เทคนิคการนำ Competency มาใช้ในองค์การ

เทคนิคการนำ Competency มาใช้ในองค์การ

 

การพัฒนาศักยภาพในการทำงาน/อื่นๆ  
เขียนโดย พัทยา หิรัญตีรพล   
วันพฤหัสบดีที่ ๑๔ พฤษภาคม พ.ศ. ๒๕๕๒ เวลา ๑๗:๑๒ น.
ที่มา

Competency คือ อะไร? ทำไม ? หลายหน่วยงานหลายองค์กรจึงให้ความสนใจกับคำๆ นี้เป็นอย่างมาก เมื่อวันที่ ๓๐ เมษายน ๒๕๕๒ ที่ผ่านมาได้มีโอกาสเข้าร่วมโครงการบริการวิชาการของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่จัดฝึกอบรมเรื่อง เทคนิคการนำ Competency มาใช้ในองค์การ ซึ่งนอกเหนือจากจะทำให้เข้าใจความหมายของ Competency แล้ว ยังได้แนวคิดเกี่ยวกับการนำ Competency มาใช้ในการบริหารจัดการที่ไม่เพียงแต่เฉพาะงานของสำนักทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่หมายรวมถึงการบริหารองค์กรทั้งระบบด้วย

รายละเอียด

 

เรื่อง เทคนิคการนำ Competency มาใช้ในองค์การ Competency หมายถึง ขีดความสามารถหรือสมรรถนะในการปฏิบัติงานของบุคคล ประกอบด้วย ๓ ส่วนใหญ่ๆ คือ

๑. Core Competency : CC ความสามารถหลักหรือสมรรถนะหลัก เป็นสิ่งที่สะท้อนถึงพฤติกรรมขององค์กรที่ต้องการให้ผู้ปฏิบัติงานทุกคนมีเหมือนๆ กัน เป็นเสมือนค่านิยม Core Value วัฒนธรรมองค์กร Corporate Culture ที่ผู้บริหารระดับสูงกำหนดขึ้นเพื่อวางกรอบทิศทางขององค์กรให้ก้าวไปสู่วิสัยทัศน์ที่องค์กรได้ตั้งไว้

๒. Managerial Competency : MC ความสามารถด้านการบริหารจัดการ เป็นความสามารถที่องค์กรคาดหวังจากผู้บริหารที่ต้องดูแลพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นการกำหนดบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้บริหารแต่ละตำแหน่งงานโดยผู้บริหารระดับสูง

๓. Functional Competency : FC ความสามารถในงาน เป็นความสามารถที่แตกต่างกันตามขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน แบ่งเป็น

(๑) Common Functional Competency ความสามารถตามสายงาน Job Group กำหนดโดยผู้บริหาร

(๒) Specific Functional Competency ความสามารถเฉพาะตามตำแหน่งงาน Job Description กำหนดโดยผู้ปฏิบัติงาน ทั้งนี้ อาจสรุปภาพรวมของ Competency ได้ ดังนี้

หัวข้อ Core Competency Managerial Competency Functional Competency
ความหมาย ขีดความสามารถหลัก ความสามารถด้านการบริหารจัดการ ความสามารถในงาน
ข้อมูลที่ใช้หา วิสัยทัศน์/พันธกิจ ขององค์กร บทบาทภาระหน้าที่ของผู้บริหาร Job Group, Job Description
ผู้รับผิดชอบ Top Management Top Management Line Manager, ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน
กลุ่มเป้าหมาย ผู้ปฏิบัติงานทุกคน ผู้บริหาร Line Manager ผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ในแต่ละสายงาน
จำนวนข้อ ไม่ควรเกิน ๕ ข้อ ไม่ควรเกิน ๕ ข้อ ไม่ควรเกิน ๕-๗ ข้อ

ขั้นตอนที่ยากที่สุด คือ การกำหนด CC, MC และ FC ซึ่งเมื่อกำหนด ๓ ส่วนนี้เรียบร้อยแล้ว จะต้องมีการกำหนดระดับความสามารถของแต่ละลำดับขั้นที่เรียกว่า น้ำหนัก Weight : W โดยให้ผลรวมของขีดความสามารถทั้งหมดรวมกันได้ ๑๐๐ คะแนน จากนั้นทำการกำหนดระดับที่คาดหวัง Expected Level : E ของแต่ละตำแหน่งงานเพื่อเทียบกับระดับความสามารถจริง Actual Level :A ของผู้ปฏิบัติงานที่มีอยู่ ณ ปัจจุบัน โดยช่องว่างความสามารถ Gap :G ที่ได้จากการเปรียบเทียบจะแบ่งออกเป็น ๓ ระดับ คือ A>E หมายถึง จุดแข็ง, A=E หมายถึง มาตรฐาน และ A<E หมายถึง จุดอ่อน ในการนำไปใช้ ยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ในการสรรหาบุคลากร ให้พิจารณาว่าผู้ปฏิบัติงานที่จะรับเข้ามาใหม่ควรมีคุณสมบัติหรือความสามารถไม่ต่ำกว่าระดับที่คาดหวัง คือ A=E หรือ A>E ในการพัฒนาบุคลากรให้เลือกที่จะพัฒนาในส่วนที่ความสามารถติดลบ A<E ก่อนเพราะเป็นจุดอ่อนที่จะกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน จากนั้นก็ให้การส่งเสริมความสามารถในระดับ A=E เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และมอบหมายลักษณะงานที่ท้าท้ายให้แก่ความสามารถในระดับ A>E เพื่อสนับสนุนให้เกิดการเลื่อนลำดับให้สูงขึ้น ซึ่งก็คือการธำรงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรตามระบบความก้าวหน้าในอาชีพ นั่นเอง

อาจารย์พัทยา หิรัญตีรพล (ฝ่ายบุคลากร สำนักทรัพยากรมนุษย์)

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *