เบื้องหลัง Minor Group คือบุคลากรที่มี ' Passion '

เบื้องหลัง Minor Group คือบุคลากรที่มี ‘ Passion ‘
สัปดาห์ที่แล้วตั้งใจจะเล่าเรื่องกลยุทธ์ HR ของ Minor Group ที่ได้เรียนรู้จากคุณปัทมาวลัย รัตนพล ซึ่งเป็น COO และ CPO ของบริษัท ให้ท่านผู้อ่านได้เรียนรู้สิ่งดีๆ จากบริษัทนี้ แต่ก็ได้เกริ่นนำโหมโรงเสียยืดยาวทำให้ต้องขยายความมาเขียนต่อในสัปดาห์นี้ ทั้งนี้ผู้เขียนไม่ได้มีเจตนาจะโยกโย้ให้ชักช้าเสียเวลาท่านผู้อ่านหรอกนะคะ แต่เป็นเพราะผู้เขียนมีความประทับใจที่คุณ Paul Kenny ผู้เป็น CEO และคุณมนตรี ทองศรี ผู้เป็น CFO ของ Minor Group ได้มากล่าวต้อนรับชาวคณะศศินทร์ที่ไปเยี่ยมดูงานด้าน HR ของ Minor Group โดยเนื้อหาคำกล่าวต้อนรับของทั้ง 2 ท่านได้ให้ข้อคิดเรื่องการบริหารคนที่น่าฟังจนต้องนำมากล่าวถึงในคอลัมน์จนเรื่องของ Minor Group ต้องกลายเป็นเรื่องสั้น 2 ตอนจบนี่แหละค่ะ คงไม่ว่ากันนะคะ…
การถ่ายทอด 'Passion' จากผู้นำสู่พนักงาน
คุณปัทมาวลัย กล่าวว่า เรื่องของการทำให้พนักงานมีไฟ รู้สึกรัก ผูกพันกับงานและบริษัท จนอยากทุ่มเทกายใจให้กับงานที่เรียกว่า มี Passion นี้ เป็นเรื่องที่สอนให้ท่องจำไม่ได้ หรือจะเขียนเป็นคำขวัญแปะเอาไว้ให้ซึมเข้าไปในหัวจิตหัวใจพนักงานเองก็ไม่ได้ แต่เป็นเรื่องที่ผู้นำจะต้อง “act” อย่างมี “Passion” ให้พนักงานเห็นจนเกิดมี Passion ตามมา
เธอเล่าว่า คุณ Bill Heinecke ที่เป็นผู้ก่อตั้งกิจการของ Minor Group นั้น ได้รับการยอมรับและศรัทธาจากพนักงานในฐานะผู้นำที่มี Passion ในการทำงาน จนสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมีไฟในการทำงานตามไปด้วย และในการทำงานด้าน HR ของตัวเธอเอง เธอบอกว่าต้องใช้ความรู้สึกในการทำงาน โดยเธอใช้ประโยคที่ว่า “We must feel the work.” ซึ่งหมายความว่า คุณต้องทำงานด้วยใจ ไม่ใช่ทำงานแบบหุ่นยนต์
Minor Group ถือว่าพนักงานเป็น “Stakeholder” ที่บริษัทต้องสร้างความพึงพอใจให้
ค่านิยมหลัก (Core Values) ที่ Minor Group ยึดถือ มีอยู่ 4 ประการด้วยกัน คือ
– มุ่งเน้นลูกค้า (Customer–focused)
– การทำงานต้องมีผลงาน (Result–oriented)
– มุ่งมั่นพัฒนาคน (People development)
– ปรับเปลี่ยนตน ปรับปรุงงาน (Be innovative)
ค่านิยมทั้ง 4 ประการนี้ เป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จในการสร้างความพึงพอใจให้บุคคล 3 กลุ่มที่บริษัทให้ความสำคัญ เปรียบเสมือนผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ของบริษัท คือ
– ลูกค้า
– ผู้ถือหุ้น
– พนักงาน
ทั้งนี้ บริษัทมุ่งหวังว่าบุคคลทั้ง 3 กลุ่มนี้ต้องมีความพึงพอใจ 100%
สร้าง Theme ในการทำงานแต่ละปี
Minor Group จะสร้างแนวคิดหรือจุดเน้นในการทำงานแต่ละปีต่างกันไป คุณปัทมาวลัยได้โชว์ให้เห็นเป็นหนังตัวอย่างว่า ในปีที่ผ่านๆ มา บริษัทมี Theme ต่างๆ ดังนี้
– Be the Leader (เป็นผู้นำ)
– Commitment, persistent, achievement (มีพันธะผูกพันรับผิดชอบ มุ่งมั่นแน่วแน่ มีสัมฤทธิผล)
– Dare to win (กล้าที่จะชนะ)
– Control your own destiny (ควบคุมชะตากรรมของตัวเอง)
– Unleash the power of ownership (ปลดปล่อยพลังของความรู้สึกเป็นเจ้าของ)
ข้อความข้างบนนี้ฟังดูเหมือนเป็นสโลแกนก็เหมือน เหมือนเป็นคำพูดปลุกใจก็เหมือน Theme เหล่านี้ทำให้พนักงานรู้สึกตื่นตัว กระฉับกระเฉง และรู้ว่าแต่ละปีตัวเองกำลังมุ่งทำอะไรอยู่ เรื่องนี้ใครจะจำและนำไปใช้คุณปัทมาวลัยก็ไม่หวงห้าม สำคัญแต่ว่าต้องทำให้ “เวิร์ก” จริงๆ ก็แล้วกัน อย่าเป็นเพียงคำพูดหรูๆ ติดอยู่บนข้างฝา แต่ไม่ยักติดเข้าไปในใจพนักงานและแสดงสะท้อนออกมาเป็นผลงานให้เห็นก็แล้วกัน
กลยุทธ์ HR แนวรุก
ความสำเร็จของบริษัทย่อมมาจากผลงานที่ดี ผลงานที่ดีย่อมมาจากพนักงานที่มีความสามารถ พนักงานที่มีความสามารถย่อมขึ้นอยู่กับระบบการบริหารคนที่ดี ระบบบริหารคนที่ดีย่อมมาจากผู้นำที่ให้การสนับสนุนเรื่องคนเป็นอย่างดี — นี่คือวงจรที่ผู้เขียนคิดว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จมักจะมีเหมือนๆ กัน คุณปัทมาวลัยได้นำเสนอกลยุทธ์ HR ของ Minor Group ดังนี้
1. Everyday recruitment สมัยก่อนเธอเคยใช้วิธีประกาศรับสมัครงานในหน้าหนังสือพิมพ์เป็นหลักในการสรรหาคน ซึ่งเธอพบว่าคนมีฝีมือนั้นมักไม่หางานตามหน้าหนังสือพิมพ์ เธอจึงหันมาใช้บริการของ Head Hunter ซึ่งพอนานๆ เข้าก็ได้ผลไม่แตกต่างจากการลงโฆษณาในหนังสือพิมพ์นัก เพราะคนดีมีฝีมือระดับ Top Talent นั้นเขาไม่หางานค่ะ แต่งานต้องวิ่งไปหาเขาแทน ประมาณว่านายจ้างต้องเอาสวิงวิ่งไล่จับหาคนเก่งนั่นแหละ แล้วก็ไม่ต้องรอให้ตำแหน่งว่างแล้วค่อยคิดสรรหาคนเก่งนะคะ ปัจจุบันนี้คุณปัทมาวลัยเธอบอกว่า ถ้าเจอคนดีมีฝีมือที่ไหน เมื่อไรละก็ เธอจะนัดพูดคุยเพื่อสัมภาษณ์และชักชวนเข้ามาทำงานกับบริษัททันที นี่ละค่ะคือที่มาของ “Everyday recruitment”
2.School and academy Minor Group กำลังรุกไปข้างหน้าในการสร้างแผนระยะยาวในการพัฒนาพนักงาน โดยจะจัดสร้างโรงเรียนการบริหาร สถาบันฝึกอบรมธุรกิจด้านแฟชั่น ซึ่งจะให้พนักงานเข้าฝึกอบรมในโรงเรียนหรือสถาบันของบริษัท และเมื่อฝึกอบรมจบหลักสูตรแล้วก็จะมีประกาศนียบัตรด้วย นี่คือความก้าวหน้าของบริษัทของไทยเราที่จัดการเรื่องการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานอย่างจริงจังเป็นรูปธรรม เช่นเดียวกับบริษัทธุรกิจชั้นนำของโลกที่มีการเปิดวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยให้การศึกษาอบรมแก่พนักงาน เช่นมี Disney University, McDonald's University เป็นต้น
3.Focus at core competency, matching business core competency and people core competency ในการบริหารและพัฒนาพนักงานให้มีคุณสมบัตินั้น สิ่งที่ Minor Group มุ่งเน้นคือ ในเบื้องต้นบริษัทเองจะต้องตระหนักก่อนว่าจุดเด่นที่เป็นความสามารถเชิงธุรกิจของบริษัทคืออะไร จากนั้นจึงจะสามารถระบุได้ว่าความสามารถและคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการมีอะไรบ้าง จึงจะทำงานเพื่อสนับสนุนให้บริษัทบรรลุเป้าหมายธุรกิจที่ต้องการ เช่นนี้คือการที่บริษัทต้องทำการสำรวจเพื่อรู้จักตนเองก่อน คือต้อง “รู้เรา” ก่อนที่จะ “รู้เขา” คือสรรหาคนที่มีลักษณะต้องประสงค์ สำหรับประเด็นนี้ผู้เขียนมีความเห็นว่าเป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะมีหลายบริษัทที่ทำผิดพลาดในเรื่องการสรรหาคนโดยไม่ได้ทำการบ้านเพื่อรู้จักตนเองก่อน โดยมุ่งเน้นรีบร้อนหาคนที่ใครๆ เขาว่าเก่งว่าดี แล้วรีบไปซื้อตัวมาบรรจุเข้าทำงาน เพื่อที่จะมาพบในภายหลังว่า คนที่ตัวเองอุตสาหะไปแย่งตัวมาได้ แม้จะเป็นคนเก่ง แต่ไม่ใช่คนที่เหมาะสมกับบริษัทเลย ดังนั้นพึงให้ความสนใจในการวิเคราะห์ตนเองก่อนค่ะ
4.Pay per talent กลยุทธ์ประการสุดท้ายนี้ก็มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากลยุทธ์ 3 ประการแรกที่คุณปัทมาวลัยได้นำเสนอให้ชาวศศินทร์ได้ฟัง สมัยนี้ใครๆ ก็ทราบว่า เป็นสมัยที่การดูดตัวคนดี คนเก่ง ไม่ว่าจะเป็นนักการเมือง หรือบุคลากรที่เป็นพนักงานขององค์กรต่างๆ นั้น เป็นกลวิธีแก้ปัญหาระยะสั้นเรื่องการขาดคนที่ใครๆ ชอบทำกัน (แต่ไม่ทราบว่าแก้ปัญหาระยะสั้นเพื่อสร้างปัญหาระยะยาวหรือเปล่า?) ดังนั้นในฐานะผู้รับผิดชอบงาน HR คุณปัทมาวลัยกล่าวว่า Minor Group มีวัฒนธรรมการทำงานที่โปร่งใส ยุติธรรม เน้นความสามารถและผลงานเป็นหลักในการให้รางวัลและเลื่อนขั้นพนักงาน ดังนั้นผลตอบแทนของบริษัทจึงขึ้นอยู่กับความสามารถของพนักงานอย่างแท้จริง ว่ากันว่าเงินเดือนและโบนัสของ Minor Group นี้จุใจจริงๆ เพราะว่าเขามีการให้โบนัสรายเดือนด้วยนะคะ ไม่ต้องไปรอจนสิ้นปีหรอก อย่างนี้เรียกว่ากรรมดีตามทันให้เห็นๆ เลย!
เนื้อที่หมดอีกแล้วทั้งที่ยังมีเนื้อหาดีๆ จาก Minor Group อีกมากมายที่ยังนำมาเล่าไม่จบ คงต้องเก็บไป U–turn ในอนาคต ส่วนคราวหน้าขอคุยเรื่องกลยุทธ์ HR ของ Schlumberger ที่ชาวศศินทร์ได้ไปดูงานมาก็แล้วกัน รับรองว่าเนื้อหาแน่นเปรี๊ยะไม่แพ้ Minor Group เลยค่ะ
* หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.roongrerngsuke@sasin.edu
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *