สร้าง HR ให้เป็น ‘Employee Champion’

สร้าง HR ให้เป็น ‘Employee Champion’

Post Today – คุณผู้อ่านเคยสนใจอ่านข้อความที่เป็นวิสัยทัศน์ (Vision) หรือปณิธาน (Mission Statement) ของบริษัทต่างๆ บ้างไหมคะ?

ผู้เขียนเองมีโอกาสได้ผ่านตาข้อความเหล่านี้บ่อยๆ ทั้งนี้ เนื้อหาที่เป็นวิสัยทัศน์หรือปณิธานที่แทบทุกบริษัทมักมีก็คือข้อความที่กล่าวว่า บริษัทให้ความสำคัญกับบุคลากรว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีค่าที่สุด และบริษัทจะดูแลพนักงานให้ดี ให้มีอนาคตไม่แพ้ที่บริษัทให้ความสำคัญกับลูกค้า และเท่าที่ผู้เขียนได้เรียนรู้จากการพูดคุยกับผู้บริหารและพนักงานของบริษัทต่างๆ เหล่านั้น ก็พบว่ามีไม่เกิน 50% ที่เห็นว่าพนักงานเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีค่ามากที่สุดจริงๆ และในจำนวนที่เห็นว่าพนักงานมีคุณค่าและมีความสำคัญนั้น มีประมาณไม่เกินครึ่งอีกเช่นกันที่มีนโยบายและการปฏิบัติที่แสดงว่าบริษัทเห็นพนักงานมีคุณค่าจริงๆ นโยบายและการปฏิบัตินั้นก็คือนโยบายและการบริหาร HR นั่นเอง

และเมื่อประมาณ 10 ปีมานี้ มีศัพท์อยู่คำหนึ่งที่ผู้เขียนเห็นบรรดาผู้เชี่ยวชาญงาน HR นำมาพูดกัน นั่นก็คือคำว่า “Employee Champion” ซึ่งผู้เขียนคิดว่าบรรดาชาว HR พันธุ์แท้คงสนใจใคร่รู้ว่าคำคำนี้แปลว่าอะไร จึงนำมาพูดคุยกันในคอลัมน์นี้เสียเลย

Professor Dave Ulrich กูรูด้าน HR แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน แห่ง แอนน์ อาร์เบอร์ (U. of Michigan at Ann Arbor) ได้กล่าวถึงเรื่อง Employee Champion ในหนังสือชื่อ “Human Resource Champions : The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results” ซึ่งจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ Harvard Business Review Press เมื่อปี 1997

ในหนังสือเล่มนี้ Ulrich ได้นำเสนอบทบาทหน้าที่ซึ่ง HR สมัยใหม่พึงตระหนักและพัฒนาทักษะของตนให้สวมบทบาท 4 ประการนี้ให้ได้ ซึ่งบทบาทเหล่านี้ ได้แก่

1.บทบาทของการเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) คำคำนี้คงเป็นที่คุ้นหูของหลายท่านอยู่แล้ว จึงคงไม่ต้องอธิบายมาก กล่าวโดยย่อคือ HR ต้องเข้าใจเป้าหมายธุรกิจและแผนกลยุทธ์ขององค์กร และสามารถสร้างกลยุทธ์และแผนของ HR ให้สอดคล้องสนับสนุนแผนธุรกิจได้ รวมทั้งมีมาตรฐานการทำงานและมีดัชนีที่ชี้วัดความสำเร็จของ HR ได้ชัดเจนว่ามีส่วนช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จอย่างไรและเท่าไร

2.บทบาทของการเป็นผู้เชี่ยวชาญงานบริหาร (Administrative Experts) แม้ว่า HR ในปัจจุบันกำลัง “ขึ้นสมอง” กับบทบาทการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ แต่ Ulrich กล่าวว่า งานบริหารหรืองานบริการที่เคยทำก็ห้ามขาดตกบกพร่อง งานบริหารและงานเอกสารทั้งหลาย ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาจัดจ้าง การทำเงินเดือน การเก็บประวัติพนักงาน การฝึกอบรม การวัดผล ฯลฯ โอ๊ย! งานจิปาถะทั้งหลายทั้งปวงนั้นก็ยังต้องทำอยู่ แต่ว่าไม่ใช่วิธีหรือกระบวนการทำงานแบบดั้งเดิมที่ล่าช้า ประมาณว่าให้ “เลิกเลี้ยงเต่า” ว่างั้นเถอะ! HR ผู้ทันสมัยต้องรู้จัก “Re-engineer” กระบวนการทำงาน โดยนำเทคโนโลยีมาใช้ เช่น เทคโนโลยีสารสนเทศ ซอฟต์แวร์โปรแกรมสำเร็จรูปต่างๆ เพื่อสร้างความรวดเร็วและลดแรงงานที่ไม่จำเป็นในแผนกลง ทำให้แผนก HR เป็นแผนกงานกะทัดรัด คุณภาพสูง ต้นทุนต่ำ

3.บทบาทของการเป็น Employee Champions ซึ่งหมายถึงการเป็นแชมเปียนผู้ชนะใจพนักงาน การที่ HR จะเป็น Employee Champions นั้น HR จะต้องเป็นผู้รับฟังที่ดี และเมื่อรับฟังปัญหา หรือความต้องการใดๆ ของพนักงานแล้ว ก็ต้องมีการตอบกลับ ไม่ใช่ฟังแล้วเงียบหาย ทำให้พนักงานรู้สึกว่าเปล่าประโยชน์ที่จะพูดจาปรึกษากับ HR อย่างไรก็ตาม การที่ HR รับฟังทุกความเห็นจากพนักงานนั้น ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะได้ทุกสิ่งที่ต้องการ หรือ HR จะสามารถทำทุกสิ่งให้พนักงานพอใจได้ HR ที่ฉลาดในความเห็นของ Ulrich คือคนที่สามารถสร้างความสมดุลได้ระหว่าง “Demand” หรืออุปสงค์ของพนักงาน กับ “Resources” หรือทรัพยากรที่องค์กรมี และสามารถให้ได้ภายใต้หลักการขององค์กรนั้นๆ ดังนั้น การเป็น Employee Champion คือการที่สามารถสื่อสารสร้างความเข้าใจ สร้างความสัมพันธ์ ส่งเสริมและสนับสนุนพนักงาน โดยที่ฝ่ายพนักงานและฝ่าย HR ต่างมีความเข้าใจ เห็นใจ เชื่อใจ และเคารพซึ่งกันและกัน จะเห็นได้ว่าในการเป็น Employee Champion นั้น นอกเหนือไปจากความรู้ความสามารถ และทักษะในงานที่ HR พึงมีแล้ว ปัจจัยอื่นที่สำคัญก็คือเรื่องของ “ใจ” นี่แหละค่ะ คนเราพอลงว่าเชื่อใจกันแล้ว เรื่องอื่นๆ ก็จะพูดกันง่ายขึ้น ดังนั้น Ulrich จึงเน้นว่า HR ต้องทำให้พนักงานเชื่อว่า HR สามารถช่วยทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี เพื่อที่จะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานได้ HR คือคนที่ช่วยเขา ไม่ใช่คนที่น่าเบื่อ คอยจับผิดพวกเขา

4.บทบาทของการเป็นผู้บริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Agents) สำหรับบทบาทสุดท้ายนี้เป็นบทบาทที่ชาว HR ในปัจจุบันกำลังรับบทหนัก ทั้งนี้เพราะองค์กรในยุคที่สถานการณ์สิ่งแวดล้อมปั่นป่วนไม่แน่นอน (สักที) แบบนี้ ทำให้ผู้บริหารต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการทำงานบ่อยมาก บ่อยจนพนักงานงงว่าผู้บริหารจะออก “กลยุทธ์รายวัน” เป็นอย่างไร แล้วคนที่จะช่วยพูดจาสื่อสารทำความเข้าใจ จูงใจ และเตรียมพนักงานให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงด้านนโยบายและแนวทางปฏิบัติก็คือ HR เจ้าเก่านั่นเอง

บทบาท 4 ข้อที่ Ulrich นำเสนอมานี้เป็นโจทย์ข้อใหญ่ที่ HR ต้องนำมาวิเคราะห์เพื่อหาทางพัฒนาตนเองให้สามารถสวมบทบาทนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งหลายคนอาจยังประสบปัญหาอยู่ว่าจะทำอย่างไรดี มีรายละเอียดมากกว่านี้ไหมที่จะช่วยให้มองบทบาทของการเป็น Employee Champion ให้ชัดยิ่งขึ้น แหม! ถ้าคุณขอมาแบบนี้ ผู้เขียนก็ต้องพยายามจัดให้ได้นะคะ ถ้าอย่างนั้นลองมาฟังความเห็นของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR อีกสักคนดีไหมคะว่า Employee Champion นั้นเขาต้องทำอะไรบ้าง

Bruce Ellig เคยเขียนไว้ในหนังสือ The Future of Human Resource Management ที่พิมพ์โดย The Society for Human Resource Management (SHRM) ว่า ฝ่าย HR (ที่อยากเป็น Employee Champion) ควรสามารถนำเสนอผลลัพธ์ (Output) ดังต่อไปนี้ให้แก่องค์กร คือ

– พนักงานทุกคนได้รับโอกาสที่จะสามารถเป็นในสิ่งที่ดีที่สุดที่เขาเป็นได้
– พนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติด้วยความเคารพจากองค์กรเยี่ยงมนุษย์ที่มีศักดิ์ศรีเท่าเทียมกัน โดยไม่เลือกที่รักมักที่ชัง ไม่เลือกว่าตำแหน่งสูงหรือต่ำ
– พนักงานจะได้รับความช่วยเหลือสนับสนุนในสิ่งที่เขาต้องการอย่างมีเหตุมีผล
– พนักงานได้รับข้อมูลที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใดๆ ก็ตามในองค์กรที่มีผลกระทบต่อการทำงานของเขาล่วงหน้าภายในระยะเวลาที่เหมาะสม องค์กรมีการสื่อสารแบบ 2 ทาง
– องค์กรมีระบบการบริหารจัดการที่ดูแลรักษาความปลอดภัยและสุขภาพของพนักงาน
-มีการให้รางวัลและให้เกียรติยกย่องพนักงานตามผลงานที่ทำได้จริง
– พนักงานได้รับโอกาสที่จะสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว
– พนักงานได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาโดยองค์กรเป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย และได้รับการฝึกอบรมภายในเวลางาน (ไม่ใช่นอกเวลาทำงานที่เป็นเวลาส่วนตัวของพนักงาน)
– พนักงานที่มีผลงานดีสามารถคาดหวังได้ว่าจะได้รับการจ้างงานในระยะยาว
– พนักงานปฏิบัติงานโดยมีความประพฤติที่มีจริยธรรมและทำสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมาย

เมื่อเปรียบเทียบแนวคิดเรื่อง Employee Champion ของ Ulrich กับ Ellig จะเห็นได้ว่าแนวคิดของทั้ง Ulrich และ Ellig จะใส่ใจในรายละเอียดที่ HR จะต้องดูแลและพัฒนาพนักงานอย่างให้เกียรติ อย่างยุติธรรมโปร่งใส เพื่อให้พนักงานไปถึงจุดหมายที่ไกลที่สุดที่เขาอยากจะเป็น

ผู้เขียนคิดว่าเราน่าจะนำแนวคิดของทั้ง 2 ท่านนี้ มาพิจารณาร่วมกันเพื่อสร้างแบบจำลอง (Model) ในการเป็น Employee Champion ในแบบของเราเอง และขอยกประโยคที่กล่าวโดย Ellig มาจบคอลัมน์ในสัปดาห์นี้ว่า :

“Being an employee champion does not mean being ‘soft.’ In exchange for treating employees fairly and with respect, all individuals must understand that in exchange the company expects them to be the best they can be.”
ความหมายก็คือ

“การเป็น Employee Champion ไม่ได้หมายความว่า (HR) ต้องนุ่มนิ่ม มันเป็นการแลกเปลี่ยนกัน เมื่อ (บริษัท) ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างยุติธรรมและด้วยความเคารพ พนักงานทุกคนต้องเข้าใจว่าบริษัทก็คาดหวังว่าพนักงานจะต้องทำ (งาน) ให้ดีที่สุดที่จะสามารถทำได้”
จริงไหมคะ พนักงานทั้งหลาย?

ที่มา : www.manager.co.th