หมดเวลาสำหรับการฝึกอบรมที่ไม่ได้ความ

หมดเวลาสำหรับการฝึกอบรมที่ไม่ได้ความ
Post Today – หนึ่งในภารกิจสำคัญของ HR ในสถานการณ์เศรษฐกิจถดถอยขณะนี้คือ การฝึกอบรม …
องค์กรที่ฉลาดและมากด้วยประสบการณ์ เช่น โตโยต้า จีอี ซัมซุง และอีกหลายต่อหลายบริษัทที่เคยผ่านร้อนผ่านหนาวมาหลายฤดูจนรู้ทิศทางลมดีแล้ว จะรู้ว่าไม่ควรตัดงบประมาณแบบชนิดที่เรียกว่า หลับหูหลับตา ตัด…ตัด…ตัด โดยเฉพาะในส่วนของการฝึกอบรม บริษัทเหล่านี้จะลงทุนงบประมาณเรื่องการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นรูปธรรมและยั่งยืน เช่น จีอีก็มีศูนย์ฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร และผู้นำกระจายอยู่ในประเทศต่างๆ ทั่วโลก ซัมซุงก็มีศูนย์วิจัยและฝึกอบรม โตโยต้าก็มีวิถีทางของโตโยต้า (Toyota Way) ในการฝึกอบรมพนักงานให้ทำงานอย่างมีคุณภาพ

ในบ้านเราก็มีกลุ่มปูนซิเมนต์ไทยที่มีความก้าวหน้าเข้มแข็งด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องมาช้านาน และที่น่าชมเชยก็คือกลุ่ม เครือเจริญโภคภัณฑ์ (ซี.พี.) ที่เปิดสถาบันการศึกษาเป็นของตนเองเลย ใครที่ไม่ทราบข่าวก็ให้ลองดูโฆษณาโทรทัศน์ก็จะเห็นโฆษณาของกลุ่มซี.พี. เกี่ยวกับโรงเรียนอาชีวศึกษาของพวกเขา แนวคิดของซี.พี.นี้ เหมือนแนวคิดของคนทางยุโรปที่ไม่เห็นความสำคัญของปริญญาบัตร ที่อาจเป็นเพียงกระดาษใบหนึ่งมากจนเกินไป แต่คนยุโรปจะสนใจจ้างงานคนที่มีทั้งความรู้และทักษะในการทำงานได้จริง ประเภทที่มีแต่ความรู้ทางทฤษฎี แต่พอจะลงมือทำงานจริงๆ ก็เงอะๆ งะๆ แบบนั้น คนยุโรปเขาไม่ต้องการ ดังนั้นนายจ้างจึงสนใจจ้างคนงานที่อาจมีวุฒิการศึกษาจากโรงเรียนอาชีวศึกษา หรือวิทยาลัยอาชีวศึกษามากกว่าคนมีปริญญาตรี

ในเมื่อทักษะและความรู้ต่างๆ มีการเปลี่ยนแปลงพัฒนาตลอดเวลา เรื่องของการฝึกอบรมจึงเป็นเรื่องของการวางกลยุทธ์ระยะยาวและต้องยั่งยืน ไม่ใช่การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าแบบขอไปที หรือเป็นเรื่องของแฟชั่น การที่ผู้เขียนมีโอกาสไปเข้าสัมมนา HR ในต่างประเทศและมีโอกาสพูดคุยกับบรรดา HR มือทองหลายๆ ท่าน เราต่างมีทัศนะตรงกันว่า ภารกิจเร่งด่วนของ HR ขณะนี้คือ การพัฒนาฝึกอบรมบุคลากร ทั้งนี้ให้จับตาให้ดีๆ ว่า เมื่อเศรษฐกิจตกต่ำ องค์กรทั้งหลายจะต้องมีการปรับกระบวนยุทธ์ในการดำเนินธุรกิจไม่มากก็น้อย การปรับกลยุทธ์และทิศทางธุรกิจย่อมมีผลต่อการบริหาร HR แน่นอน ดังนั้นฝ่าย HR ต้องมีการวางเป้าหมายและแผนการพัฒนาบุคลากรให้ก้าวทันจุดเปลี่ยนขององค์กรตลอดเวลา

นับต่อจากนี้ไป องค์กรจะไม่มีงบประมาณและไม่มีเวลาที่จะเสียให้กับการฝึกอบรมที่ไม่ได้ความ

คำว่า ไม่ได้ความ คือ ไม่ได้ผลงาน (Performance) ฟังประโยคนี้ดีๆ นะคะ แล้วคิดลึกๆ ในอดีตที่ผ่านมาได้มีการวิเคราะห์กันว่า เหตุใดการฝึกอบรมที่จัดโดย HR จึงล้มเหลว แต่ชาว HR ยังยืนกรานว่า ฝ่าย HR ประสบผลสำเร็จในการฝึกอบรม โดยยื่นแบบประเมินผลจากผู้รับการฝึกอบรมให้ดูว่า “นี่ไง! ผู้เข้าฝึกอบรมร้อยทั้งร้อยบอกว่าพอใจในผลการฝึกอบรมมาก วิทยากรได้คะแนนดี เนื้อหาการบรรยายก็ดี ห้องสัมมนาก็ดี อาหารก็อร่อย… แบบนี้ยังจะว่าการฝึกอบรมไม่ดีได้ยังไง?”

นั่นสินะคะ…ในเมื่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมชมเปาะอย่างนี้แล้วจะว่า HR จัดฝึกอบรมไม่ดีได้หรือ?

ขอตอบว่าได้ค่ะ! เพราะว่าผู้บริหารเขาวัดผลการฝึกอบรมจากผลงานของผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่าดีขึ้นคุ้มค่ากับการลงทุนฝึกอบรมหรือไม่ ตอบอย่างนี้แล้วคงนึกออกแล้วใช่ไหมคะว่าจุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม คือพัฒนาให้พนักงานสร้างผลงานให้ตรงตามเป้าหมายขององค์กรค่ะ ทั้งนี้มีข้อระวังอยู่ 6 ประการ ที่ขอนำเสนอต่อ HR และผู้บริหารแผนกต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดฝึกอบรมให้ตระหนักไว้ จะได้ไม่หลงจัดฝึกอบรมที่ไม่ได้ผลงาน ดังนี้

1.มัวสนใจเรื่องรองๆ จนลืมเรื่องเป้าหมายหลัก ชาว HR อย่าเข้าใจผิดว่าการวัดผลของการฝึกอบรม คือการวัดความพอใจของผู้รับการอบรมในห้องฝึกอบรมเท่านั้น ต้องคำนึงถึงว่า “ผลงาน” ที่คาดหวังจากพนักงานคืออะไร การจัดหัวข้อฝึกอบรมจึงจะเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจได้อย่างไม่มีการพลาด

2.มุ่งแต่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า แต่ขาดวิสัยทัศน์ การจัดฝึกอบรมอย่าเน้นเฉพาะแก้ไขจุดอ่อน หรือข้อบกพร่องของพนักงาน ณ เวลานั้นเท่านั้น แต่ต้องนึกถึงทิศทางธุรกิจในอนาคตว่าจะเป็นไปในทางใด จะได้รู้ว่าพนักงานแต่ละคนอาจขาดทักษะและความรู้อะไรบ้างสำหรับหน้าที่งานในอนาคต

3.คิดว่าการฝึกอบรมจบแค่ในห้องสัมมนา HR หลายคนคิดว่าเมื่อการฝึกอบรมสิ้นสุดลง นั่นคือภาระของ HR ก็สิ้นสุดไปด้วย อ๊ะๆ ยังไม่จบค่ะ HR ต้องร่วมมือกับผู้บริหารแต่ละแผนกและตัวพนักงานเองในการสร้าง หรือปรับเปลี่ยนสิ่งแวดล้อมการทำงานให้สามารถรองรับ และสนับสนุนให้พนักงานสามารถนำความรู้และทักษะที่เรียนรู้มาใช้ในงานได้อย่างเต็มที่ ไม่ใช่ว่าพออบรมเสร็จกลับเข้าที่ทำงานบรรยากาศเดิมๆ นายก็บริหารแบบเดิมๆ ระบบงานและเทคโนโลยีก็เป็นของเดิมๆ อย่างนี้ไม่ต้องเสียเวลาไปฝึกอบรมก็ได้ค่ะ

4.ไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารและผู้จัดการแผนกที่พนักงานสังกัดอยู่ ประมาณว่าฝ่าย HR อยากจัดฝึกอบรมก็จัดไปสิ! ข้าพเจ้าไม่สนับสนุนและไม่อนุมัติงบประมาณ หรือไม่อนุญาตให้พนักงานไปฝึกอบรมได้เต็มเวลาอย่างสมบูรณ์ ถ้างานนี้ HR ไม่ได้ไฟเขียวจากผู้บริหาร ขอเตือนว่าอย่าจัดจะดีกว่ามั้งคะ?

5.ตัววิทยากรไม่มีความรู้เกี่ยวกับองค์กรที่จัดจ้างให้มาฝึกอบรมดีพอ ประมาณว่าฝ่าย HR จ้างมาให้บรรยาย ก็บรรยายไปตามหลักทฤษฎี โดยไม่สามารถโยงเนื้อหาให้เข้ากับธุรกิจขององค์กร หรือปัญหาที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่ เรื่องนี้ HR ต้องใช้วิจารณญาณในการคัดสรรวิทยากรให้ดีๆ ต้องเลือกผู้ที่มีประสบการณ์และเข้าใจปัญหาขององค์กรได้ดี เขาจึงจะสามารถออกแบบเนื้อหาการฝึกอบรมพนักงานให้นำความรู้ไปแก้ปัญหาของงานและขององค์กรได้

6.ขาดการร่วมมือกับผู้จัดการฝ่ายในการเชื่อมโยงผลการฝึกอบรมกับการประเมินผลงานและการให้รางวัล ทั้งนี้หัวใจของการจูงใจพนักงานให้ปรับปรุงผลงานอยู่ที่ตรงนี้แหละค่ะ เมื่อลงทุนฝึกอบรมแล้ว องค์กรก็ย่อมคาดหวังว่าพนักงานจะปรับปรุงทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงาน ถ้าไม่มีการวัดผลงานว่า ก่อนและหลังการฝึกอบรมต่างกันอย่างไร ก็จะมองไม่เห็นว่าการฝึกอบรมมีผลสัมฤทธิ์หรือไม่ นอกจากนี้ถ้าอยากให้พนักงานมีแรงจูงใจในการรักษามาตรฐานของผลงานหลังการฝึกอบรม แบบนี้ก็ต้องมีรางวัลติดปลายนวมด้วย เป็นอันว่าครบวงจร

ถ้าทำได้ทั้ง 6 ประการนี้ คงไม่มีใครบ่นว่า HR จัดการฝึกอบรมไม่ได้ความแล้วละค่ะ!

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *