ปัจจัย 4 ของคนทำงาน

ปัจจัย 4 ของคนทำงาน
เผลอเดี๋ยวเดียวปี 2549 กำลังโผล่หน้ามาเยี่ยมเยียนแล้ว โดยเฉพาะในองค์กรที่กำลังเริ่มวางแผนรับมือกับปีหน้า ไตรมาสสุดท้ายเป็นช่วงเวลาที่ผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่เริ่มสรุปผลงานที่ผ่านมา 3 ไตรมาส แล้วนำไปรวมกับการคาดการณ์ผลประกอบการในสามเดือนสุดท้ายเพื่อใช้เป็นฐานส่วนหนึ่งในการวางแผนบุกปี 2549

แผนกลยุทธ์ แผนงบประมาณ และแผนปฏิบัติการ สมควรต้องสรุปเสร็จภายในสองเดือนข้างหน้า

เมื่อเริ่มเข้าเดือนมกราคม 2549 เป้าหมายใหม่ แผนงานใหม่จะได้พร้อม เพื่อทั้งองค์กรจะได้เดินไปด้วยกันสู่เป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน ไม่ต้องรีๆ รอๆ คอยแผนใหม่เป็นสัปดาห์ เป็นเดือน

องค์กรไหนยังไม่ได้เริ่ม รีบเข้านะคะ ยังพอมีเวลา อย่าโอ้เอ้

ในช่วงการวางแผนรับมือกับโอกาสและความท้าทายใหม่ๆ ในอนาคต สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารองค์กรมักทำคือไล่เลียงว่าประเด็นใดต้องใส่ใจก่อนหลัง เพราะตระหนักว่าไม่สามารถคว้าทุกโอกาส หรือแก้ทุกปัญหาได้ จึงต้องคัดสรร ต้องจัดลำดับความสำคัญ เพื่อจะได้ใช้ทรัพยากรจำกัดที่มีอย่างคุ้มค่าสุด ในสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กร

McKinsey Consulting ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ระดับยักษ์ใหญ่ของโลกได้ทำการศึกษาปัจจัยที่เป็นหัวใจที่องค์กรต้องใส่ใจให้ความสำคัญ โดยวิเคราะห์จากผลการสัมภาษณ์ผู้บริหาร 7,300 คน ปรากฏว่าโดยรวมแล้ว ผู้บริหารเห็นว่าปัญหาสำคัญเร่งด่วนเรื่องการดึงและเก็บคนเก่งไว้ในองค์กร เป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่ง โดยได้คะแนนความสำคัญสูงสุดเป็นที่ 2 เป็นรองเพียงแต่เรื่องปัญหาที่เกิดจากสถานการณ์เศรษฐกิจที่จะส่งผลกระทบต่อธุรกิจ ซึ่งได้คะแนนเป็นที่ 1

ไชโย! ผลการสำรวจข้างต้นบ่งชี้ว่าผู้บริหารระดับสูงขององค์กรกำลังให้ความสำคัญเรื่อง “คน” สูงขึ้นอย่างน่าประทับใจ

ในอดีต ในมุมมองของผู้บริหารระดับสูงจำนวนมาก เรื่องคนมักเป็นเรื่องรอง ต้องเป็น เรื่องธุรกิจ เรื่องการตลาด การเงิน การผลิต จึงจะติดกลุ่มเรื่องสำคัญ อยู่ในสายตาผู้บริหารระดับสูง ในวันนี้หลายฝ่ายเริ่มหันมามองมนุษย์ตาดำๆ ในองค์กรและตระหนักว่า ไม่ว่าจะผลิตของขาย ดูแลลูกค้า หาเงิน ทำกำไร ไล่บี้คู่แข่ง หรือภารกิจใดๆ ที่องค์กรต้องทำ ล้วนต้องเกิดจากหนึ่งสมอง สองมือ หนึ่งใจของคนทำงานนี้แหละ ยิ่งมีคนเก่ง ยิ่งมีคนทุ่มเทเท่าไร องค์กรยิ่งมีสิทธิที่จะประสบความสำเร็จเหนือคู่แข่งเท่านั้น

ดิฉันได้มีโอกาสศึกษาผลงานของลี แบรนแฮม ซึ่งวิจัยร่วมกับสถาบันซาราโตกา สถาบันชื่อดังในการวิจัยเรื่ององค์กรและทรัพยากรบุคคล สรุปประเด็นสำคัญที่พนักงานต้องการในการทำงาน เพื่อเป็นโจทย์ให้องค์กรนำไปขบคิดหาวิธีการตอบสนองต่อไปไว้ดังนี้

สิ่งสำคัญที่พนักงานใฝ่หาในองค์กร สรุปโดยรวมได้ 4 ประการ สิ่งเหล่านี้ ถ้าเขาหาไม่ได้ในองค์กร มีสิทธิสูงที่เขาจะตัดสินใจไปทำงานที่อื่น ถ้าไม่มีที่ไป ก็อาจจำใจอยู่ที่เดิม แต่อยู่อย่างเรื่อยๆ เฉื่อยๆ ทำงานแบบ “พอผ่าน” รอโอกาสหาที่ใหม่ไปพลางๆ

ปัจจัยพื้นฐานทั้ง 4 มีดังนี้

ประเด็นแรก คนทำงานต้องรู้สึกว่าไว้เนื้อเชื่อใจองค์กรได้ หรือมี Trust ในองค์กรไม่ว่าจะเป็นเรื่องการที่หัวหน้างานและผู้บริหารพูดสิ่งใด สัญญาสิ่งใด ต้องทำตามคำมั่นสัญญา จริงใจ สื่อสารกับพนักงานอย่างจริงจัง สม่ำเสอ เปิดเผย ตลอดจนต้องมั่นใจว่าจะได้รับความเป็นธรรมทั้งด้านโอกาสก้าวหน้าและผลตอบแทน

ปัจจัยนี้สำคัญอย่างยิ่งในสายตาดิฉัน ถ้าเราจะทุ่มใจทุ่มกายให้ใครวันละตั้ง 8 หรือ 9 ชั่วโมง แล้วเขาไม่จริงใจ ทั้งหลอก ทั้งเอาเปรียบ ทั้งไม่เป็นธรรม คงต้องตัดใจ ตัดไฟ ย้ายงาน!

ประเด็นที่สอง คนทำงานต้องรู้สึกว่าเขามีความหวังในการทำงาน มี Hope นั่นเอง กล่าวคือสามารถมองไปในอนาคตและเล็งเห็นหนทางที่เขาสามารถเรียนรู้และพัฒนาเพื่อความก้าวหน้าและเติบโตในองค์กร ทั้งองค์กรเองก็มีอนาคต มีความแข็งแกร่ง เป็นที่พึ่งให้กับทุกชีวิตในสังกัดได้

สำหรับมนุษย์เงินเดือน การทำงานเป็นเสาหลักที่สำคัญในชีวิต ถ้าเสาดูคลอนแคลน บรรยากาศก็มัว อับ อึมครึม มองเท่าไรก็ไม่เห็นชัดว่าข้างหน้าเป็นอย่างไร ไปดีกว่า!

ประเด็นที่สาม คนทำงานต้องการรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า มี Worth เขาต้องการตระหนักว่าถ้าทำงานอย่างทุ่มเท ใส่ใจ มีผลงาน องค์กรจะเห็นคุณค่าของเขา และพร้อมที่จะให้โอกาส และผลตอบแทนอื่นๆ ที่สำคัญ องค์กรและหัวหน้างานควรแสดงให้เขารับรู้และตระหนักว่าเขาเป็นคนสำคัญ เป็นส่วนสำคัญขององค์กรที่ต้องได้รับการดูแลและยกย่อง

คงไม่มีใครอยากถูกมองว่าไร้ค่า เป็นตัวถ่วง หรือถูกเปรียบเทียบให้ช้ำใจอยู่เนืองๆ ว่าด้อยกว่าคนอื่น ทุกคนมีจุดเด่นแน่นอน เพียงแต่ได้มีโอกาสหยิบมาใช้ในองค์กรหรือไม่ ถ้าไม่ มีโอกาสใหม่ ก็ไปเช่นกัน!

ประเด็นที่สี่ คนทำงานต้องการรู้สึกว่าตนเองมีความสามารถ หรือ Competent กล่าวคือสามารถทำงานในส่วนที่ต้องรับผิดชอบได้มีประสิทธิภาพ มีผลงาน นั่นหมายถึงองค์กรสามารถวางคนได้เหมาะกับงาน จึงใช้ความสามารถเขาได้อย่างเหมาะสมเต็มที่ เมื่อมีการโยกย้าย หมุนเวียนเปลี่ยนงาน หรือการเลื่อนตำแหน่งองค์กรและพนักงานก็ต้องพร้อมที่จะทำงานและพัฒนาร่วมกันเพื่อเติมทักษะและความสามารถให้เต็ม พอเหมาะกับงานที่ได้รับมอบหมายใหม่

ถ้าปล่อยให้คนทำงานรู้สึกอึดอัดๆ เพราะได้งานไม่เหมาะกับตัว แถมไม่ได้รับการสอนงาน การพัฒนา ก็ไม่ว่ากัน เพราะงานที่องค์กรอื่นน่าจะพอยังมี!

ประเด็นทั้ง 4 ข้างต้นถือเป็นตัวตั้งที่ดีที่ผู้บริหารองค์กร หัวหน้างาน และผู้รับผิดชอบด้านบุคลากรจะเริ่มใช้เป็นหัวข้อในการวัดความสามารถขององค์กรในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ของคนทำงาน ซึ่งจะเป็นจุดเริ่มต้นของการ “ดึงและเก็บคนเก่ง” ไว้ในองค์กร อันเป็นโจทย์ที่ท้าทาย

องค์กรใดมือยาวต้องรีบสาวได้สาวเอา สาวแล้วเก็บไว้ให้อยู่ จะทำให้คู่แข่งหดหู่ หมดประตูสู้ ต้องยอมแพ้ไปเองค่ะ

พอใจ พุกกะคุปต์ เป็นนักเรียนทุนรัฐบาลจบการศึกษาปริญญาตรีสาขาเศรษฐศาสตร์และสาขารัฐศาสตร์ จาก University of Michigan, Ann Arbor และปริญญาโทสาขาความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ จาก Stanford University ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ บริษัท Hay Group ซึ่งเป็นบริษัที่ปรึกษาด้านองค์กร และคนที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งของโลก

About Us I Suggestion I Site Map I GetThaiFont | Contact Us I Privacy Policy copyright @ 2004 Nation Group / Produced & Designed by : KT Internet Dept.

เรื่อง : ดร.เกศรา รักชาติ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *