ปรับโครงสร้างงาน HR ให้เข้าตา CEO

ปรับโครงสร้างงาน HR ให้เข้าตา CEO
สัปดาห์ที่แล้วผู้เขียนคงได้สร้างความปวดใจให้ชาว HR พอสมควร เพราะได้นำเสนอบทความที่ Keith Hammonds เขียนไว้ใต้หัวข้อ “Why We Hate HR?” ซึ่ง Keith ได้มีข้อกล่าวหาแผนก HR มากมาย เช่น เป็นแผนกงานที่มีแต่คนไม่ฉลาดทำงานบ้างล่ะ งาน HR เป็นงานง่ายๆ ไม่ต้องใช้ความสามารถมากบ้างล่ะ หรือคน HR ชอบสร้างกฎระเบียบมากมายน่าเบื่อ ฯลฯ สารพันจะวิพากษ์วิจารณ์ HR ในทางลบ ซึ่งข้อกล่าวหาทั้งหมดนี้บางข้อก็มีมูลความจริงบ้าง บางข้อก็เป็นเรื่องของอคติ และทัศนคติผิดๆ ที่ผู้บริหารแผนกอื่น (ที่ขาดความรู้ความเข้าใจงาน HR จริงๆ) มีต่อ HR ซึ่งชาว HR ควรรับฟังแล้วแก้ไขในส่วนที่เป็นข้อบกพร่องของเราอย่างหน้าชื่นตาบาน
Dave Crisp ซึ่งเป็นที่ปรึกษาทางด้านกลยุทธ์ให้ความเห็นว่า งาน HR เป็นงานอาชีพที่เพิ่งมีวิวัฒนาการ เป็นวิชาชีพที่มีการประสาทปริญญาหรือประกาศนียบัตรมาเมื่อไม่นานมานี้เอง ซึ่งก็คือไม่เกิน 15 ปีที่ผ่านมา ดังนั้นผู้บริหารสายงานอื่นๆ และ CEO หลายคนที่เติบโตมาจากสาขาวิชาอื่นจึงไม่ค่อยรู้จักว่างาน HR เป็นงานเกี่ยวกับอะไร กอปรกับในระยะแรกเริ่มงาน HR เป็นงานที่งอกมาจากเรื่องของการจ่ายเงินเดือน และการเก็บเอกสารต่างๆ ด้านบุคคล จึงถูกมองว่าเป็นงานบริหารธุรการ (Administrative Work) ที่ไม่ค่อยสลักสำคัญมากเท่าสายงานอื่นที่ถือเป็นสายงานหลัก (Line Function) ซึ่งมีผลกระทบต่อรายได้ และผลกำไรของบริษัทโดยตรง ดังนั้น CEO และคนทั่วไปในบริษัทจึงเห็นงาน HR และคนทำงาน HR ไม่ค่อยมีความสำคัญ
อย่างไรก็ตาม ในปลายศตวรรษที่ 20 และต้นศตวรรษที่ 21 นี้ CEO คนดังของโลกที่ดำเนินธุรกิจระดับโลกา ภิวัตน์ล้วนออกมาเปิดเผยเคล็ดลับความสำเร็จในการบริหารงานว่า “การบริหารคน” นั้นเป็นกุญแจไขสู่ความสำเร็จ เพราะคนเป็นผู้สร้างผลงานให้บริษัท ก่อนที่จะไปบริหารทรัพยากรอื่นๆ เช่น เงิน เครื่องจักร หรือเทคโนโลยี ผู้บริหารต้องบริหารคนให้เป็นเสียก่อน เพื่อคนจะได้ไปบริหารทรัพยากรเหล่านั้นต่อ และกลยุทธ์สุดยอดทั้งหลายของธุรกิจก็ต้องใช้คนนี่แหละที่เป็นผู้คิดกลยุทธ์เหล่านั้น
ดังนั้น ผู้บริหารท่านใดยังคิดว่าเรื่องของการบริหาร HR นี้ไม่สำคัญ ก็ต้องขอบอกว่าท่านออกจะเชยและล้าหลังแล้วนะคะ แต่นั่นแหละในปี พ.ศ.นี้ก็ยังมีคนเชยๆ อีกมากทั่วโลกเลยแหละ จึงเป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องพัฒนาและประชาสัมพันธ์ให้มีภาพลักษณ์ บทบาท และผลงานเข้าตา CEO และผู้บริหารแผนกอื่นให้ได้ ขืนมัวนั่งรอให้ท่านทั้งหลายมาทำความรู้จัก HR เองนั้น เห็นทีจะรุ่งก็คงเป็นชาติหน้าตอนดึกๆ ละกระมัง
จะเริ่มตรงไหนดีที่จะให้ HR ถูกมองเห็น? แทนที่จะถูกมองข้ามโดย CEO อยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน HR ต้องใช้นโยบายเชิงรุกโดยเริ่มวางแผนการที่จะปรับโครงสร้าง HR ให้เป็นที่ยอมรับของทุกคนในองค์กรให้ได้
เริ่มที่ CEO เป็นรายแรก โดยต้องวิเคราะห์ว่า CEO สนใจเรื่องอะไรมากที่สุด
John Sullivan ผู้เขียนบทความเรื่อง “Marketing HR to Your CEO” ให้ข้อแนะนำว่า CEO ทั้งหลายนั้นจะประทับใจพนักงานที่เข้าใจว่าอะไรเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ CEO CEO ก็เหมือนพนักงานคนอื่นๆ ในองค์กรที่ต้องถูกประเมินผลงาน และเงินเดือนโบนัสทั้งหลายของ CEO ก็ต้องมาจากผลงานเหมือนกัน ดังนั้นถ้าจะพูดกันง่ายๆ ก็คือว่า CEO สนใจว่าตัวเองจะมีผลงานได้รับรางวัลหรือไม่ ซึ่งถ้ามีพนักงานหรือหน่วยงานใดมีความสนใจและสามารถทำให้ CEO สร้างผลงานได้ CEO ย่อมประทับใจและสนใจในสิ่งที่พนักงานคนนั้นจะพูด ง่ายๆ แค่นี้เอง!
ความรับผิดชอบของ CEO ครอบคลุมปัจจัยเหล่านี้ ซึ่งฝ่าย HR พลาดเป้าไม่ได้!
1. ราคาหุ้นของบริษัท (ในกรณีที่บริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์แล้ว)
2. ผลกำไร
3. การเติบโตของรายได้
3 ปัจจัยนี้ Sullivan บอกว่า เป็นเป้าหมายสำคัญสุดยอดที่ CEO ทุกคนต้องทำให้เพิ่มขึ้นให้ได้ทุกปี มิฉะนั้นเก้าอี้ CEO ต้องสั่นสะเทือน นอกจาก 3 ปัจจัยนี้แล้ว ยังมีปัจจัยตัวอื่นๆ ที่ CEO ให้ความสนใจรองลงมาเป็นอันดับ 2 ก็คือ
1. ต้นทุนสินค้าหรือบริการ
2. แบรนด์ของสินค้า (ว่าเป็นที่นิยมของตลาดแค่ไหน)
3. ความพึงพอใจของลูกค้า
4. ความเร็วในการพัฒนาสินค้าตัวใหม่ (การแข่งขัน กับคู่แข่ง)
5. ปริมาณของผลผลิตโดยรวม
6. คุณภาพของผลผลิต
7. การขยายกำลังการผลิตสินค้าและบริการ
8. การดึงดูดและรักษาลูกค้า
9. การรักษาหุ้นส่วนกลยุทธ์ และ Supplier รายสำคัญของบริษัท
10. อะไรก็ตามที่ทำให้บริษัทมีความสามารถในการ แข่งขันที่ดีขึ้น
จะเห็นได้ว่าความสนใจของ CEO ใน 2 รายการใหญ่นี้ ทั้งรายการที่ HR พลาดเป้าไม่ได้ และรายการลำดับรอง ล้วนเป็นเรื่องของเงิน ผลกำไร การเติบโตของบริษัท การแข่งขัน ลูกค้า ทั้งสิ้น ดังนั้นเมื่อ HR ตระหนักดีแล้วว่าโดยทั่วไป CEO จะใส่ใจในเรื่องใด HR ก็ควรที่จะฝึกพูดภาษาเดียวกันกับ CEO จะคิดจะทำกิจกรรมใดๆ ก็ต้องวิเคราะห์ให้ถ้วนถี่ว่ากิจกรรมของ HR แต่ละตัวจะสามารถพัฒนาศักยภาพของบริษัทในรายการต่างๆ เหล่านั้นได้อย่างไร ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม และเมื่อหาคำตอบให้กับตัวเองได้แล้ว จึงค่อยวางแผนงาน HR ที่มีเป้าหมาย กลยุทธ์ แผนงาน และงบประมาณที่ส่งเสริมและไม่ขัดต่อเป้ากลยุทธ์และสถานะการเงินของบริษัท เพราะมิฉะนั้นแล้ว HR มักจะถูกกล่าวหาว่าชอบเสนอกิจกรรมที่ใช้เงินแน่ๆ แต่ยังไม่สามารถวัดผลออกมาเป็นตัวเงินชัดๆ ได้ นอกจากนี้กิจกรรมของ HR มุ่งทำให้พนักงานรู้สึกดี ซึ่งก็ดีอยู่หรอก… แต่ว่าเป้าหมายที่สำคัญกว่าคือ ตัวเลขผลประกอบการของบริษัทต้องดูดีก่อน
ทำความรู้จัก CEO และผู้บริหารคนอื่นๆ ให้ลึกซึ้งเข้าไปอีกในฐานะเป็นลูกค้าคนสำคัญ
การที่ HR จะทำงานให้ได้ผลนั้น Sullivan แนะนำให้นำทฤษฎีด้านการตลาดมาใช้ สำหรับแผนก HR นั้น ลูกค้าของคุณคือพนักงานทุกคนไล่เรียงตั้งแต่ CEO ลงมาถึง รปภ. โน่นเลย โจทย์ของเราคือทำอย่างไรจึงจะทำให้ลูกค้าพอใจในบริการของเรา เพราะงาน HR นั้นคือ งานบริการ ซึ่งลูกค้าที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อความอยู่รอดของแผนก HR คือ CEO เพราะถ้า CEO “ไม่ซื้อ” ไอเดียของ HR ไม่เชื่อในคุณภาพสินค้าและบริการของ HR แล้ว กิจการของ HR ในองค์กรก็คงไปไม่รอด หรือ “เจ๊ง” นั่นเอง ถัดจาก CEO ก็คือผู้บริหารระดับสูงในแผนกงานอื่นๆ ที่ HR ต้องกวาดต้อนมาเป็นลูกค้าของเราให้ได้
ในตอนที่ผ่านมาของบทความเราได้พูดกันถึงรายการความสนใจโดยทั่วๆ ไปของ CEO ไปแล้ว ในตอนนี้ Sullivan ต้องการให้ HR รู้จัก CEO และผู้บริหารคนอื่นๆ ในระดับลึกลงไปอีก คือ
n วิเคราะห์ว่าในสถานการณ์ปัจจุบัน อะไรคือปัจจัยหรือปัญหา 5 ประการที่ CEO และผู้บริหารกำลังประสบอยู่ ข้อมูลเบื้องลึกนี้ HR สามารถหาได้จากสุนทรพจน์ของ CEO ที่กล่าวในโอกาสต่างๆ เช่น ในการประชุมผู้ถือหุ้น การประชุมพนักงานประจำปี การประชุมแผนงาน เป็นต้น นอกจากนี้ให้ค้นคว้าดูหัวข้อการประชุมที่ CEO และผู้บริหารทั้งหลายพูดคุยกันในปัจจุบัน และยังควรหาข้อมูลจากผู้ที่อยู่ใกล้ชิด CEO เช่น เลขาฯ และลูกน้องในแผนกงานต่างๆ ทั้งนี้ HR ต้องอย่าทำให้พวกเขาเหล่านั้นคิดว่า HR ต้องการไปล้วงความลับ แต่ต้องทำให้เขาเข้าใจว่าคุณต้องการทราบว่าขณะนี้ผู้บริหารกำลัง “อิน” อยู่กับเรื่องอะไรที่แผนก HR จะหาทางสนับสนุนได้ และถ้าคุณสนิทกับ CEO หรือผู้บริหารคนอื่นๆ มากพอ ก็ให้คุยและสอบถามบุคคลเหล่านั้นโดยตรง ยกตัวอย่างเช่น ใน ภาวการณ์ปัจจุบัน CEO อาจกำลังกลุ้มใจกับปัญหาราคาน้ำมันขึ้น ทำให้ค่าครองชีพสูง ลูกค้าเลยใช้บริการหรือสินค้าน้อยลง ทำให้ยอดขายตก หากปัญหาของ CEO เป็นเช่นนี้ HR บางคนอาจคิดตื้นๆ ว่านี่เป็นปัญหาเรื่องยอดขาย เป็นเรื่องของการตลาดและฝ่ายขาย HR ไม่เกี่ยวฮ่ะ! ถ้าคิดอย่างนี้ก็จบ ผู้เขียนขอแนะนำว่า HR ต้องคิดให้ลึกขึ้น อย่างปัญหาเรื่องยอดขายตก แสดงว่ากำไรน้อยลง แม้ว่า HR อาจจะช่วยเพิ่มยอดขายโดยตรงไม่ได้ แต่อาจช่วยลดต้นทุนได้ ทำให้บริษัทมีค่าใช้จ่ายน้อยลง เช่น HR อาจคิดแคมเปญรณรงค์ประหยัดพลังงานในบริษัท หรือ HR อาจหาโปรแกรมฝึกอบรมดีๆ เช่น “กลยุทธ์เพิ่มยอดขายในภาวะเศรษฐกิจซบเซา” ให้พนักงานฝ่ายขายและฝ่ายการตลาดไปเข้าฟัง เผื่อมีความคิดดีๆ นำมาแก้ปัญหาได้ เป็นต้น ยกตัวอย่างมาเพียงเท่านี้ คงพอทำให้ HR มองออกว่าตนเองจะต้องปรับกระบวนการความคิดของตนอย่างไร
n วิเคราะห์ว่าบรรดาผู้บริหารกำลังมองหาข้อมูลอะไรอยู่ เมื่อคุณได้ทำการวิเคราะห์เจาะลึกจนรู้แล้วว่า CEO และผู้บริหารกำลังประสบปัญหาอะไรอยู่ คุณก็ต้องศึกษาเพิ่มเติมว่าพวกเขากำลังต้องการข้อมูลอะไรบ้าง โดยมากแล้วผู้บริหารล้วนอยากรู้ว่าบริษัทที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจนั้นกำลังทำอะไรอยู่ และทำอย่างไร อีกเช่นกันที่ HR ต้องไม่จำกัดตนเองว่า “ฉันทำแค่งาน HR” แต่ให้มองรวมๆ ว่าเราจะสามารถสนับสนุนองค์กรได้อย่างไร การช่วยกันคนละไม้ละมือในการหาข้อมูลทางธุรกิจที่สำคัญๆ จะช่วยให้ผู้บริหารมอง HR ในภาพลักษณ์ที่เปลี่ยนไปจากเดิม จากที่อาจเคยมองว่า HR ทำงานแต่ด้านเอกสาร รู้เรื่องคนก็จริง แต่ไม่รู้เรื่องธุรกิจ (ทั้งๆ ที่การบริหารคนให้ทำธุรกิจได้นั้นคือเรื่องเดียวกัน) ก็จะเริ่มมองเห็นว่า HR เขาก็รู้เรื่องธุรกิจเหมือนกันนะ และมันก็เป็นประโยชน์สำหรับ HR ด้วยในการที่จะพัฒนาตนเองเป็นหุ้นส่วนธุรกิจขององค์กร
n วิเคราะห์ว่าในอนาคตปัญหาทางธุรกิจ 3 ประการของบริษัทน่าจะเป็นอะไร นี่คือขบวนการที่จะพัฒนาวิสัยทัศน์ของ HR ให้กว้างขึ้น ลึกขึ้น เพื่อที่จะสามารถคุยและทำงานร่วมกับ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นๆ ได้อย่างเต็มภาคภูมิ ลบคำปรามาสที่ว่า HR ไม่รู้เรื่องธุรกิจโดยสิ้นเชิง สำหรับผู้เขียนนั้น อันที่จริงแล้วในการดำเนินชีวิตประจำวันในฐานะเป็นมนุษย์ทำงานในองค์กรใดๆ ก็ตาม ถือเป็นหน้าที่ที่จะต้องหมั่นหาความรู้และข้อมูลมาประดับสติปัญญาของตนเองอยู่ตลอดเวลา เพราะคนที่ทันสมัย ทันข่าว ทันโลกเท่านั้นจึงจะเอาตัวรอดและประสบความสำเร็จในโลกธุรกิจที่เต็มไปด้วยข่าวสารข้อมูลนี้
อย่างไรก็ตาม กระบวนการในการสร้างแผนก HR ให้เข้าตา CEO นั้น ยังไม่จบ เราจะไปคุยกันต่อในสัปดาห์หน้านะคะว่าเราจะทำให้ HR เป็นแผนกที่ใครๆ ก็ถามหาได้อย่างไร
อ้อ! มีข่าวดีมาประชาสัมพันธ์จาก “กลุ่มศศินทร์สู่สังคม” ด้วยค่ะ วันพฤหัสบดีที่ 22 มิถุนายนนี้ อย่าพลาดการเสวนาคุณภาพ หัวข้อร้อนประจำปีจอนี้คือ “Employment Branding: สุดยอดกลยุทธ์มัดใจลูกน้อง ครองใจลูกค้า” วิทยากรผู้ร่วมเสวนาคือ คุณตัน ภาสกรนที เจ้าพ่อแบรนด์โออิชิ คุณชฎาทิพ จูตระกูล เจ้าแม่สยามพารากอน และ ผู้เขียนที่จะมาเจาะลึกว่าก่อนสร้างแบรนด์ให้กระหึ่มในใจลูกค้าจะทำอย่างไรให้พนักงานภักดีกับแบรนด์ของเราก่อน สนใจสำรองที่นั่งที่คุณวรนุช หรือ คุณอโณทัย หรือ คุณ ฉวีวรรณ หมายเลขโทรศัพท์ 02-711-8460, 02-711-8461, 02-711-8462

Tags:

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *