เถ้าแก่ Gen Y นิยมการเปลี่ยนแปลง

เถ้าแก่ Gen Y นิยมการเปลี่ยนแปลง

เมื่อพูดถึง “เถ้าแก่” เรานึกถึงอะไรกันบ้างคะ ภาพเถ้าแก่ใน “การรับรู้” แบบเดิมๆ อาจเป็นชายที่มีอายุพอสมควร เปี่ยมประสบการณ์ กล้าลุย กล้าเสี่ยง
แต่หากท่านใดได้สัมผัสกับผู้ประกอบการเลือดใหม่ยุคนี้ จะพบว่าช่วงอายุของเถ้าแก่ ที่เริ่มต้นกิจการใหม่ หรือรับไม้ต่อจากเถ้าแก่เดิม จะมีอายุน้อยลงอย่างฮวบฮาบ เพียงยี่สิบปลายๆ หรือสามสิบต้นๆ เท่านั้น
เถ้าแก่เลือดใหม่ชาว Generation Y จะมีลักษณะเฉพาะตัวร่วมกันอย่างไร และจะส่งผลถึงการบริหารองค์กรประเด็นไหน วันนี้เรามาคุยกันค่ะ
ลักษณะร่วมของเถ้าแก่ Gen Y
กล้าคิดกล้าริเริ่มสิ่งใหม่ เถ้าแก่เลือดใหม่ไม่นิยมเรื่องอะไรที่เดิมๆ ซ้ำๆ แต่จะแสวงหาหนทางที่จะปรับปรุงพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น การกล้าคิดนอกกรอบอย่างหวือหวา ก็เป็นสิ่งซึ่งทำให้ลูกน้องที่เป็นคนรุ่นก่อนหน้าออกปากกันว่าตามความคิดไม่ทัน
มองโลกในแง่ดี อาจเป็นเพราะชั่วโมงบินยังไม่มาก และไม่เคย “เจ็บหนัก” มาก่อนในการทำธุรกิจ ความคิดฝันของเถ้าแก่ Gen Y จึงเปี่ยมไปด้วยความเชื่อมั่นว่าทุกสิ่งเป็นไปได้ และจะหงุดหงิดขัดข้องใจอย่างยิ่งหากได้ยินคำพูดในเชิงว่า จะเป็นไปได้หรือ เราเคยลองมาก่อนแล้วแต่ทำไม่ได้
เก่งเทคโนโลยี เถ้าแก่เลือดใหม่โตมากับสังคมยุคดิจิทัล และเห็นว่าเทคโนโลยีเป็นวิธีที่จะช่วยให้งานสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ แต่เถ้าแก่ Gen Y ไม่น้อยที่ออกอาการช็อกเมื่อพบว่าพนักงานไม่รู้วิธีใช้คอมพิวเตอร์ และไม่สามารถใช้โปรแกรมนำเสนอได้
ขาดทักษะเรื่องคน สิ่งที่หนักอกหนักใจเถ้าแก่ Gen Y ก็คือเรื่องบริหารคนที่แหละค่ะ หลายท่านบ่นให้ฟังว่าทำธุรกิจไม่เกรงกลัวอะไร กลัวแต่ใจคนที่องค์กรนี่แหละที่ไม่ไปในทางเดียวกัน เถ้าแก่ Gen Y ที่เป็นลูกคนเดียว หรือใช้ชีวิตแบบมิติเดียวมาตลอด เมื่อมาบริหารองค์กรซึ่งมีคนที่แตกต่างหลากหลาย ก็ต่างหาวิธีการรับมือกันให้วุ่นไปหมด
สี่ประเด็นนี้เป็นลักษณะร่วมหลักๆ ที่นอกเหนือจากเถ้าแก่เลือดใหม่ควรเข้าใจตัวเองแล้ว คนรอบข้างที่ต่างช่วงวัยก็ควรทำเข้าความเข้าใจความต่างของกันและกันด้วย แล้วเรื่องนี้เกี่ยวอย่างไรกับการบริหารจัดการ เรื่องที่ส่งผลโดยตรงอย่างชัดเจนคือการเปลี่ยนแปลง เถ้าแก่ Gen Y เมื่อมานั่งเก้าอี้เบอร์หนึ่งก็ล้วนไฟแรงและอยากจะสร้างผลงานพิสูจน์ตัวเองกันทั้งนั้น ทั้งยังหงุดหงิดใจกันเรื่องที่เคยๆ ปฏิบัติกันอยู่ อยากจะรื้อปรับกันใหม่ หรือนำสิ่งใหม่ๆ มาใช้กับองค์กร
การริเริ่มสิ่งที่ดีๆ กับองค์กร ไม่ใช่เรื่องผิดหรอกนะคะ แต่ดิฉันอยากจะเสนอแนะ “ท่าที” และ “เทคนิค” บางประการ เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงใดๆ ราบรื่นและได้ผลลัพธ์ดังใจเถ้าแก่
ยอมรับว่าคนตอบรับการเปลี่ยนแปลงได้ต่างกัน เห็นทีเถ้าแก่จะต้องประชาสัมพันธ์หนักหากจะนำเอาวิธีการหรือแนวคิดใดๆ มาปรับใช้ เพราะบางคนอาจชินและยึดติดกับการเปลี่ยนแปลง บางคนไม่เห็นด้วย แต่นิ่งเสียอย่างนั้น บ้างก็สร้างคลื่นใต้น้ำแอบต้านแบบลับลวงพราง การเปลี่ยนแปลงเป็นนิรันดร์นั้นจริงอยู่ค่ะ แต่ต้องใช้เวลาในการสื่อความให้คนในองค์กรรับรู้เข้าใจและอยู่ในภาพเดียวกันเสียก่อน
ชี้ให้เห็นประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลง บ่อยครั้งที่ผู้นำองค์กรต้องการจะปรับปรุงเปลี่ยนแปลง แต่มักมุ่งเน้นที่ประโยชน์อันจะเกิดแก่องค์กร ไม่ใช่ตัวพนักงาน เห็นทีเถ้าแก่เลือดใหม่จะต้องชี้ให้ชัดว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นจะเป็นคุณต่อพนักงานอย่างไร ระบบค่าตอบแทน และการยกย่องชมเชยให้คุณให้โทษ ควรหยิบยกมาใช้ เพื่อเป็นเครื่องมือผลักดันการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ
อย่าเปลี่ยนใจกลางคัน เป็นไปได้ที่คนไม่กระตือรือร้นกับการเปลี่ยนแปลงเพราะไม่แน่ใจว่าเถ้าแก่ Gen Y จะทำจริงไปนานแค่ไหน ท่าทีที่จริงจังและผลักดันอย่างต่อเนื่องต่างหากที่จะสร้างความเชื่อถือและเชื่อมั่นว่าเถ้าแก่นั้นเอาจริง
ต่างคนก็ต่างวิธีการ การจะใช้วิธีการสื่อสารหรือบริหารกับคนที่ต่างสไตล์กัน เถ้าแก่ Gen Y ไม่ควรใช้วิธีการเดียว หรือยึดติดกับคำว่าฉันเป็นฉันเอง การจะเข้าถึงลูกทีมได้ ต้องใช้การสังเกต เข้าใจอย่างลึกซึ้ง แล้วจึงเลือกวิธีการที่เหมาะกับคนแบบนั้น
บริหารวุฒิภาวะทางอารมณ์ เถ้าแก่ Gen Y มีแนวโน้มเอาแต่ใจ และการเป็นเจ้าของกิจการ อาจทำให้ระวังเรื่องอารมณ์น้อยกว่าตอนทำงานอยู่ในองค์กรอื่น การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นได้และผู้ตามจะเดินตามอย่างมั่นใจและเต็มใจ การเป็นผู้นำที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์ระดับสูงก็มีส่วนสำคัญ
อย่าให้ใครว่าได้ ว่าเถ้าแก่เลือดใหม่ ไม่เก่งคน เชียวนะคะ

Tags:

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *