เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรม (Techniques For Training Evaluation)

เทคนิคการประเมินผลการฝึกอบรม (Techniques For Training Evaluation)
อำนาจ วัดจินดา
วิทยากรและที่ปรึกษาอิสระด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
Vatjinda@yahoo.com
ในการดำเนินกิจกรรมใดๆก็ตามเรามักจะต้องมีเป้าหมายหรือวัตถุปะสงค์ไว้ก่อนว่าเราทำกิจกรรมนั้นๆเพื่ออะไร และการที่จะรับรู้ว่ากิจกรรมดังกล่าวประสบผลสำเร็จหรือไม่คงต้องอาศัยการประเมินผล (Evaluation) มาใช้เป็นเครื่องมือที่สำคัญ เช่นเดียวกับการฝึกอบรม (Training) คงต้องมีการประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation) เพื่อทราบถึงความสำเร็จในการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้งว่าสามารถทำให้พนักงานมีความรู้ (Skill) ทักษะ (Skill) และปรับทัศนติ (Attitude) ได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ นักฝึกอบรมในหน่วยงานต่างๆมักมีการประเมินผลการฝึกอบรมกันเป็นประจำอาจจะเป็นทั้งระหว่างการฝึกอบรม เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม และอาจมีการติดตามไปประเมินในการทำงานจริงว่าผู้รับการฝึกอบรมสามารถนำเอาสิ่งที่ได้เรียนไปใช้ในการทำงานได้จริงหรือไม่ ดังนั้น
แนวคิด รูปแบบ หรือวิธีการประเมินผลการฝึกอบรมที่ใช้อยู่กันในปัจจุบันนั้นมีพื้นฐานแนวคิด เทคนิค วิธีการอย่างไรบ้างเป็นสิ่งที่จะนำเสนอดังต่อไปนี้
เมื่อปี 1950 Donald Kirkpatrick ได้นำเสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการฝึกอบรมเป็นครั้งแรก และถือว่าเป็นรากฐานสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมจนถึงปัจจุบัน โดยแนวคิดของเขาได้กำหนดให้การประเมินผลการฝึกอบรมมีด้วยกัน 4 ขั้นตอน กล่าวคือ 1. การประเมินปฏิกิริยา (Reaction) 2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning) 3. การประเมินพฤติกรรม (Behavior) และ 4. การประเมินผลลัพธ์ (Results) ซึ่งแต่ละขั้นตอนมีรายละเอียดดังนี้
1. การประเมินปฏิกิริยา (Reaction)
การประเมินปฏิกิริยา (Reaction) คือการประเมินเพื่อรับรู้ว่าผู้รับการอบรมมีทัศนคติอย่างไรต่อการจัดฝึกอบรมในหลักสูตรนั้นๆ กล่าวคือเป็นการวัดความรู้สึกพึงพอใจ ชอบหรือไม่ชอบต่อการจัดฝึกอบรมนั่นเอง ซึ่งถือว่าเป็นการประเมินที่ง่ายที่สุดในบรรดา 4 ขั้นตอน ในทางปฏิบัติมักทำการประเมินหลังสิ้นสุดการฝึกอบรมซึ่งนิยมใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็นเครื่องมือหลักโดยมักแจกให้ผู้รับการอบรบประเมินโดยมีประเด็นต่าง เช่น การสอนของวิทยากร การดูแลอำนวยความสะดวกของเจ้าหน้าที่จัดฝึกอบรม อาหารเครื่องดื่ม ถ้ามีการเดินทางไปต่างจังหวัดก็อาจมีเรื่องที่พัก การเดินทาง ซึ่งการประเมินขั้นตอนนี้ถือเป็นธรรมเนียมปฏิบัติสำหรับการจัดฝึกอบรมโดยทั่วไป แต่อย่างไรก็ดีสิ่งที่นักฝึกอบรมคงต้องตระหนักว่าการประเมินปฏิกิริยาไม่ควรจะรอให้การฝึกอบรมสิ้นสุดเท่านั้น เพราะเหตุว่าถ้าผลออกมาว่ามีระดับความพึงพอใจน้อยก็ไม่สามารถแก้ไขอะไรได้แล้ว ดั้งนั้นสิ่งที่ควรทำคือการประเมินระหว่างการดำเนินการฝึกอบรมควบคู่ไปด้วยเพื่อรับรู้ว่ามีอะไรที่บ่งบอกอาการความไม่ราบรื่นของการฝึกอบรมจะได้ดำเนินการแก้ไขได้ทันก่อนปัญหาจะเกิดซึ่งวิธีการก็คือการสังเกตการณ์ (Observation) การสัมภาษณ์ (Interview) หรือสอบถามผู้เข้าอบรมในช่วงพักอย่างไม่เป็นทางการ เป็นต้น
2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning)
การประเมินการเรียนรู้คือการวัดว่าผู้รับการอบรมได้มีการเพื่อพูนความรู้ (Knowledge)
ทักษะ (Skill) หรือมีทัศนคติ (Attitude) อันพึงประสงค์หรือไม่ การประเมินขั้นตอนนี้ถือว่ามีความสำคัญมากเพราะเหตุว่าเป็นการตอบโจทย์หรือวัตถุประสงค์ของการจัดฝึกอบรมในส่วนของการเรียนรู้ซึ่งถ้ามีการจัดฝึกอบรมเกิดขึ้นแล้วแต่ไม่มีการเรียนรู้เกิดขึ้นหรือไม่อยู่ในระดับที่ยอมรับได้ถือว่าการฝึกอบรมที่สูญเปล่า เช่นการจัดฝึกอบรมการใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์โดยเมื่อสิ้นสุดการจัดอบรมแล้วมีบางคนยังใช้โปรแกรมไม่ได้ หรือการฝึกอบรมด้านการทำงานเป็นทีม ผู้รับการอบรมยังไม่มีทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน
เป็นทีม เป็นต้น ซึ่งในการประเมินส่วนนี้ในปัจจุบันบางแห่งมักใช้แบบสอบถามโดยมีการให้ผู้เข้าอบรมตอบว่าหลังการฝึกอบรมแล้วท่านมีความรู้เพิ่มขึ้นหรือไม่ โดยอาจมีช่องเปรียบเทียบก่อนและหลังว่ามีคะแนนต่างกันหรือไม่ อย่างไรก็ดีถือว่าเป็นวิธีหนึ่งที่ง่ายและสะดวก ผู้เขียนเห็นว่าการวัดการเรียนรู้คงต้องมีเทคนิควิธีที่เหมาะสมกับประเด็นหรือประเภทการเรียนรู้ที่เราจะวัด เช่นวัดความรู้ (Knowledge) คงต้องมีการทดสอบ (Test) การวัดทักษะ (Skill) คงต้องให้ทดลองปฏิบัติจริง แต่ที่ยากที่สุดคือทัศนคติ (Attitude) ซึ่งอาจใช้การสังเกตพฤติกรรมและสัมภาษณ์ประกอบ
3. การประเมินพฤติกรรม (Behavior)
การประเมินพฤติกรรมหรือนักวิชาการบางท่านเรียกว่า Job behavior เกี่ยวข้องกับการนำความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริง ซึ่งถือว่าเป็นกระบวนการประเมินที่จะทราบว่าการฝึกอบรมที่จัดขึ้นสามรถทำให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นหรือลดความบกพร่องในงานได้หรือไม่ บ้างครั้งมักเรียกการประเมินขั้นตอนนี้ว่าการติดตามผลการฝึกอบรมซึ่งนักฝึกอบรมคงต้องมีการวางแผนไว้ล่วงหน้าเพื่อที่ระบุให้ชัดว่าการฝึกอบรมหลักสูตรไหนควรมีการติดตามผลเนื่องจากในบางองค์กรมีการจัดโครงการฝึกอบรมจำนวนมากในแต่ละปีทำให้การติดตามผลการฝึกอบรมทุกโครงการเป็นไปได้ยาก แต่อย่างไรก็ดีการติดตามผลการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพคงต้องอาศัยความร่วมมือจากหน่วยงานต้นสังกัดผู้รับการฝึกอบรมในการให้ข้อมูลผลการปฏิบัติงานในงานที่ใช้ความสามารถอันเนื่องมาจากการฝึกอบรม หรือบางครั้งอาจต้องมีการขอข้อมูลหรือความเห็นจากหน่วยงานหรือบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้เข้าอบรม เช่นในหลักสูตรด้านการบริการ อาจมีการสอบถามลูกค้าว่าพฤติกรรมการบริการของพนักงานเป็นเช่นไร เป็นต้น
4. การประเมินผลลัพธ์ (Results)
ตามแนวคิดของ Kirkpatrick เห็นว่าการประเมินที่ยากที่สุดและเป็นการประเมินที่ทำให้ทราบว่าการอบรมแต่ละครั้งส่งผลดีอย่างไรต่อองค์กรบ้างคือการการประเมินผลลัพธ์ (Results) ซึ่งหมายถึงผลลัพธ์แก่องค์กรจากการฝึกอบรมนั่นเอง การประเมินในขั้นตอนนี้เช่นอาจมีการวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น (Productivity) เช่นจำนวนสินค้าที่ผลิตได้เพิ่มขึ้น จำนวนของเสียที่ลดลง ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้าต่อการบริการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตามการที่จะระบุให้ชี้ชัดลงเป็นว่าผลผลิตที่เพิ่มขึ้นนั้นเป็นผลมาจากการอบรมหลักสูตรใดบ้างนั้นเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยากในการตัดสินเนื่องจากอาจมีปัจจัยอื่นๆที่ร่วมอยู่ด้วย ดังนั้นการประเมินขั้นตอนนี้ยังคงยากต่อการนำมาใช้ปฏิบัติจริงโดยในปัจจุบันได้มีการนำแนวคิดการประเมินผลที่เรียกว่าการประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment) หรือเรียกย่อ ROI มาใช้โดย Jack J. Phillips ซึ่งได้รับความสนใจกันอยู่ในขณะนี้
การประเมินผลการฝึกอบรม (Training Evaluation) ถือเป็นขั้นตอนสุดท้ายในวงจรการฝึกอบรม (Training Cycle) ซึ่งเริ่มจากการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Assessment) การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) การออกแบหลักสูตร (Course Design) และการดำเนินการฝึกอบรม (Training Conduct) ซึ่งถือว่าเป็นปัจจัยย้อนกลับที่สำคัญและเป็นการวัดความสำเร็จในการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลในองค์กร แต่อย่างไรก็ดีนักฝึกอบรมคงต้องมีความเข้าใจว่าการประเมินที่ทำอยู่เป็นขั้นตอนใด และควรเลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีใดในการประเมินจึงจะเหมาะสม ทั้งนี้ในปัจจุบันมีการนำแนวคิดอื่นมาประยุกต์ใช้กับการประเมินผลการฝึกอบรมมากขึ้น เช่นนำแนวคิด Balanced Scorecard มาใช้ในการประเมินเรียกว่า Training Scorecard ซึ่งมีการใช้มุมมองทั้งสี่คือ ด้านการเงิน (Financial) ด้านลูกค้า (Customer) ด้านกระบวนการภายใน (Internal Process) และ ด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Growth) มาใช้ในการวัดความสำเร็จในการฝึกอบรม และที่กำลังอยู่ในความสนใจล่าสุดคือแนวคิดการประเมินความคุ้มค่าในการฝึกอบรม (ROI in Training ) ซึ่งคงต้องติดตามกันต่อไป