บริหารค่าตอบแทนเชิงประสบการณ์

บริหารค่าตอบแทนเชิงประสบการณ์

ในทางการบริหารงานบุคคลนั้น ผมว่าพวกเราในวงการนี้ก็รู้กันดีทุกคนนะครับว่ามีอยู่ 4 หลักนั่นก็คือ Attract-Retain-Motivate-Develop
1. Attract คือการทำอย่างไรจะจูงใจคนให้มาทำงานกับบริษัทหรือหน่วยงานของเราให้ได้
2. Retain คือทำอย่างไรจึงจะรักษาคนที่เรารับเข้ามาแล้วให้อยู่ทำงานกับเรานานๆ หรือตลอดไป
3. Motivate คือทำอย่างไรที่จะจูงใจให้คนที่อยู่กับเรา ทำงานอย่างเต็มที่และเต็มใจ
4. Develop คือทำอย่างไรที่จะเสริมเติมทักษะ ความรู้ ความสามารถให้แก่บุคลากรของเราให้มีความพร้อมอยู่ตลอดเวลาเหมือนรถยนต์ที่มีน้ำมันเต็มถัง เครื่องยนต์ฟิต ยางดี พร้อมวิ่งอยู่เสมอในทุกสภาพการณ์
โดยหลักทั้ง 4 ประการข้างต้น ถือเป็นหลักการที่สำคัญที่เราต้องยึดถืออยู่ตลอดเวลา เพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบองค์รวมหรือแบบบูรณาการ (Integration) ให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดนั่นเอง
ทีนี้ในส่วนของการบริหารค่าตอบแทนที่ผมอยากจะแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในบทความนี้ด้วยนั้น ก็จะเป็นการเล่าแบบเชิงประสบการณ์ที่เคยปฏิบัติมาและก็ได้ผลดี เพราะทาง Line Managers ก็รับได้และเห็นดีเห็นงามในหลักการนี้ ก็เลยคิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์ในหมู่มวลพวกเราชาว HR ครับ
สำหรับองค์ประกอบของค่าตอบแทนของพนักงานนั้นก็จะมีอยู่ 3 ส่วนใหญ่ๆ ด้วยกันคือ
1. Base Salary ค่าจ้างพื้นฐานรายเดือนที่เราจ่ายให้กับพนักงานเป็นประจำเท่ากันทุกเดือน
2. Short Term Incentive ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะจ่ายในรูปโบนัสหรือ KPI Incentive ที่จ่ายภายใต้เงื่อนไขว่า บริษัทต้องมีผลกำไร หรือพนักงานต้องช่วยกันทำให้บริษัทบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจตามที่ได้ตกลงกันไว้
3. Long Term Incentive หลายๆ บริษัทอาจมีการให้หุ้นหรือ Stock Option ให้กับพนักงานหรืออาจให้ในรูปของโบนัสระยะยาว (Retention Bonus) เพื่อการดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กรนานๆ
ในทางการบริหารค่าตอบแทน หากเรายึดถือตามองค์ประกอบของค่าตอบแทน 3 ส่วนข้างต้นแล้ว เราน่าจะมีปัจจัยอะไรในการชี้วัด หรือวัดผลเพื่อการกำหนดค่าตอบแทนแต่ละส่วน ซึ่งตามประสบการณ์ที่ทำมาก็พอจะกำหนดได้ดังนี้
1. Base Salary ในส่วนนี้ผมเห็นว่าปัจจัยด้านความสำคัญจำเป็น (Criticality) ของพนักงานน่าจะเป็นปัจจัยชี้วัดได้ โดยตำแหน่งงานไหนเป็นตำแหน่งงานที่หายากมีการแข่งขันในการจ้างงาน คือมี Demand ในตลาดแรงงานมากกว่า Supply รวมถึงพนักงานคนไหนมี ทักษะ ความรู้ที่สำคัญต่อธุรกิจมากก็ยิ่งสมควรที่บริษัทจะต้องดูแลในการให้ค่าตอบแทนที่สูงขึ้นไปด้วย ตัวอย่างเช่นอาชีพวิศวกรของบริษัททางด้านโทรคมนาคมนั้น จะได้เงินเดือนที่สูงกว่าอาชีพอื่นๆ รวมทั้งหากมีทักษะ ความรู้ด้านการบริหารคลื่นวิทยุเป็นอย่างดีด้วยแล้ว ก็ยิ่งจะได้รับ Base Salary นี้สูงขึ้นไปอีกด้วย เมื่อเทียบกับวิศวกรด้วยกัน
2. Short Term Incentive ในส่วนนี้ถือเป็นเงินจูงใจที่บริษัทต้องจ่ายให้ตามผลปฏิบัติงานรายปี ในรูปของโบนัสหรือ Incentive เมื่อปฏิบัติงานสำเร็จบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ดังนั้นปัจจัยที่ใช้พิจารณาเพื่อจ่าย Incentive นี้จึงดูได้จากผลการปฏิบัติงาน (Performance) ของพนักงานนั่นเอง
3. Long Term Incentive ค่าตอบแทนตัวนี้เป็นส่วนที่จะมีแกนเวลาเข้ามาเกี่ยวข้องด้วยมาก กล่าวคือ เป็นเรื่องที่บริษัทต้องการมุ่งรักษาพนักงานบางรายให้อยู่กับบริษัทในระยะยาว เนื่องจากเล็งเห็นถึงความสำคัญ โดยเฉพาะในเรื่องของศักยภาพ (Potential) ของพนักงานที่จะช่วยเหลือบริษัทได้ค่อนข้างยาวนาน
ดังนั้น ปัจจัยพิจารณา เราก็จะดูจากศักยภาพของพนักงาน โดยพนักงานที่มีศักยภาพสูงมาก สามารถเติบโตไปได้อีกไกล หลายๆ บริษัทก็อาจต้องพิจารณาให้เป็นหุ้น (Stock Option) หรือในบางกรณีอาจจะให้เป็นรูปแบบ Retention Bonus เช่น หากพนักงานอยู่ครบ 3 ปี หรือ 5 ปี บริษัทจะจ่ายโบนัสให้ เมื่อครบ 3 ปีหรือ 5 ปี นั่นเป็นจำนวนก้อนโตอาจจะ 5-10 เดือนต่างหากจากโบนัสปกติรายปี ทั้งนี้เพื่อการจูงใจให้อยู่กับบริษัทนานๆ หรือตลอดไป
สำหรับสัดส่วนว่าเราควรจะบริหารค่าตอบแทนตามองค์ประกอบข้างต้นนั้นอย่างไร ทั้งในส่วนของ Base Salary, Short Term Incentive และ Long Term Incentive ก็จะเป็นอีกประเด็นหนึ่งที่คงต้องหาเวลามาคุยกันอีกครั้งล่ะครับ เพราะจะต้องมีปัจจัยพิจารณาเพิ่มขึ้นไปอีกเพื่อการตอบโจทย์ หลักการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้ง 4 ประการอย่างมืออาชีพนั่นเอง

ที่มา : www.nidambe11.net

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *