เปลี่ยนเป็น

เปลี่ยนเป็น
ท่านผู้อ่านที่ติดตามข่าวการเมืองในวันนี้ คงได้เห็นสัจธรรมของความไม่เที่ยงแท้ ความไม่แน่นอน คือความแน่นอนอย่างแท้จริง ดังนั้น บทเรียนสำคัญของการ “ดูละครแล้วย้อนดูตัว” คือการเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมืออาชีพ

องค์กรใดไม่สามารถปรับ เปลี่ยน และรับมือกับความไม่แน่นอน ถือว่าเป็นองค์กรที่ทั้งล้าหลังและถอยหลัง รอวันแห้งเหี่ยว กรุณาอย่าไปยุ่งเกี่ยวด้วยนะคะ

เราได้มีโอกาสคุยกับเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพหลายครั้งในคอลัมน์นี้

วันนี้ขอหารือเรื่อง บทบาทของผู้นำองค์กรในการบริหารการเปลี่ยนแปลงค่ะ

จากผลการวิจัยของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด สหรัฐอเมริกา ซึ่งทำการศึกษาองค์กรต่างๆ ตลอดจนสัมภาษณ์ผู้บริหารของหน่วยงานหลากหลาย บ่งชี้ว่าบทบาทของผู้นำสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จในการนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง

แม้การวิจัยข้างต้นจะสรุปได้ว่าไม่มีสูตรสำเร็จในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ทั้งนี้ขึ้นกับสถานการณ์แวดล้อม ขึ้นกับโจทย์ของธุรกิจ ขึ้นกับสภาวะขององค์กร วัฒนธรรมและการตอบรับการเปลี่ยนแปลงของคนในทีม สารพัดปัจจัย

หากมีสูตรสำเร็จ ทุกคน ทุกองค์กรคงประสบความสำเร็จกันโดยไม่ยากนัก

สูตรสำเร็จไม่มี ใครดีจึงได้ไปไงคะ

อย่างไรก็ดี แม้ไม่มีสูตรสำเร็จ แต่การวิจัยบ่งชี้ประเด็นที่น่าสนใจว่า ผู้บริหารองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง มีพฤติกรรมที่คล้ายคลึงกัน 4 ประการ คือ

1. ทำให้คนในองค์กรเห็น และตระหนักถึงคุณค่าของการเปลี่ยนแปลง

2. เป็นต้นแบบของการเปลี่ยนแปลง

3. สร้างทีมที่พร้อมผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

4. ติดตามกระบวนการและผลของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

เรามาไล่เรียงแต่ละประเด็นกันนะคะ

1. ผู้นำต้องทำให้คนในองค์กรเห็น และตระหนักถึงคุณค่าของการเปลี่ยนแปลง

ในชีวิตคนทำงานปกติ งานทุกวันก็เต็มมือ เหนื่อยยาก ลำบากลำบนอยู่แล้ว การต้องลุกขึ้นมาทำอะไรใหม่ ตามโจทย์ใหม่ ซึ่งเกิดได้ตลอดตามสถานการณ์ที่ไม่เคยนิ่งในการบริหารองค์กรในยุคปัจจุบัน จึงถือเหมือนเป็น “ภาระ” เพิ่มเติม ซึ่งโดยรวมคนในองค์กรมักไม่รัก ไม่ปักใจว่าต้องทำจริงหรือไม่ ทำแล้วได้อะไร ที่สำคัญฉันต้องเสียอะไรหากมีการเปลี่ยนแปลง

ดังนั้น ศิลป์สำคัญของผู้นำยามเปลี่ยนแปลง คือการชี้แจง ชี้ประเด็นให้เห็นชัดถึงประโยชน์ของการเปลี่ยน ประโยชน์ทั้งในระดับองค์กร และระดับบุคคล ไล่เรียงไปถึงโทษ หรืออันตรายที่จะมาถึงหากองค์กรไม่ปรับไม่เปลี่ยน

การชี้แจงที่ประสบความสำเร็จ ต้องมีการตอกย้ำ เหมือนพูดซ้ำๆ ซากๆ หลายท่านบอกว่าสื่อแล้วไง ประกาศเป็นหนังสือเวียนแล้วตั้งแต่ต้นปี ทำไมไม่เข้าใจ ทำไมนึกว่าไม่เอาจริง

การสื่อสารและการชี้แจง จำเป็นต้องทำซ้ำๆ โดยผู้นำองค์กรด้วยตนเอง การสื่อสารด้วยวิธีอื่น เช่น เอกสาร เสียงตามสาย โปสเตอร์ หรือสารสนเทศอื่นๆ ถือเป็นเรื่องเสริมเพื่อตอกย้ำความเข้าใจ แต่อย่างไรก็ไม่สามารถทดแทนการที่ผู้นำลงสนาม ยามต้องสื่อสารเรื่องการเปลี่ยนแปลงด้วยตัวเอง

2. ผู้นำต้องเป็นต้นแบบของการเปลี่ยนแปลง

พวกเรามนุษย์เงินเดือน มนุษย์มืออาชีพในองค์กรต่างๆ มักคุ้นกับหัวหน้างานหรือผู้นำที่ย้ำพูด แต่ไม่ย้ำทำ พูดอย่าง ทำอย่าง พูดอย่างโน้น แต่ทำอย่างนี้

มิน่าเล่า การเปลี่ยนแปลงจึงเฉา จึงเน่าตั้งแต่ยังไม่เริ่ม

หนึ่งในผู้นำการเปลี่ยนแปลงระดับโลก คือ ท่านมหาตมะ คานธี ผู้ทำตนเป็นต้นแบบที่โดดเด่น โดยมีแนวทางว่า “For things to change, first I must change” – “เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ข้าพเจ้าต้องเปลี่ยนแปลงก่อน”

ผู้นำในองค์กรอาจเปรียบได้กับผู้นำครอบครัว หากคุณพ่อบอกคุณลูกว่า ลูกจ๋าห้ามโกหก ห้ามสูบบุหรี่ ห้ามหนีเที่ยว แต่เมื่อลูกรักมองพฤติกรรมคุณพ่อ ที่ทั้งสูบบุหรี่ ทั้งหนีแม่เที่ยว แถมโกหกพกลมว่าติดประชุมต้องกลับห้าทุ่ม สองยาม

หากพฤติกรรมคุณพ่อเป็นเช่นนี้ ยามลูกถูกดุว่าโกหก สูบบุหรี่ หนีเที่ยว ต้องเป็นคุณลูกที่ดีผิดปกติ ผิดเด็กทั่วไปจริงๆ จึงจะไม่ดูพ่อ แล้วต่อว่าพ่อว่า ว่าแต่เขาอิเหนาเป็นเอง พ่อปรับ ผมถึงจะรับได้ พ่อปรับก่อนดีไหม ให้เป็นตัวอย่าง

สรุปว่าหากผู้นำไม่ทำตนเป็นต้นแบบ ย้ำพูดไม่ย้ำทำ แถมชี้ แถมสั่งให้คนโน้นทำอย่างโน้นอย่างนี้ อาจประสบความสำเร็จบ้างในระยะสั้น ยามที่ยังชี้ ยังจ้อง แต่หากลืมมอง รับรองว่าพฤติกรรมลูกทีมจะกลับไปเหมือนเดิม

เพราะผู้นำไม่ได้ใจผู้ตาม

3. ผู้นำต้องสร้างทีมที่พร้อมผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลงสำคัญๆ ในองค์กรส่วนใหญ่ จะเกิดได้ต้องอาศัยความร่วมมือร่วมใจของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรที่จะผลักดันการเปลี่ยนแปลงแบบเป็นแผงเป็นทีม

ผู้นำคนเดียว ลุยเดี่ยว แม้จะเขี้ยวเพียงใด ก็ยากที่จะผลักดันให้องค์กรทั้งยวงขยับได้ดั่งใจ จึงต้องอาศัยทีม โดยเฉพาะทีมระดับหัวๆ ขององค์กร

ผู้นำและทีมต้องเห็นภาพเดียวกัน ต้องมีความเข้าใจตรงกันแบบกระจ่าง ห้ามแตกต่างกันว่าสิ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลงคืออะไร ใครต้องทำอะไร

หากลูกทีมขาดทักษะในการนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลง ก็ต้องรีบแสดงตัว ห้ามมั่ว จะได้ช่วยกันเสริม ช่วยกันเติมเรื่องทักษะ จะได้ช่วยกันผลัก ช่วยกันดัน ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่พึงประสงค์

ที่สำคัญองค์กรต้องมีระบบให้คุณแก่ผู้ที่พร้อมที่จะปรับเปลี่ยน

ขณะเดียวกันผู้ที่ลีลา หาทางอู้ รู้ก็รู้ว่าต้องปรับ แต่กลับต่อต้าน ก็ต้องมีมาตรการจัดการให้เห็นเป็นตัวอย่าง

ระบบการให้คุณให้โทษเช่นนี้ถือเป็นวิธีหลักในการผลักดันให้องค์กรเปลี่ยนปรับไปสู่ระดับที่ต้องการ

4. ผู้นำต้องติดตามกระบวนการและผลของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

คนในองค์กรโดยปกติแล้วไม่แคล้วที่จะต้านการเปลี่ยนแปลง ถ้าเราเลือกได้ สู้อยู่แบบเดิมๆ ดีกว่า จะดีจะร้ายก็คุ้น รู้ว่าต้องทำอะไร ไม่ต้องทำอะไร รู้ว่าอะไรทำได้ อะไรทำไม่ได้ อะไรทำไม่เป็น

เมื่อเปลี่ยนแล้ว ทีนี้ไอ้ที่แน่ๆ อาจกลายเป็นแย่ อะไรที่เคยทำเป็น องค์กรอาจเห็นเป็นเรื่องไม่สำคัญ ฉันเลยหมดความหมาย อะไรใหม่ๆ ถ้าทำไม่ได้ใครจะรับผิดชอบ หากตอบโจทย์ใหม่ไม่เป็นเห็นทีจะกระเด็น ต้องแตกกระเซ็นใช้ “โกลเด้นพาราชูต” หรือ “จำใจจาก” ต้องเกษียณก่อนวัยอันควรหรือไม่

คำถามเหล่านี้มักอยู่ในใจหลายๆ คนในองค์กรที่ต้องเปลี่ยนแปลง

ดังนั้นบทบาทของผู้นำยามต้องนำการเปลี่ยนแปลงคือต้องรุก ต้องลุย ต้องคลุกฝุ่น ต้องติดตาม ต้องคิดไปทำไป วัดผลไป ไม่ปล่อยให้องค์กรและทีมล่องลอยคอยติดตามการเปลี่ยนแปลงกันเอง เพราะหากผู้นำไม่ติดตามแบบมีมานะเอาจริงเอาจัง การเปลี่ยนแปลงมีสิทธิล้มพังพาบ ปราบเซียนมานักต่อนัก

ผู้นำจึงต้องเป็นทั้งนักประชาสัมพันธ์ เป็นนายแบบ นางแบบ เป็นหัวทีม และเป็นผู้ดำเนินการติดตามการเปลี่ยนแปลงอย่างจดจ่อ ต่อเนื่อง

มิฉะนั้น การเปลี่ยนแปลงที่เห็น จะแปลงเปลี่ยนเป็นไม่เปลี่ยนให้เห็น…เป็นธรรมดาค่ะ

ที่มา : พอใจ พุกกะคุปต์

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *