เปิดสูตรปั้นคนเก่งแบบ 'โตโยต้า' เปลี่ยนคนธรรมดาให้เป็นดาว

เปิดสูตรปั้นคนเก่งแบบ ‘โตโยต้า’ เปลี่ยนคนธรรมดาให้เป็นดาว

– จะสร้างคนด้วยจุดเริ่มต้นของการพัฒนาเล็กๆ สู่เป้าหมายการเป็น TALENT อย่างไร ?
– มองผ่านระบบ JIDOKA ของโตโยต้า ด้วยวิธีฝึกมันสองให้แก้ปัญหาร่วมกันทุกสายงานเมื่อเกิดข้อผิดพลาด
– แรงบันดาลใจ ชอบแสวงหาความรู้ ขยันอดทน คุณสมบัติพื้นฐานสู่การก้าวไปถึงดวงดาว
– พร้อมตกผลึก 4 คาถาความสำเร็จ

เมื่อต้นปี 2550 “ผู้จัดการรายสัปดาห์” ได้เข้าร่วมงานสัมมนาเกี่ยวกับการจัดการความรู้ซึ่งมี Atsushi Niimi กรรมการผู้จัดการอาวุโส บริษัทโตโยต้า มอเตอร์ จำกัด (ประเทศญี่ปุ่น) เป็นผู้บรรยายซึ่งการมาเยือนไทยครั้งนั้น ผู้บริหารจากแดนซามูไรได้ทิ้งคำถามให้ได้ขบคิดว่า กระบวนการสร้างคนของบริษัทแห่งแดนอาทิตย์อุทัยทำอย่างไรถึงประสบความสำเร็จ แม้จะตั้งโรงงานผลิตในหลายประเทศทั่วโลก แต่ปรัชญาการทำงานของ “โตโยต้า” ยังคงอบอวลอยู่เสมอ

แต่เมื่อไม่นานมานี้มีการจัดงานสัมมนาเรื่อง TOYOTA TALENT : พรสวรรค์แห่งโตโยต้า โดย เดวิด ไมเออร์ อดีตผู้นำกลุ่ม (Group Leader) ของ Toyota Motor Manufacturing รัฐ Kentucky สหรัฐอเมริกา ที่คลุกคลีทำงานมานานกว่า 10 ปี ก่อนผันตนเองมาเป็น ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารเรื่อง “ลีน” และมีผลงานเขียนหนังสือขายดีเรื่องพรสวรรค์แห่งโตโยต้า ได้มาไขข้อข้องใจ

การมาเยือนในครั้งนี้ เดวิดได้ถ่ายทอดประสบการณ์ เทคนิคการสร้าง DNA ของโตโยต้า ผู้วางกรอบการบริหารที่ให้ความสำคัญกับบุคลากร 75% ขณะที่อีก 25% คือกระบวนการผลิต เพราะเขาเชื่อว่าพรสวรรค์สามารถเปลี่ยนคนธรรมดาให้เป็น TALENT ได้

วางแนวคิด ปูฐานสร้างคนเก่ง

“จริงๆแล้ว โตโยต้า ไม่มียุทธศาสตร์ตายตัวในการทำธุรกิจเพื่อชนะคู่แข่ง เพราะนั่นไม่ใช่เป้าหมาย แต่เราต้องทำให้คนของบริษัทพัฒนาขึ้นทุกวัน” เดวิด กล่าวถึงหัวใจหลักของการทำงานซึ่งเรียกเสียงฮือฮาจากผู้เข้าร่วมสัมมนา

เขาเล่าถึงจุดเริ่มของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า ต้องทำให้คนทำงานมีวิสัยทัศน์เดียวกันกับองค์กร ซึ่งเริ่มจากการเรียนรู้ในจุดเล็กๆ ก่อน หลังจากนั้นจึงค่อยปรับเปลี่ยนไปสู่การพัฒนาระบบการจัดการในวงกว้าง โดยต้องมีการทำซ้ำเพื่อสร้างความชำนาญให้เกิดขึ้น ตลอดจนต้องมีมาตรฐานเพื่อชี้วัดความสามารถในการทำงานหลังจากเปลี่ยนแปลง

โตโยต้าทั่วโลกมีความโดดเด่นในการสร้างการเรียนรู้ให้กับบุคลากรอยู่ตลอดเวลาด้วยกระบวนการ JIDOKA ที่เมื่อเกิดความผิดพลาดในสายการผลิตทุกแผนกต้องหยุดเพื่อหาข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นร่วมกัน เพราะเชื่อว่าทุกกระบวนการมีความเชื่อมโยงกัน และส่งผลให้คนทำงานไม่วิตกกังวลกับปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในแต่ละวัน ขณะเดียวกัน ยังเป็นการเรียนรู้ข้ามสายงานเพราะถ้าหากพนักงานรู้ถึงเหตุของความผิดพลาดจะพยายามปรับปรุงข้อผิดพลาดที่ทำให้เกิดความเสียหายให้กับส่วนของการผลิตของตนเองและของคนอื่น

การสร้าง TALENT ขององค์กร ไม่จำเป็นต้องเลือกคนฉลาดเท่านั้น เห็นได้จากโรงงานใน รัฐ Kentucky สหรัฐอเมริกา โดยเฉลี่ยพนักงานไม่ใช่คนที่มีความรู้สูงแต่ถูกพัฒนาให้เกิดกระบวนความคิดในการทำงาน แต่ต้องมีคุณสมบัติที่จะเรียนรู้การทำงาน ไม่ท้อกับปัญหาที่เกิดขึ้น เพราะฉะนั้น ยิ่งองค์กรสร้างคนเหล่านี้มากขึ้นเท่าไรย่อมเข้าใกล้ความสำเร็จมากเท่านั้น

‘Talent’ สร้างได้ด้วยสองมือ

เดวิด ตกผลึกถึงการผลิตคนธรรมดาให้เป็น TALENT ว่า ต้องประกอบด้วยคุณสมบัติพื้นฐาน 3 ข้อ ดังนี้ 1. ต้องมีแรงบันดาลใจที่เขาต้องการมาทำงานที่บริษัทแห่งนั้น 2.มีศักยภาพในการปรับตัวเพื่อทำงานกับผู้อื่นได้เป็นอย่างดี และ3.ขยันและแสวงหาความรู้อยู่เสมอ

แม้ว่าคุณสมบัติเหล่านี้มีอยู่ในทุกคนแต่ที่สำคัญขึ้นอยู่กับการพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำและผู้ตามในมิติที่ตนเองมีความถนัด เนื่องจากบริษัทจะสอนได้เพียงการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นแต่ไม่สามารถสอนให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่คนเหล่านั้นต้องมีประสบการณ์เพราะไม่มีครูคนใดสอนให้ประสบความสำเร็จได้หากตัวพนักงานไม่มีการแก้ปัญหาด้วยการพึ่งพาตนเองก่อน

“การเรียนรู้เพื่อให้เกิดประสบการณ์ช่วงแรกอาจต้องมีการแบ่งกลุ่มประมาณ 3 คนเพื่อเรียนกับผู้มีประสบการณ์ ซึ่งเมื่อผ่านขั้นตอนเหล่านี้แล้วผู้เข้าอบรมต้องสามารถสอนคนอื่นได้ เพราะโตโยต้าเชื่อว่า หากเรียนไปแต่นักเรียนแก้ปัญหาไม่ได้เมื่อเจอสถาการณ์จริงเท่ากับครูคนนั้นไม่ได้สอน ซึ่งผู้เรียนต้องกลับไปเรียนเพิ่มเติมอีกครั้ง”

เดวิด แนะนำว่า ท้ายสุดหากมีการประเมินความสำเร็จในการสร้างบุคลากรที่มีความสามารถ ควรพิจารณาจากหลัก 3 ประการ ได้แก่ 1.ความสามารถในการทำงาน ตอบสนองความคาดหวังของผู้บริหารที่ต้องการให้พนักงานเป็นและสอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรอยากให้เป็น 2. ความสามารถวิเคราะห์และเข้าใจความต้องการของผู้บริโภค ตลอดจนความรู้สึกของคนในทีมเมื่อทำงานร่วมกัน และ 3. ความสามารถในการจัดการ แก้ไขปัญหาหรือวิกฤตได้ทันสถานการณ์

บุคลากรที่มีความสามารถเปรียบเสมือนการเดินขึ้นบันไดต้องมีก้าวแรกแล้วจะมีก้าวต่อไป โดยต้องพยายามมองให้เห็นเป้าหมายที่รอคอยอยู่ซึ่งจะทำให้เกิดแรงบัลดาลใจที่จะทำซ้ำในกระบวนการทำงานที่องค์กรยอมรับว่าเป็นเรื่องที่ดี ขณะเดียวกัน ผู้บริหาร ควรเป็นผู้ที่ส่งเสริมการสร้างบุคลากรที่ก้าวมาสู่การเป็น TALENT อยู่เสมอ และไม่ควรจะมีกฎระเบียบการบริหารบุคคลที่ตายตัว เพราะจะทำให้ลดทอนความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้น

รวมทั้ง ต้องทำความเข้าใจถึงความแตกต่างด้านวัฒนธรรมในแต่ละชาติที่บริษัทเข้าไปขยายงานแต่ต้องมีการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับโครงสร้างการทำงาน 4P ประกอบด้วย ปรัชญา (Philosophy) กระบวนการ (Process) บุคลากรและหุ้นส่วนพันธมิตร (People/Partner) และการแก้ไขปัญหา (Problem Solving)

ที่มา :www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *