รางวัลที่ลูกน้องไม่ต้องการ

รางวัลที่ลูกน้องไม่ต้องการ

Post Today – พูดถึงรางวัล… มีใครหรือที่ไม่อยากได้? เพราะคำว่ารางวัลนั้นสื่อความหมายถึงทรัพย์สิน เงินทองที่มีคุณค่า และ (ควร) สามารถตีราคาออกเป็นตัวเงินได้ หรือถ้าอย่างเลวที่สุดก็ควรมีคุณค่าต่อความรู้สึก

รางวัลที่สามารถประเมินคุณค่าออกมาเป็นตัวเงินได้นี้ ภาษาทางวิชาการเรียกว่า “Monetary Reward” ส่วนรางวัลที่ไม่สามารถประเมินคุณค่าออกมาเป็นตัวเงินได้เรียกว่า “Nonmonetary Reward” ซึ่งชาว HR ทั้งหลาย และผู้ที่อยู่ในตำแหน่งบังคับบัญชาหรือเป็นหัวหน้าคนควรทำความรู้จักรางวัล 2 ประเภทนี้ให้ถ่องแท้ เพื่อที่จะนำมาใช้ให้ถูกกาลเทศะและถูกใจลูกน้อง

เหตุที่วันนี้อยากมาคุยกันเรื่องรางวัลที่ลูกน้องไม่ต้องการ ก็เพราะผู้เขียนได้มีโอกาสสนทนากับเพื่อนผู้เป็นเจ้าของกิจการขนาดย่อมคนหนึ่งที่แวะเวียนมาหาที่ออฟฟิศของผู้เขียน เพื่อนคนนี้ก็เหมือนกับเจ้าของกิจการทั่วๆ ไปที่ประสบปัญหาขาดแคลนแรงงานช่วงเทศกาลสงกรานต์ อย่างไรก็ตาม ในปีนี้เขาไม่ค่อยมีปัญหาในเรื่องขาดแรงงานมากนัก เพราะได้เตรียมแก้ปัญหาล่วงหน้าไว้แล้วตั้งแต่ช่วงหลังตรุษจีน โดยเขาได้ประเมินสถานการณ์ความต้องการของสินค้าจากลูกค้าไว้ล่วงหน้า และพยายามทำสต๊อกสินค้าเตรียมไว้ อีกทั้งในปีนี้ออเดอร์สินค้าก็ลดลงตามสถานการณ์เศรษฐกิจที่ไม่ค่อยสดใส ทำให้ไม่ต้องเร่งผลิตสินค้ามากนัก แต่ปัญหาที่คาใจเพื่อนคนนี้ก็คือ เรื่องของการให้รางวัลผลตอบแทนแก่พนักงาน

“ผมพยายามให้เงินเดือน จัดหาสวัสดิการแถมหาโบนัสให้พนักงานในอัตราที่ไม่น้อยหน้าพนักงานบริษัทอื่นๆ แล้ว แต่พวกเขาก็ไม่ค่อยพอใจเลย บ่นโน่น บ่นนี่ อยากได้โน่น ไม่อยากได้นี่อยู่ตลอด ใครจะไปเอาใจทุกคนได้!” นั่นซีคะ

ตัวผู้เขียนเองยังอดเห็นด้วยกับเพื่อนคนนี้ไม่ได้เลย พนักงานต่างคนก็ต่างจิตต่างใจ ใครเล่าจะสามารถจัดสร้างระบบเงินเดือน โบนัส และสวัสดิการให้ถูกใจทุกคนได้

แย่ละซี! คุณผู้อ่านหลายท่านคงเริ่มหนักใจแล้วกระมังว่า แม้แต่นักวิชาการด้าน HR ยังออกมายอมรับเลยว่าไม่สามารถสรรหาระบบวิจัยบริหารรางวัลผลตอบแทนให้พนักงานพอใจได้ 100% แล้วทีนี้จะไปปรึกษาใครเล่า? อย่าเพิ่งร้อนใจไปเลยนะคะ ผู้เขียนเพียงอยากจะเรียนให้ทราบว่า การจัดระบบรางวัลผลตอบแทนที่ดีนั้น ควรจะสร้างความพอใจให้พนักงานทุกคนได้ภายใต้เงื่อนไขที่ว่าพนักงานต้องมีความต้องการที่สมเหตุสมผลด้วยนะคะ ไม่ใช่อยากได้อะไรที่มันสุดความสามารถที่บริษัทจะจัดหาให้ได้

ทั้งนี้ ในเวลาเดียวกัน บริษัทก็ไม่ควรมองพนักงานในแง่ลบว่าเป็นมนุษย์พันธุ์ที่เอาใจยากที่สุดในโลก และมักสรุปหรือตัดบทด้วยคำพูดง่ายๆ ว่า “บริษัททำดีที่สุดแล้ว” หรือ “บริษัทให้ได้แค่นี้แหละ” เพราะในหลายกรณีเราพบว่า บริษัท (หรือ HR) ไม่ได้ใช้ความพยายามอย่างดีที่สุดอย่างที่พูดไว้กับพนักงาน

ทำไมพนักงานจึงไม่ต้องการรางวัลที่บริษัทหยิบยื่นให้?

การจะบริหารและออกแบบแพ็กเกจผลตอบแทนและรางวัลต่างๆ ให้เป็นที่ถูกใจของพนักงานต้องคำนึงถึงปัจจัยหลายประการ และต้องพิจารณาจากมุมมองหลายมุม ทั้งนี้ หาก HR และผู้บริหารลืมที่จะพิจารณาปัจจัยใดปัจจัยหนึ่ง ก็อาจมีผลกระทบทำให้รางวัลนั้นๆ ไม่เป็นที่พึงประสงค์ของพนักงานได้ ปัจจัยต่างๆ เหล่านี้ ได้แก่

1.การตั้งอัตราผลตอบแทนสวัสดิการและรางวัลอื่นๆ โดยไม่คำนึงถึงปัจจัยภายนอก ถ้าใช้ภาษาง่ายๆ ก็คือ แผนก HR และผู้บริหารมิได้ทำการสำรวจตลาดข้างนอก หรือมิได้คำนึงถึงสถานการณ์ของตลาดข้างนอกว่าบริษัทอื่นๆ ในธุรกิจเดียวกัน ที่มีขนาดพอๆ กับบริษัทและมีรายได้ใกล้เคียงกัน เขาจ่ายผลตอบแทนและให้สวัสดิการหรือผลประโยชน์อื่นๆ แก่พนักงานในแต่ละตำแหน่งในอัตราใด เขาให้มากหรือน้อยกว่าบริษัทของคุณ เพราะพนักงานในปัจจุบันนั้นเขาจะมีเครือข่ายเพื่อนฝูงมากมายที่จะสืบข้อมูลได้ว่าบริษัทอื่นให้ผลตอบแทนเป็นอย่างไร การที่พนักงานทำการเปรียบเทียบผลตอบแทนที่ตนได้รับกับพนักงานในบริษัทอื่นๆ ที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันนี้คือ การเปรียบเทียบหาความเท่าเทียมกับตลาดภายนอก ซึ่งเรียกว่าเป็นการหา “External Equity” นั่นเอง ดังนั้น อย่าประมาทว่าพนักงานในบริษัทของคุณเป็น “ของตาย” หรือเป็น “ลูกไก่ในกำมือ” ที่หูหนวกตาบอดจนคุณนึกจะให้อะไรเขา หรือไม่ให้อะไรเขาก็ได้ เพราะถ้าคุณให้ผลตอบแทนที่เขารู้สึกว่าไม่ยุติธรรม เขาก็จะแสดงท่าทีให้คุณทราบว่ารางวัลที่คุณให้น้อยเกินไป หรือบางคนอาจจะไม่บ่นก็ได้ แต่ใช้วิธีหางานใหม่ไปเลย…แบบนี้คุณชอบไหมล่ะคะ?

2.การตั้งอัตราผลตอบแทน สวัสดิการ และรางวัลอื่นๆ โดยไม่คำนึงถึงความเท่าเทียมภายในองค์กร นอกจากพนักงานจะทำการเปรียบเทียบผลตอบแทนของตัวเองกับพนักงานในบริษัทอื่นแล้ว พนักงานก็ยังทำการเปรียบเทียบผลตอบแทนของตนเองกับพนักงานภายในบริษัทเดียวกันด้วย ซึ่งเขาจะเปรียบเทียบกับพนักงานในระดับเดียวกันและพนักงานต่างระดับ เพื่อพิจารณาว่าเขาได้รับผลตอบแทนที่เท่าเทียมกับคนอื่นหรือไม่ การเปรียบเทียบหาความเท่าเทียมภายในบริษัทของตนเองนี้เรียกว่า “Internal Equity”

ชาว HR หลายคนคงเถียงคอเป็นเอ็นว่า เรื่องนี้คงเป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะล่วงรู้ถึงเงินเดือนของเพื่อนร่วมงาน เพราะ “มันเป็นความลับ” และ “กฎระเบียบห้ามพนักงานเปิดเผยเงินเดือนให้เพื่อนร่วมงานทราบ” แต่ขอให้เชื่อเถิดค่ะว่า อะไรที่เป็นความลับหรือถูกตีตราว่า “Confidential” นั้น มักจะถูกเปิดเผยเร็วที่สุด ยิ่งห้ามก็เหมือนยิ่งยุ ว่ายังงั้นเถอะ ดังนั้น พนักงานหลายคนมักจะล่วงรู้หรือพอจะคาดเดาได้ว่าเพื่อนร่วมงานได้ผลตอบแทนประมาณใด นอกจากนี้ พนักงานก็ยังสนใจสังเกตสังกาว่าเพื่อนร่วมงานหรือผู้บริหารมีสิทธิพิเศษอะไรบ้าง เช่น รถประจำตำแหน่ง โทรศัพท์มือถือ สิทธิโดยสารเครื่องบินชั้นธุรกิจ เฟอร์นิเจอร์ในออฟฟิศ ฯลฯ

3.อย่าเข้าใจผิดว่าให้รางวัลเท่าๆ กันหมายความว่ามีความเท่าเทียมกัน อ่านตรงนี้แล้วอย่าเพิ่งปวดศีรษะ เคยได้ยินไหมคะที่นายจ้างบางคนพูดว่า “เพื่อตัดปัญหาว่าไม่ยุติธรรมหรือเลือกปฏิบัติ ผมเลยใช้วิธีให้รางวัลเท่าๆ กันไปเลย เช่น ให้โบนัสเท่ากัน จะได้เลิกบ่นเสียที!” แต่แล้วเกิดอะไรขึ้นทราบไหมคะ? ปรากฏว่าพนักงานก็ไม่พอใจอีกเช่นกันว่าไม่ยุติธรรม! เหตุใดจึงไม่ยุติธรรม? เหตุที่ไม่ยุติธรรมเพราะในการทำงานนั้น พนักงานแต่ละคนมีผลงานไม่เท่าเทียมกัน แล้วจะให้รางวัลเท่ากันได้อย่างไร ปัจจุบันความยุติธรรมในการให้รางวัลผลตอบแทนจะอิงกับหลักการ Performance–based Pay (ระบบจ่ายตามผลงาน) ที่หมายความว่า ผู้ที่มีผลงานมากกว่า ย่อมได้ผลตอบแทนคือเงินเดือนและโบนัสมากกว่าผู้ที่มีผลงานน้อยกว่าหรือด้อยกว่า ทั้งนี้ ไม่รวมถึงสวัสดิการที่เป็นผลประโยชน์ต่างๆ ที่บริษัทพึงให้พนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันโดยไม่อิงกับผลงานของพนักงาน แต่ก็อาจมีบางบริษัทที่จัดสวัสดิการให้พนักงานแตกต่างกันตามอายุงาน ลำดับขั้นหรือตำแหน่ง หรือตามผลงานก็ได้

อย่างไรก็ตาม นอกจากสวัสดิการที่บริษัทอาจจะให้เท่ากันแล้ว แต่ในเรื่องของเงินเดือนและรางวัลจูงใจพิเศษควรให้ตามผลงาน มิฉะนั้นพนักงานที่มีผลงานสูงกว่าจะรู้สึกว่าตนไม่ได้รับความยุติธรรม แม้ว่าคุณอาจจะให้เงินเดือนเขาสูง แต่ถ้าเขารู้สึกว่าบริษัทไม่ยุติธรรมเพราะเพื่อนร่วมงานของเขาที่มีผลงานน้อยไม่ควรได้เงินเดือนสูงเหมือนเขา เขาก็ย่อมไม่พอใจและไม่เห็นคุณค่าของรางวัลที่คุณให้เท่าที่ควร แล้วเผลอๆ เลยเลิกทำงานดีๆ ให้คุณไปเลย เพราะเขาคิดว่าทำดีหรือไม่ดีก็ได้รางวัลพอๆ กัน แล้วจะทำดีไปทำไม?

4.อย่าให้รางวัลที่คุณชอบ แต่ให้รางวัลที่พนักงานชอบ ชาว HR รวมทั้งผู้บริหารของหลายบริษัทชอบจัดสวัสดิการและรางวัลผลประโยชน์ต่างๆ ที่นอกเหนือไปจากเงินเดือน โดยใช้ระบบ “ปิ่นโต” ระบบ “ปิ่นโต” คืออะไร? ผู้เขียนคิดคำนี้ขึ้นมาเอง เพราะเมื่อเรานึกถึงอาหารปิ่นโต เรามักจะนึกถึงอาหารที่น่าเบื่อ เพราะเรามักไม่มีโอกาสได้เลือกรายการอาหารที่เราอยากรับประทาน อาหารปิ่นโตมักเป็นอาหารที่เจ้าของร้านจัดมาให้โดยยึดความสะดวกและความคุ้มทุนของเขาเป็นหลัก รายการอาหารจึงเป็นอาหารที่ทำเพื่อคนหมู่มาก มีรสชาติกลางๆ เด็กรับประทานได้ ผู้ใหญ่รับประทานได้ แต่ถ้าถามจริงๆ แล้ว ทั้งเด็กและทั้งผู้ใหญ่อาจไม่รู้สึกอร่อยเท่าที่ควร!

ดังนั้น พนักงานหลายคนจึงไม่ค่อยพอใจกับสวัสดิการที่บริษัทจัดให้ เพราะเขามีความต้องการที่แตกต่างกัน เช่น คนโสดก็ไม่สนใจเรื่องทุนการศึกษาบุตร หรือไม่ได้ประโยชน์จากค่ารักษาพยาบาลของคู่สมรส หรือบางคนไม่สนใจเรื่องการได้รถประจำตำแหน่ง เพราะมีรถอยู่แล้ว แต่อาจอยากได้ตั๋วล่องเรือยอชต์เที่ยวรอบโลกแทน เป็นต้น ทั้งนี้ ถ้า HR มีความคิดสร้างสรรค์ ก็อาจจัดสวัสดิการให้พนักงานแต่ละคนพอใจได้โดยมีงบประมาณต่อหัวเท่าเดิม แทนที่จะจัดรายการแบบปิ่นโตที่พนักงานเลือกของที่เขาต้องการไม่ได้ ภายใต้นโยบายแบบ “Take it or leave it” (จะเอาก็เอา ไม่เอาก็เสียสิทธิ์) อย่างที่เป็นๆ กันอยู่ในหลายองค์กร

เพียงแค่ 4 ประการนี้ก็คงทำให้ชาว HR และผู้บริหารพอจะเข้าใจแล้วใช่ไหมคะว่า ทำไมพนักงานเขาจึง “ยี้!” ใส่รางวัลที่คุณเสนอให้เขา เลิกวิธีการให้รางวัลผลตอบแทนที่น่าเบื่อและไร้ข้อมูลแบบเดิมดีกว่านะคะ หรือว่าคุณอยากได้ชื่อเล่นว่า “HR ยี้!” หรือ “ผู้บริหารยี้!” ก็ตามใจนะคะ

ที่มา : www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *