ผู้จัดการขิงอ่อนฟังทางนี้

ผู้จัดการขิงอ่อนฟังทางนี้
Post Today – เวลานี้ถ้าใครพูดถึงคนที่มีอายุมากสักหน่อยก็มักจะใช้ศัพท์เรียกคนกลุ่มนี้ว่าเป็นพวก “ขิงแก่” ถือว่าเป็นการยกย่องให้เกียรติผู้สูงวัยว่าเป็นผู้มีประสบการณ์มาก ผ่านโลกมามาก จึงได้รู้ได้เห็นสิ่งต่างๆ มากกว่าผู้ที่อ่อนอาวุโสกว่า เปรียบเสมือนขิงที่ยิ่งแก่ก็ยิ่งเผ็ด หรือถ้าเป็นมะพร้าวก็เป็นมะพร้าวห้าว ไม่ใช่แก่กะโหลกกะลาไร้ภูมิปัญญา ดังนั้น การจะคิดทำอะไรก็จะสุขุมกว่าคนอายุน้อย ไม่วู่วามมุทะลุดุดันจนพลาดท่าเสียทีเขาง่ายๆ
อย่างไรก็ตาม ในยุคนี้ซึ่งเป็นยุคดิจิตอล เราจะพบว่ามีผู้ที่จบการศึกษาระดับปริญญามากขึ้น เดี๋ยวนี้คนจบดอกเตอร์ล้วนหน้าเด็กกันทั้งนั้น ตามองค์กรต่างๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนก็จะเห็นผู้ที่ทำงานในระดับบริหารนั้นเป็นผู้ที่ยังอยู่ในวัยหนุ่มสาวมากขึ้น แม้กระทั่งรัฐมนตรีก็อายุน้อยลง ประมาณว่า 30 แก่ๆ 40 ต้นๆ ก็ได้เป็นรัฐมนตรีกันแล้ว ไม่เหมือนเมื่อประมาณ 10 ปีที่แล้ว ที่คนจะเป็นรัฐมนตรีมักจะอายุใกล้ๆ 50 ปี และคนจะเป็นนายกรัฐมนตรีก็มักจะอายุใกล้ 60 ปี ถือว่าเป็นเรื่องปกติ ดูดีเสียอีกแน่ะ! เพราะพออายุมากขึ้นก็จะดูน่าเชื่อถือขึ้น
แต่เดี๋ยวนี้เราต้องยอมรับว่าเด็กสมัยใหม่เขาเรียนรู้เร็ว โตเร็ว เพราะระบบการสื่อสารและเทคโนโลยีที่ก้าวหน้า ทำให้ย่นเวลาในการเรียนรู้ คนหนุ่มสาวสมัยนี้จึงมีโอกาสที่ดีกว่าในการฝึกปรือความสามารถ และมีเวทีให้แสดงออกซึ่งความสามารถมากกว่าคนสมัยก่อน ถ้าเปรียบเป็นต้นไม้ก็เหมือนเป็นต้นไม้ที่เกิดจากการตอนกิ่งหรือติดตา แล้วถูกเร่งปุ๋ยให้โตเร็วๆ ส่วนคนรุ่นก่อนนั้นเหมือนต้นไม้ที่เกิดจากการเพาะเมล็ด โตช้าหน่อย แต่มีรากแก้วแข็งแรง เวลาถูกพายุก็ไม่ล้มง่ายๆ เพราะมีรากแก้วยึดไว้ แต่ต้นไม้ที่เกิดจากการตอนกิ่งหรือติดตานั้น จะมีข้อดีตรงที่ไม่ค่อยจะกลายพันธุ์ง่ายๆ โตเร็ว แต่ไม่มีรากแก้ว จึงขาดความมั่นคงไปบ้าง
ที่เปรียบเทียบมาอย่างนี้ ใช่ว่าจะเห็นคนสมัยก่อนดีกว่าคนสมัยใหม่ หรือเห็นคนแก่ดีกว่าคนอายุน้อย แต่เปรียบเทียบเพื่อให้เห็นว่าของทุกอย่างนั้นล้วนมีข้อดีและข้อด้อยอยู่ในตัวเองด้วยกันทั้งสิ้น สำคัญอยู่ที่ว่าจะรู้ว่าควรแก้จุดด้อยและเสริมจุดเด่นอย่างไร
เนื่องจากผู้เขียนอยู่ในสถาบันการศึกษาที่สอนบริหารธุรกิจ จึงมีโอกาสได้สอนและสังเกตการพัฒนาของนิสิต MBA แต่ละรุ่นที่จบการศึกษาออกไปประกอบอาชีพในสาขางานต่างๆ โดยมีหลายคนที่ประสบความสำเร็จเป็นอย่างสูง ซึ่งบางคนก็ได้กลับมาพูดคุยกับผู้เขียนในฐานะอาจารย์เก่าของพวกเขา ซึ่งพวกเขาได้เล่าให้ฟังถึงความยากลำบากในการฝ่าฟันปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ในสนามการทำงานจริงจนกระทั่งประสบความสำเร็จ ทั้งนี้ หนึ่งในหลายๆ เรื่องที่พวกเขาเล่าให้ฟังก็คือข้อผิดพลาดในการเริ่มทำงานในฐานะผู้จัดการหน้าใหม่วัยขิงอ่อนว่า พวกเขาได้เรียนรู้ว่าพวกเขาได้มีความเข้าใจผิดๆ และมีพฤติกรรมในการบริหารที่ไม่มีประสิทธิภาพอะไรบ้าง
ผู้เขียนได้ฟังเรื่องราวความผิดพลาดต่างๆ ของเขาด้วยความสนใจเป็นอย่างยิ่ง และเห็นว่าเรื่องราวของเขาน่าจะถูกถ่ายทอดไปยังรุ่นน้อง เพื่อที่จะได้เรียนรู้และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนั้นๆ ได้ทันการ อีกประการหนึ่ง เมื่อเร็วๆ นี้ ผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านบทความที่เขียนใหม่โดย Linda A.Hill ในวารสาร Harvard Business Review เรื่อง “Becoming the Boss” ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับปัญหาด้านการบริหารงานของผู้จัดการใหม่วัยขิงอ่อน และมีข้อแนะนำในการปรับทัศนคติ วิธีคิดและวิธีทำงานของพวกเขา เพื่อให้สามารถเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
เหตุประจวบเหมาะแบบนี้จึงถือเป็นฤกษ์งามยามดีที่จะเขียนเรื่องนี้ให้ผู้จัดการหรือผู้นำหน้าใสวัยอ่อนได้อ่านกัน เผื่อจะได้ไอเดียดีๆ ไปปรับการทำงานให้ได้ผลยิ่งขึ้น หรือแม้แต่ชาว HR ที่มีหน้าที่ฝึกอบรมบ่มเพาะพนักงานให้เป็นผู้บริหาร ก็จะได้ข้อคิดดีๆ ไปอบรมบรรดา Management Trainee ให้เตรียมตัวรับตำแหน่งบริหารได้เหมาะสมยิ่งขึ้น ทั้งนี้ ความเชื่อผิดๆ และพฤติกรรมผิดๆ ที่ผู้จัดการขิงอ่อนมักมีก็คือ
ประการแรก : ผู้จัดการขิงอ่อนมักเข้าใจผิดว่าเมื่อได้เป็นผู้บริหารจะมีอิสระเต็มที่ในการทำตามความคิดตน (เท่านั้น)
ทั้งนิสิตเก่าและ Linda กล่าวว่า เมื่อพนักงานวัยเอ๊าะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้จัดการ ซึ่งเป็นตำแหน่งบริหาร พวกเขามักจะคิดว่าเขามีความสามารถและ (น่าจะ) มีวิจารณญาณที่ดี (ไม่ยังงั้นจะได้รับความไว้วางใจให้เป็นผู้บริหารรึ!) ดังนั้น พวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะเชื่อมั่นในความคิดของตนเองว่าเป็นความคิดที่ดีที่สุด และเหตุปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งเสริมให้พวกเขาเชื่อมั่นในความคิดของตนเองมากเกินไปก็คือ การที่เคยเป็นลูกน้องต้องคอยรับคำสั่งเป็นส่วนมากจากผู้บังคับบัญชา อาจจะสร้างแรงกดดันให้อดีตลูกน้องที่กลายมาเป็นผู้จัดการใหม่รู้สึกฮึกเหิม ประมาณว่า “ถึงทีของฉันบ้างล่ะ จะได้ทำอะไรตามใจตัวเองซะที!” และอีกประการหนึ่งก็คือ ผู้จัดการใหม่หลายคนมักเป็นบัณฑิตอายุน้อยที่มีการศึกษาสูง การที่มีการศึกษาสูงทำให้เขามีความมั่นใจในการศึกษามากเกินไปจนอาจมองข้าม (หรือบางทีก็มองไม่เห็น) ความสามารถของคนอื่น
ทั้งนี้ สภาพความเป็นจริงที่ผู้จัดการใหม่พึงระลึกไว้เสมอก็คือ แม้ว่าเขาจะได้เป็นผู้จัดการ แต่ลูกน้องคนใดคนหนึ่งของเขาก็สามารถทำให้เขาถูกไล่ออกจากตำแหน่งได้เหมือนกัน ดังนั้น ต้องหัดฟังความเห็นของคนอื่นด้วย
ประการที่ 2 : ผู้จัดการขิงอ่อนมักเข้าใจผิดว่าเขามีสิทธิและมีอำนาจประจำตำแหน่งที่ทำให้เขาสามารถสั่งการ และทำอะไรตามที่อำนาจในตำแหน่งอำนวยให้ได้
Linda อธิบายว่า จากการศึกษาเรื่องแนวทางบริหารของผู้จัดการใหม่เป็นเวลากว่า 10 ปี พบว่าเมื่อได้สัมภาษณ์พวกผู้จัดการใหม่ให้พูดถึงบทบาทของพวกเขา พวกผู้จัดการใหม่มักจะมุ่งเน้นถึงสิทธิพิเศษต่างๆ ที่พวกเขามีในฐานะเป็น “นาย” (Boss) พวกเขามักมีสมมติฐานว่าตำแหน่งของเขาคือ แหล่งที่มาของอำนาจและอิสระที่จะทำในสิ่งที่เขาคิดว่าดีที่สุดสำหรับองค์กร
ทั้งนี้ Linda พบว่า บรรดาเจ้านายขิงอ่อนที่มีความคิดและพฤติกรรมเช่นที่ว่านี้ ต่างได้รับการตอบสนองที่รุนแรง (โดนอัด?) จากลูกน้อง ซึ่งทำให้เขาตื่นขึ้นและรู้สึกตัวว่าแท้จริงแล้วชีวิตการทำงานในองค์กรเป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างคนที่ต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน นายต้องพึ่งลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน ลูกน้องก็ต้องพึ่งนายและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ เช่นกัน ผู้จัดการขิงแก่ที่ประสบความสำเร็จจะตระหนักถึงความจริงในข้อนี้เป็นอย่างดี เขารู้แจ้งแก่ใจว่าหากจะทำงานให้ได้ผลต้องเข้าใจหลักการ “น้ำพึ่งเรือ เสือพึ่งป่า” ให้ดี
ประการที่ 3 : ผู้จัดการขิงอ่อนมักคาดหวังว่าลูกน้องทุกคนต้องเห็นด้วยและยอมทำตามความคิดของเขา
สำหรับในข้อนี้ Linda เปรียบเทียบคำว่า “Compliance” และ “Commitment” ที่มีความหมายต่างกัน กล่าวคือ ผู้จัดการหน้าใหม่จะคาดหวังให้ลูกน้องยอมรับ ยอมทำตาม (Compliance) ในขณะที่ผู้จัดการที่มีประสบการณ์ต้องการให้ลูกน้องก้าวล้ำไปอีกขั้นหนึ่ง คือแทนที่จะยอมรับแค่ในหลักการเท่านั้น แต่เขาต้องการให้ลูกน้องเห็นด้วย ซาบซึ้ง “อิน” กับเขา ประมาณว่าผูกพันกันแบบมีสัญญาใจ (Commitment) ซึ่งเป็นสัมพันธภาพระหว่างนายกับลูกน้องและองค์กรที่มีความลึกซึ้งแน่นเหนียวกว่า Compliance และการจะทำให้ลูกน้องมีความรู้สึกผูกพันรับผิดชอบกับงานในระดับนี้ ตัวเจ้านายต้องกลับไปอ่านหลักการในข้อ 1 และข้อ 2 ที่ผ่านมาอีกทีหนึ่ง แล้วปรับค่านิยมและพฤติกรรมในการทำงานกับลูกน้องเสียใหม่ เลิกมุ่งใช้อำนาจ แต่หัดให้เกียรติและยอมรับพนักงานว่าเขาเป็นหนึ่งในทีมงานของคุณ และถ้าคุณขาดเขา คุณก็อาจจะไม่สามารถทำงานให้สำเร็จได้
ประการที่ 4 : ผู้จัดการขิงอ่อนมักมุ่งสร้างความสัมพันธ์กับลูกน้องเป็นรายคน แทนที่จะมุ่งทำงานเป็นทีม
ผู้จัดการประสบการณ์น้อยมักเข้าใจผิดว่าการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกน้อง คือ การต้องสร้างความสนิทสนมกับลูกน้องเป็นคนๆ ไปเลย ซึ่งถ้าทำได้ก็ดี แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ทำได้ยาก ผู้จัดการใหม่ควรมองภาพให้กว้างกว่านี้ โดยควรตระหนักว่าการทำงานให้สำเร็จคือ การมีทีมงานที่ดี ดังนั้น ผู้นำจึงควรสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นในทีมงานก่อน จากนั้นจึงพยายามสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับทีมงานโดยรวม โดยไม่จำเป็นต้องลงไปล้วงลูกเป็นรายคนก็ได้
ประการที่ 5 : ผู้จัดการขิงอ่อนมักเน้นเรื่องการปฏิบัติงานให้ราบรื่น แทนที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงหรือหาวิธีทำให้ทีมงานทำงานได้ดีขึ้น
น่าเห็นใจผู้จัดการใหม่อยู่เหมือนกัน ตรงที่เมื่อแรกเข้ารับตำแหน่งงานก็มีความเครียดมากมาย เพราะถูกคาดหวังว่าจะต้องทำงานให้สำเร็จ ดังนั้น ผู้จัดการใหม่มักจะใช้เวลาครุ่นคิดถึงแต่ว่าทำอย่างไร จึงจะทำงานให้ได้ตามมาตรฐานที่ผู้บริหารระดับสูงตั้งเกณฑ์ไว้ แล้วเลยหลงทางคิดแต่ว่าจะทำให้ได้ตามเกณฑ์อย่างไร จนลืมคิดสร้างนวัตกรรม หรือเปลี่ยนแนวทางการทำงานเพื่อให้ผลงานดีขึ้น อย่าลืมว่าการเป็นผู้บริหารที่ดีไม่ได้หมายความว่าทุกอย่างจะต้องดำเนินไปอย่างราบรื่น พยายามไม่ให้ปัญหาเกิดขึ้นเพราะผู้บริหารที่มีผลงานในระดับสูงจะคิดล้ำไปอีกขั้นหนึ่ง คือคิดนอกกรอบและทำอะไรใหม่ๆ ที่จะสร้างผลงานให้โดดเด่นออกมา
ข้อคิดของ Linda และนิสิตเก่าของศศินทร์ที่ผ่านการเป็นขิงอ่อนมาแล้ว น่าจะสะกิดใจผู้จัดการใหม่หลายคนที่กำลังอยู่ในวังวนของการบริหารที่ยึดแต่การใช้อำนาจสั่งการตามตำแหน่ง และทำงานแบบคิดอยู่แต่ในกรอบ ให้หันมาสร้างวัฒนธรรมและสัมพันธภาพในการทำงานแบบเป็นทีมกับเพื่อนร่วมงานให้มีประสิทธิภาพขึ้นกว่าเดิม ข้อคิดดีๆ แบบนี้น่าจะช่วยให้ขิงอ่อนกลายเป็นขิงแก่ได้เร็วขึ้น โดยไม่ต้องรอจนกลายเป็นขิงเน่านะคะ !

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *