อดีต – ปัจจุบัน – อนาคต

อดีต – ปัจจุบัน – อนาคต
ในช่วงแห่งการเฉลิมฉลองงานสงกรานต์ที่เพิ่งผ่านมา พวกเราคนทำงานคงได้เบิกบานกันถ้วนหน้า เพราะได้มีโอกาสพักผ่อน หย่อนอารมณ์ที่เขม็งเกร็งเกินจำเป็น เราจึงเห็นคนย้ำคิด ย้ำพูด ย้ำทำ แบบเกินงามทั่วบ้านทั่วเมืองเวลานี้

ไม่ว่าจะเป็นการคิดและการพูดในเรื่องดีหรือไม่ดี หากจะให้คนอื่นเขาเห็นคล้อยตาม คงต้องมีความพอดี…น้อยไปก็หย่อน มากไปก็ตึง

“ความพอดี” จึงเป็นศาสตร์และศิลป์ของผู้บริหาร และคนทำงานทุกคน

ที่ยากคงเป็นเพราะความพอดีไม่มีใครขีดไว้ให้ จำนวนของวันนี้อาจถือว่าพอดี แต่พรุ่งนี้มีสิทธิ์ต้องคิดใหม่ เพราะอาจมากไป หรือไม่พอใช้…ไม่พอดี

ดังนั้น หนึ่งในศิลป์ที่สำคัญของการบริหารความพอดี คือ การพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง โดยพร้อมปรับ น้อมรับว่าอดีตที่ว่า “ใช่” ไม่ได้เป็นตัวกำหนดปัจจุบัน ทั้งยังไม่ใช่ตัวชี้ว่าอนาคตจะดีเหมือนอดีตเสมอไป

ท่านผู้อ่านคงเคยมีประสบการณ์ ไม่ว่ากับคนที่บ้านหรือหัวหน้างานที่ทำงาน ที่มักตอกย้ำอดีต

โดยเฉพาะอดีตของเราที่พลาดไปแล้ว แห้วสุดๆ อยากหยุดความจำ ไม่อยากให้ใครตอกย้ำ แต่เขาไม่ยอม พร้อมใจกันขุดแกะแงะมาพูดให้เจ็บช้ำน้ำใจเป็นระยะๆ “เมื่อปีที่แล้ว ก็ยังงี้ ต้องให้บอกกี่ทีจึงจะจำ …” “ทุกครั้ง! พลาดเช่นนี้ประจำ จะให้พี่ทำเองใช่ไหม …”

เรามีสันนิษฐานว่า ผู้พูดหวังให้ผู้ฟังปรับตัวปรับพฤติกรรมให้ดีขึ้นโดยใช้วิธีย้ำคิด ย้ำพูด ผลของการตอกย้ำ ซ้ำอดีต โดยเฉพาะในข้อผิดพลาด หลายครั้งกลับได้ในสิ่งตรงข้าม เพราะผู้ฟังเบื่อ ผสมโกรธ จึงโทษโน่นโทษนี่ แม้มีใจที่อยากทำอะไรให้ดีขึ้นบ้าง ก็ฝ่อไปพร้อมกับคำ “บ่น” คำ “จ้ำจี้จ้ำไช” เพราะรู้สึกว่าผู้พูด “ไม่ให้โอกาสได้ผุดได้เกิด”

ทั้งนี้ ไม่ใช่ว่าเราควรตัดขาดจากอดีต ต้องหามีดกรีดมันทิ้ง เอามันวางบนหิ้งนิ่งๆ ก็ไม่ได้ประโยชน์อะไร

ดังนั้น อดีตควรใช้เป็นครู เป็นประเด็นที่ทำให้เรียนรู้ เพื่อปรับตัวปรับใจ อะไรดีก็เก็บไว้ อะไรไม่ใช่ หรือ เห็นว่าไม่พอดี ก็ลด ก็สละ ก็ละไป… ก็เท่านั้น

ในการทำงานกับลูกทีม หัวหน้าทีมต้องหาโอกาสปรึกษาหารือร่วมกันกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อ “เหลียวหลัง แลหน้า” ดูว่าที่ผ่านมา ทำอะไรได้ดี ตลอดจนมีอะไรที่ใช้เป็นบทเรียนที่ต้องเพียรปรับปรุงวันนี้ เพื่อสิ่งที่ดีขึ้นในวันหน้า

ดังนั้น ต้องเหลียวหลังเพื่อพิจารณาอดีตแน่นอน แต่ย้ำ…เพื่อใช้อดีตเป็นบทสอน เป็นบทเรียน เป็นฐานเพื่อก้าวต่อไป มิใช่เพื่อใช้เป็นปัจจุบัน ให้พรรคพวกประจานว่า “ตกยุค”

ที่สำคัญ เมื่อมองอดีตกับลูกน้อง อย่าลืมมองข้อดีๆ ที่เขาได้ทำ ตรงนี้น่าย้ำ น่าตอก บอกเขาดังๆ ให้เขาได้ยิน แม้พี่จะโหด แม้พี่จะหิน แต่เมื่อน้องทำดี พูดดี พี่ได้ยิน พี่เห็น และขอชื่นชมว่าที่น้องทำมันดีอย่างไร อยากให้ทำอีก

กระนั้นก็ตาม แม้สิ่งที่ดีที่เหมาะในอดีต ก็ต้องถูกนำมาแกะมาแงะ เพื่อวิเคราะห์ว่าเหมาะกับปัจจุบันและอนาคตหรือไม่

เช่น อดีต ไม่เคยมีคู่แข่ง ไม่ต้องแบ่งลูกค้าให้ใคร ผู้ขายจะวางนโยบายอย่างไร ก็เหมือนไม่ผิด หากปัจจุบันมิใช่เช่นนั้น กรุณาเร่งคิดใหม่ทำใหม่

ความสำเร็จในอดีต มักเป็นอุปสรรคต่อความความสำเร็จในอนาคต

ยักษ์ใหญ่เช่น IBM หรือ Apple ที่เราคุ้นเคย ก็เคยสะดุดขาตัวเองจนซวนเซ เนื่องจากความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ ทำให้ปรับตัวช้า มัวแต่สบายใจ จึงเอ้อระเหยลอยชาย จนกลายเป็นต้องวิ่งไล่ตามชาวบ้าน แทนการเป็นผู้นำก็มีให้เห็น

อดีตที่พลาด ก็ต้องนำขึ้นหารือ เพื่อเรียนรู้ เพื่ออุดรูโหว่ เพื่อปรับ หรือหาแนวทางใหม่

วัตถุประสงค์ของการคุยกับลูกน้อง เรื่องข้อผิดพลาดของเขาในอดีต มิใช่เพื่อให้เขากลับไปแก้สิ่งที่ผิดพลาดไปแล้ว

ก็มันเกิดไปแล้วไงคะ ไม่ว่าใครก็แก้มันไม่ได้… ต้องทำใจ ผิดแล้วต้องเลยไป

ที่สำคัญ คือปัจจุบันและอนาคต

หัวหน้าและลูกน้อง อาจมองข้อผิดเป็นโอกาสว่า ที่ผิดพลาดไป ทำให้เห็นจุดบกพร่อง เราจะมาร่วมกันตั้งสติใหม่ ไม่ให้ข้อผิดเกิดซ้ำได้อย่างไร

จะให้ดี ให้ลูกน้องเป็นผู้ลองหาแนวทาง หาวิธีการแก้ด้วยเขาเอง แล้วนำมาหารือกับลูกพี่ ช่วยกันเกลาจนเข้าที่ จึงเริ่มตั้งแนวทางหรือเป้าหมายใหม่ที่เป็นความคาดหวังใหม่ที่หัวหน้าและลูกน้องมีร่วมกัน

หากเขาได้มีโอกาสช่วยคิด ความผิดพลาดในอนาคตน่าจะลดลง เพราะคนเรามักต้องการพิสูจน์ว่าเรา “ถูก” หากเขามีความเห็นและมีส่วนร่วมในการคิดและวางแผน เขามักทุ่มเททำตามแผนนั้น ถือเป็นสัจธรรมหนึ่งของการทำงาน

ดังนั้น บทบาทสำคัญของหัวหน้า เมื่อนั่งหารือกับลูกน้อง คือ การฟัง

ในชีวิตจริง หลายท่านคงเห็นพ้องต้องกันว่า “สั่ง” ง่ายกว่า “ฟัง” เยอะ

แถมเมื่อ “ฟัง” แล้วสิ่งที่เขาคิดจะทำ เหมือนกับสิ่งที่เราจะ “สั่ง” ทุกประการ ดังนั้น สั่งเสียเลยมิดีกว่าหรือ ไม่เสียเวลา ไม่เสียอารมณ์ (ของหัวหน้า)

ยิ่งปล่อยโอกาสให้ลูกน้องพูดมาก เดี๋ยวต้องฟังแนวทาง “บรรเจิด” ซึ่งไม่มีทางเกิด “เพราะเป็นไปไม่ได้”ในสายตาลูกพี่

หัวหน้าที่ “เก่งคน” คงลุกขึ้นมาค้านว่า กรณีแรกเป็นเหตุการณ์ ที่ท่านผู้บริหารควรดีใจ เพราะนอกจากเขามีทางออก มีวิธีการแก้ข้อผิดพลาดที่เราเห็นด้วยแล้ว เขายังกล้าคิด กล้าบอก และเขาน่าจะกล้าทำให้เราเห็นผลงานด้วย เพราะเขาเป็นผู้คิดเอง

ในกรณีถัดไป สิ่งที่ “ทำไม่ได้” ในมุมมองของหัวหน้า บางท่านอาจมีความเห็นว่า “ไม่แน่เสมอไป!” หากเรื่องที่ไม่เสี่ยงมาก เป็นเรื่องที่อาจลองของใหม่ได้ หัวหน้าสามารถเลือกหลับตาข้างหนึ่ง และเพิ่มความไว้วางใจในมุมมองของลูกน้อง ลองใช้วิธีการของเขาดูซักตั้ง ว่าจะได้ผลบ้างหรือไม่

หากได้ผล ถือว่าทุกฝ่ายได้ประโยชน์ ไม่ว่าจะเป็นผลงานของทีม หรือหัวหน้าที่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ แถมได้ใจลูกน้อง ตัวลูกน้องก็ได้ยืด ได้โชว์กึ๋น ได้ความภาคภูมิใจ

อย่างไรก็ดี เมื่อใช้วิธีนี้ หัวหน้าควรคอยเฝ้าดู และติดตามแผนงานใกล้ชิดกว่าปกติ หากไม่ชอบมาพากลจะได้ช่วยกันทัน

สรุปว่า การคุยเรื่องอดีตและผลงานที่ผ่านมา ไม่ว่าจะดีหรือไม่ เป็นไปเพื่อใช้เป็นครู

มิใช่ ใช้เพื่อเป็นหลัก เป็นสูตร เป็นเกณฑ์

แต่ใช้เป็นแนวทาง เพื่อปรับใช้กับปัจจุบัน และอนาคตที่ควรต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

มุมมองนี้ คือหัวใจของการดำเนินการด้านบริหารจัดการผลงาน หรือ Performance Management

คนทำงานจำนวนไม่น้อย มองว่า การบริหารจัดการผลงาน คือ การประเมินผลงานที่ผ่านมา หรือ Performance Appraisal หรือ Performance Evaluation ตามแต่องค์กรจะเรียก

ในแง่ อดีต – ปัจจุบัน – อนาคต ที่เราคุยกันวันนี้ เมื่อประยุกต์ใช้กับการบริหารผลงานจะเห็นว่า การประเมินผลงานที่ผ่านมาในอดีต แม้จะเป็นเรื่องสำคัญ แต่ถือเป็นเพียงส่วนเดียวของการบริหารผลงาน

เพราะหน้าที่หัวหน้างาน คือ ทำงานกับลูกทีมเพื่อผลักดัน เพื่อสร้างขวัญกำลังใจ ให้โอกาส สอนงาน ตลอดจนติดตามผลงานให้ได้ตามที่คาดหวังกันไว้

ดังนั้น การคุยกับลูกน้องจึงต้องพ้อง ต้องพัวพันกับอดีต แต่ที่ต้องใช้เวลา ต้องประณีตและพิถีพิถันมากขึ้น คือ การหารือเรื่องปัจจุบันและอนาคต

เมื่อวานสำคัญอย่างไร วันนี้และพรุ่งนี้สำคัญยิ่งกว่าค่ะ

ที่มา : พอใจ พุกกะคุปต์

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *