “ทำงาน ทำเงิน” ได้

“แต่สิ่งสำคัญคือ คนทำงานที่คล่องตัว มีความสามารถหลากหลาย ยังเป็นที่ต้องการขององค์กรมากกว่าคนเก่งด้านเดียว” เสาวคนธ์ บอก

ด้านบุปผาวดี กล่าวด้วยว่า คนทำงานระดับ “หัวกะทิ” หรือผู้บริหาร ยังเป็นที่ต้องการขององค์กรไทย ไม่ว่าจะเป็น ผู้บริหารด้านการขาย การตลาด วิศวกร วิจัยและพัฒนา (R&D) ยังมีโอกาสที่จะหางานได้มาก หรือเป็นในลักษณะคนเก่งจะมีโอกาสเลือกงานได้มากกว่าอาชีพอื่นๆ

ภายใต้ภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ค่าใช้จ่ายพุ่ง เป็นเรื่องหนักใจขององค์กรและจำเป็นต้องเร่งปรับตัว เพื่อความอยู่รอด เฉกเช่นชีวิตมนุษย์เงินเดือน ที่ยังต้องแขวนอยู่บนเส้นด้าย

แล้วใคร..จะเป็น “รายต่อไป” ที่จะถูกเลย์ออฟ “ผลของงาน” เท่านั้นที่จะเป็นตัวตัดสินชะตาของ “มนุษย์เงินเดือน” ในเวลานี้

เรื่อง : นาฏยา ปานเฟือง

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *