ผู้นำตามสั่ง Leader A La Carte : เลือกคนให้ดี CEO ต้องมีเอี่ยว

ผู้นำตามสั่ง Leader A La Carte : เลือกคนให้ดี CEO ต้องมีเอี่ยว

CEO ท่านใดอ่านหัวข้อคอลัมน์ในวันนี้แล้วอย่าเพิ่งถอนหายใจ…ว่า “อะไรๆ ก็ CEO!” หรืออาจจะถามว่า “แล้วจะจ้าง HR มาทำอะไรไม่ทราบ ถ้าไม่มาคัดคนให้น่ะ?”
งานนี้ขอตอบว่า ถูกทั้ง 2 คำถามค่ะ! เพราะว่าปัจจุบันนี้การทำงานเพื่อบริหารจัดการธุรกิจนั้นอยู่ภายใต้แนวคิดแบบบูรณาการ (Integration) และการมององค์รวม (Holistic view)
ด้วยประการฉะนี้ CEO และพนักงานทุกคนต้องช่วยกันคิด ช่วยกันทำงานสนับสนุนซึ่งกันและกันเพื่อที่องค์กรจะได้บรรลุวัตถุประสงค์ จึงมีงานหลายๆ ชิ้นที่มีฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดรับเป็นเจ้าภาพหลัก โดยมีฝ่ายอื่นๆ เป็นเจ้าภาพร่วมแบบทอดผ้าป่าสามัคคี และหนึ่งในงานนั้นก็คือ การคัดเลือกบุคลากร (Recruitment) นั่นเอง
เวทีนี้ CEO คือ ดารานำผู้เลือกดาราร่วมแสดง
ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าในบรรดาพนักงานระดับ Top Talent ที่เป็นดารา (Star Performer) ขององค์กรก็คือ CEO และถ้าเปรียบองค์กรเหมือนกับเวทีการแสดงและ HR คือ ผู้กำกับเวที ผู้กำกับที่ดีต้องรู้ว่าควรจะปล่อยดาราคนไหนออกสู่เวทีในช่วงเวลาใดจึงจะ “ส่งบท” ให้ดาราคนนั้นได้แสดงฝีไม้ลายมือให้โดดเด่นเต็มที่
Frederickson CEO ของ Valerie – Frederickson & Co. ซึ่งเป็นบริษัทเชี่ยวชาญด้านการให้คำปรึกษา HR ได้ ให้ข้อมูลว่าการที่ HR สามารถชักจูงหรือเชื้อเชิญให้ CEO เข้ามามีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้เป็น Talent ให้บริษัทนั้นถือเป็นการเชื้อเชิญ “ดารานำ” ที่มีทั้งประสบการณ์และมีอิทธิพลที่จะช่วยให้ผู้กำกับอย่าง HR สามารถเลือกบุคลากรที่จะมาเป็นดาราผู้แสดงประกอบให้เหมาะสมกลมกลืนกับดาราคนอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูง
ส่วนคำถามที่ว่า CEO ควรลงมาเอี่ยวในเรื่องการสรรหาบุคลากรมากแค่ไหน ค่อนข้างยากที่จะตอบอยู่สักหน่อย เพราะถ้า CEO ลงมาจัดการทุกอย่างเอง พอดี HR ก็เลยไม่ต้องทำอะไรกัน ทั้งนี้ Frederickson ได้ตั้งข้อสังเกตไว้ว่า CEO ควรมีบทบาทสำคัญในการสื่อสารกับผู้สมัครงานถึงข้อมูลเกี่ยวกับขนาด (Size) วิสัยทัศน์ ค่านิยมและวัฒนธรรมขององค์กรตลอดจนบุคลิกภาพส่วนตัว (Personality) ของตนเอง
เพราะปัจจัยทั้งหลายเหล่านี้ล้วนเป็นปัจจัยสำคัญที่บ่งชี้ถึงสภาพแวดล้อมการทำงาน (Work Environment) ที่ผู้สมัครงานจะต้องใช้ชีวิตอยู่กับมัน หากเข้ากับสภาพแวดล้อมและสไตล์การทำงานของ CEO ไม่ได้ ก็แสดงว่าเขาคนนั้นไม่ใช่บุคลากรที่พึงประสงค์ในคอนเซปต์ขององค์กรแน่ๆ
ผลดีที่ได้รับเมื่อมี CEO เป็น Recruiter
Frederickson กล่าวว่า เมื่อผู้บริหารระดับสูงอย่าง CEO เข้าไปมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาคน เช่น ลงไปจับมือทักทายผู้สมัครงานนับสิบหรือนับร้อยที่กำลังกรอกใบสมัครหรือรอการสัมภาษณ์เพียงแค่ 5 – 10 นาที เท่านี้ก็สามารถสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครได้แล้วว่า CEO ขององค์กรนั้นๆ ให้ความสำคัญกับการคัดเลือกบุคลากรเพียงใด
เป็นการสื่อให้เห็นถึงแบรนด์นายจ้าง (Employer’s Brand) และมาตรฐานในการคัดเลือกบุคลากรด้วย ซึ่งงานนี้หากเป็นผู้บริหาร HR หรือผู้บริหารแผนกอื่นๆ ทำก็คงสร้างผลกระทบได้ไม่เท่าดารานำอย่าง CEO ลงไปแสดงเอง
ทั้งนี้ CEO ของบริษัทชั้นนำที่ลงไปสร้างความประทับใจให้บรรดาผู้สมัครงานที่ Frederickson ยกตัวอย่างให้ฟังคือ CEO ของบริษัท Cisco’s John Chambers Andy Grove Chairman ของ Intel เป็นต้น สำหรับในบ้านเรานั้นเท่าที่ดิฉันรู้จักก็คือ คุณ Sigve Brekke แห่ง DTAC และคุณโชค บูลกุล CEO หนุ่มหล่อของฟาร์มโชคชัยกรุ๊ปนั่นเอง
ตำแหน่ง Key Positions ที่ CEO ต้องเลือกเอง
ยิ่งเป็นตำแหน่งงานสำคัญๆ (Key Positions) CEO ยิ่งต้องพลาดไม่ได้ งานนี้ CEO ควรเข้าไปเป็นผู้สัมภาษณ์ในรอบสุดท้ายเลย เพื่อที่จะได้มั่นใจว่าผู้สมัครที่ HR และผู้บริหารคนอื่นคัดกรองมาแล้วคือ Talent ที่มีศักยภาพเหมาะกับองค์กรจริงๆ จากการสำรวจของ NYSE CEO Report ปี 2007 พบว่า CEO ของบริษัทชั้นนำใช้เวลาประมาณ 20 – 30% ของการทำงานทั้งหมดในเรื่องการสรรหาคัดเลือกบุคลากร (Talent Acquisition) นี่เอง
ซึ่งตัวเลขจากการวิจัยนี้บ่งชี้ให้เห็นแล้วหากจะคัดสรรคนให้ได้ดีจริงๆ CEO ต้องเข้าไปมีเอี่ยว และถึงหากไม่มีเวลาจริงๆ CEO ก็ต้องมั่นใจว่าได้มีการสื่อสารกับผู้บริหารคนอื่นๆ ที่มอบหมายให้คัดเลือกบุคลากรแทนตนเองว่าพนักงานที่มีศักยภาพที่จะสามารถได้รับการพัฒนาจากองค์กรให้เป็นผู้นำในรุ่นต่อไปพึงมีคุณสมบัติและบุคลิกภาพเช่นใด
งานของ CEO ไม่ใช่เพียงบริหารธุรกิจในวันนี้เท่านั้น แต่ภารกิจที่ยิ่งใหญ่กว่าคือ สรรหาและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพที่จะสานต่อพันธกิจขององค์กรในวันข้างหน้าด้วย
อนาคตของบริษัทจึงอยู่ที่การคัดเลือกบุคลากรในวันนี้…โดย CEO!

ที่มา : www.bangkokbiznews.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *