สร้างคนสายพันธุ์ใหม่ เสริมความแข็งแกร่งให้องค์กร

สร้างคนสายพันธุ์ใหม่ เสริมความแข็งแกร่งให้องค์กร

“แนวคิดเรื่อง AIS Way @ Fast Moving เป็นคัมภีร์ด้านการบริหารบุคคลที่สอดคล้องกับ Road Map หลักขององค์กรเรา และใช้มาตั้งแต่ในยุคแรกๆ โดยเน้นที่การรู้จักมองไปในอนาคต มุ่งมั่นรับผิดชอบ มีจิตบริการ ทำงานเป็นทีมเวิร์ค เป็นธรรม เปิดใจกว้าง มีวิสัยทัศน์ร่วมกัน มีความคิดริเริ่มและรู้จักปรับปรุง กระชับฉับไว และกล้าโต้แย้ง ซึ่งเมื่อแนวทางนี้ใช้ไปได้ระยะหนึ่งแล้วเราเห็นว่า ประสบผลสำเร็จเป็นที่น่าพอใจ เราจึงต่อยอดมาเป็นแนวคิดเรื่อง “Triple I” ซึ่งประกอบด้วย I – initiative , I – individual talent, และ I- infinite change

โดยสาระสำคัญเราได้มุ่งประเด็นไปที่การสร้างคนรุ่นใหม่ที่จะก้าวขึ้นไปเป็นผู้บริหารในระดับ Leader ให้มีความคิดสร้างสรรค์อย่างไร้ขีดจำกัดควบคู่ไปกับการเติมเต็มศักยภาพในด้านต่างๆและไม่ลืมที่จะเปิดโอกาสให้เขาได้แสดงความสามารถ เพื่อให้บุคลากรของเราสามารถอยู่ในองค์กรนี้ได้อย่างมีความสุข “ จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการส่วนงานพัฒนาบุคคล บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) กล่าว

นอกจากนี้ จารุนันท์ยังมองว่า แนวคิดดังกล่าวเป็นการสร้าง Corporate Culture หรือแนวคิดทางวัฒนธรรมทั้งกลุ่มให้ไปในทิศทางเดียวกันโดยคำนึงถึงความเป็น Strong Culture Organization เพื่อสร้าง จารีต ประเพณีเป็นตัวยึดกรอบปฏิบัติ ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมสู่ Triple I ดังกล่าว ทำให้ผู้บริหารที่จะเข้ามาร่วมงานในองค์กรแห่งนี้ ไม่เพียงจะต้องผ่านคุณสมบัติขั้นพื้นฐานของการมีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ดี แต่ยังต้องมีความคิดสร้างสรรค์ คิดใหม่ กล้าทำและกล้าทดลองอยู่ตลอด

“ลักษณะของคนเอไอเอสเป็นกลุ่มคนเก่ง ชอบงานท้าทาย ตราบใดที่มีงานดีๆ สนุกๆ ให้ทำ ก็พร้อมจะเดินหน้าลุยต่อ มากกว่าจะพะวงกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เนื่องจากเรามีการเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรตลอดเวลา” จารุนันท์กล่าวเสริม

ที่ผ่านมาเอไอเอสใช้หลายกลไกในการบริหารจัดการคน ตั้งแต่ปรับระดับงาน บริหารผลการปฏิบัติงาน บริหารคนเก่ง และ Hiring Talent Program จนถึง Corporate Culture โดยมี Knowledge Management หรือ KM เป็นเครื่องมือช่วยให้บุคลากรปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนด เพื่อสร้างความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง

โดยมองว่า พฤติกรรมของคนที่ไปในทิศทางเดียวกัน สามารถส่งผลต่อการเติบโตขององค์กร แต่ในขณะเดียวกันจารุนันท์ก็ยอมรับว่า โครงสร้างขององค์ที่มีขนาดใหญ่ซึ่งประกอบด้วยบุคลากรมากกว่า 8,000 คน ทั้งคนรุ่นเก่าและคนรุ่นใหม่ซึ่งมีต้นทุนทางสังคมที่แตกต่างกันก็เป็นโจทย์ที่ยากและท้าทายสำหรับเธอ โดยเฉพาะการกำหนดแนวทางการบริหารคนเหล่านี้ซึ่งมีความหลากหลายในปัจจัยด้านต่างๆให้ทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข

“สิ่งที่ยากสำหรับการบริหารคนของที่นี่เป็นเรื่องของปริมาณคนที่ค่อนข้างมาก และกรอบเวลาในการพัฒนาเขาให้เกิดการเรียนรู้ที่ยังจำกัดมากๆ นอกจากนี้ การที่องค์กรมีคนเก่งมาอยู่รวมกันมากๆเราก็ต้องมีวิธีการบริหารที่สามารถยืดหยุ่นได้ตลอดเวลา โดยเฉพาะการบริหารเด็กรุ่นใหม่ ที่เรียกว่าเด็ก Gen-Y ซึ่งมีอยู่ในองค์กรจำนวนมาก เนื่องจากเป็นผลสืบเนื่องจากเป็นนโยบายของคุณบุญคลี ปลั่งศิริ ที่ต้องการให้องค์กรของเราเป็นที่รองรับนักศึกษาที่จบใหม่และมีผลการเรียนดี เพื่อสร้างให้เขาเป็นสินค้าแบรนด์เอไอเอสที่มีคุณภาพต่อไปในตลาดMobileและเป็นกำลังหลักที่สำคัญขององค์กรในอนาคต” จารุนันท์กล่าว

ทั้งนี้ จารุนันท์มองว่า แนวคิดดังกล่าวทำให้เอไอเอสสามารสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพจำนวนมากเข้าสืบทอดการบริหารองค์กรแห่งนี้ได้อย่างต่อเนื่อง และเป็นไปตามเป้าหมาย เนื่องจากบุคลากรได้หยิบยื่นศักยภาพในด้านต่างๆให้กับองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การให้ยืมทักษะความรู้ ความสามารถ โดยที่บริษัทไม่ได้เป็นเจ้าของ แต่เป็นการให้ยืมและจ่ายเป็นค่าเช่า ดังนั้น บริษัทจึงไม่สามารถสั่งให้พนักงานทำอะไรก็ได้ทุกอย่าง แต่ต้องทำให้โดนใจพนักงาน และสอดคล้องตรงกับความต้องการได้ตลอดเวลา

โดยสิ่งที่พนักงานให้ยืมนั้นมี 6 กลุ่มด้วยกันคือ 1. capability ความรู้ความสามารถในการทำงาน ซึ่งบริษัทจ่ายให้เป็นค่าเช่าทุกเดือน 2. contribution การสร้างรายได้และมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้น 3. alignment ความสอดคล้องกับค่านิยมของบริษัท 4. potential ศักยภาพการเติบโตและมูลค่าที่เพิ่มสูงขึ้น 5. performance ผลของงานที่ตรงกันกับความคาดหวัง และ 6. criticality ความสำคัญจำเป็นในการเข้าไปแทนที่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น ซึ่งข้อ 4 ถึง ข้อ 6 นี้เป็นสิ่งที่เอไอเอสเน้นเป็นหลัก

ทว่า ในขณะเดียวกันเอไอเอสก็ไม่ลืมที่จะให้ความสำคัญเรื่องการสร้างแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ในการปฏิบัติงานให้แก่พนักงาน โดยได้ทำการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานหรือ employee survey เพื่อนำข้อมูลมาปรับใช้ในการบริหารได้อย่างเหมาะสมซึ่งพบว่า มี 5 ปัจจัยที่ระบุถึงแรงจูงใจที่พนักงานอยากอยู่กับองค์กรคือ 1. สวัสดิการ 57% 2. ภาพลักษณ์ที่ดีโดยรวมขององค์กร 54% 3. ความยืดหยุ่นของชั่วโมงทำงาน 52% 4. เพื่อนร่วมงานดี 50% และ 5. เงินเดือน 47%

ส่วนเหตุผลที่พนักงานเดินจากไป 5 อันดับแรกคือ 1. ศึกษาต่อ 44% 2. สวัสดิการ 38% 3. ความภักดี 24% 4. ค่าตอบแทนไม่ตรงกับที่คาดหวัง 20% และ 5. ไม่ได้รับการเหลียวแลในฐานะอาวุโส 17%

“ข้อมูลเหล่านี้เป็นประโยชน์กับองค์กรของเรามาก เพราะทำให้เราทราบถึงทัศนคติของพนักงานและสามารถนำมาปรับใช้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์และข้อเท็จจริงให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์กรของเราไม่ค่อยประสบปัญหาเรื่องการบริหารคนเท่าไหร่เพราะเราสามารถเติมเต็มที่สิ่งที่เขาต้องการได้ในระดับที่เหมาะสม ซึ่งเมื่อพนักงานมีขวัญและกำลังใจที่ดี งานทุกอย่างก็จะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล รวมถึงมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ”จารุนันท์ กล่าวสรุป

ทั้งนี้ จากความพร้อมของบุคลากรและองค์ประกอบในด้านต่างๆของเอไอเอสจึงทำให้จารุนันท์มั่นใจว่า แม้จะมีมรสุมทางเศรษฐกิจ แต่องค์กรแห่งนี้จะสามารถขับเคลื่อนต่อไปได้โดยไม่หยุดชะงัก เนื่องจากมีการเตรียมความพร้อมมาก่อนหน้านี้ ดังนั้น การเปิดให้บริการ 3G ของเอไอเอสในปีนี้จึงน่าจะประสบผลสำเร็จได้เป็นอย่างดี

ที่มา :www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *