เรื่องการเข้าออกของพนักงาน

เรื่องการเข้าออกของพนักงาน

บิลเรียกผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้ามาคุยเกี่ยวกับเรื่องการลาออกของพนักงาน “คุณดี ผมสังเกตุว่าตั้งแต่ต้นปีมา อัตราการลาออกของพนักงานของเราสูงกว่าปีที่แล้วเกือบเท่าตัว มันเกิดอะไรขึ้นครับ”

ดีตอบว่า “เรามีระบบสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก โดยผมเป็นคนสัมภาษณ์เองทุกครั้ง ผมพอจะรวบรวมออกมาได้สามเหตุผลใหญ่ๆคือ พวกที่มีประสบการณ์ปีสองปีมักจะลาออกไปเพื่อเรียนต่อ อีกกลุ่มก็ออกไปช่วยทางบ้านทำธุรกิจ กลุ่มสุดท้ายก็ไปดูแลพ่อแม่ที่ป่วย”

บิลถามต่อ “แต่ก็น่าสังเกตุนะครับ อาทิตย์ที่แล้วผมไปงานแต่งงานพนักงานขายของเราคนหนึ่ง ผมพบผู้จัดการขายและพนักงานขายสองคนที่ลาออกไปสองเดือนก่อน ปรากฏว่าไปทำงานบริษัทคู่แข่งเราซะแล้ว ทีแรกผมก็ได้ฟังเหตุผลคล้าวยๆกับที่คุณว่ามาแหละ ทำไมเขาไม่บอกความจริงกับเราครับ”

เป็นที่น่าแปลกใจว่าทำไมพนักงานส่วนใหญ่ไม่ค่อยพูดความจริงเวลาลาออก เราอาจจะแยกแยะได้เป็นกลุ่มๆดังนี้

-พนักงานที่ย้ายไปอยู่คู่แข่งมักไม่ยอมบอกเพราะกลัวว่าบริษัทจะให้ออกจากที่ทำงานโดยเร็ว หรือเขากลัวว่าอาจจะถูกหมายตาว่าเป็นปฏิปักษ์ ที่จริงแล้วการไม่บอกโดยพยายามใช้เวลาช่วงท้ายเก็บเกี่ยวข้อมูลนั้นนอกจากผิดทางจรรยาบรรณแล้ว หากนำข้อมูลหรือเอกสารไปยังผิดกฏหมายอีกด้วย ที่จริงแล้วโลกมันแคบยิ่งนัก หากเราไม่พูดความจริงกับที่เดิม เราคงจะทำแบบนั้นกับที่ใหม่เช่นกัน

-ในกรณีที่พนักงานเปลี่ยนงานแต่ไม่ใช่ไปทำกับคู่แข่ง ก็ยังไม่อยากบอกสาเหตุที่แท้จริง เพราะความจริงอาจจะกระทบใครบางคนได้ ตัวอย่างเช่นพนักงานลาออกเพราะเห็นว่าหัวหน้าบริหารคนไม่เก่ง หากข้อมความนี้รู้ถึงหัวหน้า เขามักจะคิดว่าเป็นการสร้างศัตรูโดยไม่จำเป็น หากวันหลังต้องการพึ่งพาความช่วยเหลือก็เกรงว่าจะไม่ได้รับ หลายกรณีพนักงานลาออกเพราะไม่ชอบแนวทางหรือนโยบายองค์กร หรือเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ หรือแม้กระทั่งคิดว่าตนเองคงไม่ประสบความสพเร็จในงานที่ทำอยู่

เวลาที่พวกเราคนไทยทำงานนั้น เรามักจะผูกพันกับตัวบุคคลมากกว่าองค์กร หากเราได้นายที่เข้าอกเข้าใจเรา เก่งทั้งการใช้พระเดชพระคุณกับเรา เรามักจะคิดว่าเราทำงานให้กับนายคนนนั้นมิใช่ให้กับองค์กร เมื่อเรารู้ว่านายคนนั้นกำลังออกจากองค์กร พนักงานส่วนใหญ่มักจะเสนอตัวเองว่าหากมีโอกาสในที่ทำงานใหม่อย่าลืมนึกถึงพวกเรานะ

นายคนนั้นรู้ดีว่าการหาคนสมัยนี้มันยาก กว่าจะรู้ว่าดีหรือไม่ดีก็ต้องรอให้พ้นทดลองงาน สู้เอาพวกรู้มือรู้ใจจากการที่เคยร่วมงานกันมาดีกว่า อย่างไรก็ตามองค์กรใหม่ก็พึงสังวรณ์ว่าหากนายผู้นั้นต้องออกจากองค์กรในอนาคต ก็คงจะเกิดเรื่องในทำนองเช่นนั้นอีกกับองค์กรของเขา

คำแนะนำสำหรับผู้บริหาร หมั่นตรวจสอบระดับความพึงพอใจของพนักงาน พนักงานของเราอาจมีความอดทนสูงโดยเก็บอารมณ์ไว้ไม่แสดงออกมา เขาอาจจะยิ้ม พูดดี นอบน้อม สุภาพ กับคุณทุกวัน แต่หากในใจเขาไม่มีความสุขกับงานหรือองค์กรหรือกับนายบางคนเราอาจจะไม่รู้ และกว่าจะรู้ก็อาจจะสายเกินไป บางองค์กรมีระบบการสำรวจความพึงพอใจของพนักงานเป็นระยะเช่นทุกหกเดือนหรือทุกปีเป็นต้น บางองค์กรมีการสัมภาษณ์ก่อนออกเพื่อหาข้อมูล หรือมีการติดตามอัตราการลาออกของพนักงานรายเดือนเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกันหรือใกล้เคียง บางอค์กรมีกิจกรรมพนักงานสัมพันธ์เพื่อช่วยลดแรงกดดันหรือความเครียดจากงาน บางองค์กรเปิดให้มีช่องทางการสื่อสารกับองค์กรได้ บางแห่งก็จ้างที่ปรึกษาภายนอกให้มานั่งให้คำปรึกษากับพนักงาน สิ่งเหล่านี้ช่วยลดแรงกดดันที่มีต่อพนักงานและช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ดี

คำแนะนำสำหรับพนักงาน เมื่อไม่มีความสุขกับงานที่ทำจริงๆ หาช่องทางสื่อสารกับองค์กร อาจจะเป็นพนักงานด้วยกันในฝ่ายบุคคล เลขาฯ หรือหัวหน้างาน หากทนไม่ไหว ก่อนที่คิดจะลาออก ลองหางานภายในองค์กรก่อน ขอโยกย้ายงานหรือสลับสับเปลี่ยนหน้าที่ หลายครั้งเราอาจจะไม่เหมาะกับงานนี้แต่เหมาะกับงานอื่น

หากไม่ชอบงานที่ทำอยู่ ต้องทำงานให้ดีสุดความสามารถ จะได้รับการโปรโมทให้พ้นไป โดยไม่ต้องทำงานที่ไม่ชอบนั้น หรือจะได้มีคนมาหมายตา (ทั้งภายในและภายนอกองค์กร) มาชักชวนเราไปทำงานด้วย อย่าหางานในขณะที่เราหงุดหงิดกับงานที่เราทำอยู่เพราะเราจะตัดสินใจด้วยอารมณ์แทนที่จะใช้เหตุและผล

หากตัดสินใจจะลาออกจริงๆ อย่าขโมยทรัพย์สิน ข้อมูล เอกสาร หรือแผนงานออกไป เพราะนายใหม่จะไม่ไว้วางใจคุณเลย ทำเดือนสุดท้ายให้สุดความสามารถ เพราะคนจะจำเราได้ดี ให้ออกไปแบบคนคิดถึง อย่าออกไปแบบคนสาปส่ง ทำงานทุกอย่างสุดฝีมือในเดือนสุดท้าย ใครจะไปรู้วันหลังเราอาจจะต้องกลับมาอีก องค์กรอาจจะรวมกันได้ในอนาคต นายเก่าอาจจะมาเป็นนายใหม่เราได้ ทำดีที่สุดเข้าไว้

ที่มา : http://www.thaicoach.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *