ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงกับความยั่งยืนขององค์กร

ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงกับความยั่งยืนขององค์กร

โดย ฐานเศรษฐกิจ วัน พุธ ที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2551 23:30 น.

เวลาเราพูดถึง ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง คำถามแรกที่นักธุรกิจมักจะแอบคิดกันอยู่ในใจคือ องค์กรของเราจะสามารถนำมาใช้งานในเชิงธุรกิจได้จริงหรือเปล่า ผมมีกรณีศึกษาแนวทางการทำธุรกิจของโรงแรมแมริออท อินเตอร์เนชั่นแนล ประเทศฮ่องกง มาเล่าสู่กันฟัง
โรงแรมแมริออท อินเตอร์เนชั่นแนล ประเทศฮ่องกงแห่งนี้มี อายุ 36 ปีเท่านั้นเอง จุดน่าสนใจของโรงแรมแห่งนี้คือ การให้ความสำคัญกับพนักงานโดยมองว่า พนักงานคือหัวใจของการให้บริการ และได้มีการลงทุนพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่หลากหลาย
ในช่วงที่องค์กรพบกับวิกฤติการไข้หวัดนกเมื่อไม่กี่ปีมานี้ ซึ่งในช่วงนั้นยอดนักท่องเที่ยวลดต่ำลงมาก ผู้ที่มาใช้บริการห้องพักที่นี่ก็ลดน้อยลง แมริออทไม่มีนโยบายพักงานหรือให้พนักงานออก และเพื่อที่จะทำให้ธุรกิจอยู่รอด ผู้บริหารแก้สถานการณ์ในช่วงนั้นด้วยการหันมาเน้นสร้างยอดขายในส่วนของห้องอาหารแทนห้องพัก และช่วงนั้นผู้บริโภคมองว่า การรับประทานอาหารในโรงแรมน่าจะสะอาดและปลอดภัยมากกว่าทานอาหารที่อื่น
อัตราการลาออกของพนักงานที่แมริออทต่ำมาก 8.9% เมื่อเปรียบเทียบกับอัตราการลาออกของพนักงานในอุตสาหกรรมอื่นๆในฮ่องกงที่มีมากถึง 29% ในปี 2546 เพราะว่าองค์กรมีคุณธรรมกับพนักงาน หรือแม้แต่คู่แข่งขัน แมริออทก็ยังถือว่าเป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย การให้ความสำคัญและมีคุณธรรมกับพนักงานทำให้ โรงแรมแมริออทมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง โดยมีความซื่อสัตย์สุจริต จริยธรรม ความขยันหมั่นเพียร และการทำงานร่วมกันเป็นทีมเป็นค่านิยมพื้นฐาน คือองค์กรแห่งนี้จะไม่ทนกับคนประเภทฮีโร่ คือมาคนเดียว แต่จะต้องทำงานเป็นทีมเพื่อให้องค์กรอยู่รอด
โรงแรมแมริออท คือ 1 ใน 330 องค์กรที่ ผมและทีมงานในวิทยาลัยการจัดการมหาวิทยาลัยมหิดล ได้ศึกษาถึงแนวทางในการดำเนินธุรกิจอย่างยั่งยืนตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ที่พบว่า แนวทางองค์กรสามารถพาธุรกิจไปสู่ความยั่งยืนตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงองค์กรในเชิงรูปธรรมได้ 7 แนวทางคือ
การให้ความสำคัญกับพนักงานอยู่ในระดับนโยบาย คณะกรรมการเพื่อการตัดสินใจเรื่องต่างๆจะต้องมีตัวแทนของพนักงานเข้าไปมีส่วนร่วมในการประชุมและตัดสินใจด้วยทุกครั้ง
การพัฒนาพนักงานขององค์กร จะต้องพัฒนาองค์ความรู้และทักษะเฉพาะขององค์กร โดยหัวหน้าจะต้องเป็นผู้อบรมให้กับลูกน้องเอง
การกระจายอำนาจและการตัดสินใจออกไปทุกส่วนงาน การตัดสินใจจะต้องไม่ขึ้นอยู่กับคนคนเดียวหรือทีมงานเพียงทีมเดียว
องค์กรจะต้องคำนึงถึงการทำแผนการอนาคตด้านบุคลากรไว้ล่วงหน้า(Succession plan)
ให้ความสำคัญต่อการโปรโมตพนักงานจากคนในองค์กรก่อนที่จะมองหาคนนอกเข้ามา
หลีกเลี่ยงการแก้ปัญหาโดยการปลดพนักงานออก
ต้องไม่ละเลยเรื่องวัฒนธรรมองค์กร
เกี่ยวกับผู้เขียน: ผศ.ดร. สุขสรรค์ กันตะบุตร( cmsooksan@mahidol.ac.th) หัวหน้ากลุ่มวิจัยภาวะผู้นำ และประธานสาขาการจัดการทรัพยากรมนุษย์หลักสูตรนานาชาติ วิทยาลัยการจัดการมหาวิทยาลัยมหิดล

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *