ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน?

ทำอย่างไรให้ Line Manager เก่งเรื่องการบริหารคน?

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าผู้บริหารในสายงานหลัก(Line Functions) ขององค์กรคือกลุ่มคนที่มีความสำคัญมากกว่าคนในสายงานสนับสนุน (Support Functions) เพราะผู้บริหารในสายงานหลักเป็นกลุ่มคนที่ทำงานเกี่ยวข้องกับภารกิจหลักขององค์กร ความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์กรมักจะขึ้นอยู่กับคนกลุ่มนี้เป็นหลัก จะเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับคนกลุ่มนี้ตั้งแต่การรับเข้ามาทำงานด้วยค่าจ้างที่สูงกว่าคนในสายงานสนับสนุน เมื่อเข้ามาทำงานแล้วคนกลุ่มนี้ก็ได้รับการยอมรับและได้เล่นบทบาทที่สำคัญกว่าหน่วยงานสนับสนุนเสมอ

อาจจะเป็นเพราะว่าผู้บริหารในสายงานหลักได้รับการยกย่องมากเกินไป หรือผู้บริหารในสายงานหลักต้องรับผิดชอบงานซึ่งเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรมากเกินไป หรืออาจจะเป็นเพราะผู้บริหารที่ทำงานในสายงานหลักมีความมั่นใจในตัวเองสูงมากเกินไป จึงทำให้องค์กรต่างๆประสบปัญหาที่เกิดจากการบริหารงานของผู้บริหารในสายงานหลัก ที่มักจะมุ่งเน้นแต่งานหลักของตัวเองไม่ค่อยสนใจเรื่องการบริหารคน
เมื่อองค์กรประสบปัญหาเรื่องผู้บริหารสายงานหลักไม่สนใจการบริหารงานคน ผู้บริหารระดับสูงร่วมกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ มักจะนำเสนอหลักสูตรการฝึกอบรมซึ่งเป็นที่นิยมกัน คือ จัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ผลที่เกิดขึ้นก็คือ ผู้บริหารสายงานหลักไม่อยากรู้ ไม่อยากเรียน หรือเรียนไปแล้วอบรมไปแล้วก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารสายงานหลักก็ยังคงมีปัญหาในการบริหารคนเหมือนเดิม ทำให้การจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR กลายเป็นหลักสูตรที่เรียกว่า Training for non-value คืออบรมไปแล้วองค์กรไม่ได้อะไรกลับคืนมาไม่คุ้มค่ากับการลงทุน
สำหรับสาเหตุที่ทำให้การฝึกอบรมผู้บริหารสายงานหลักในหลักสูตรดังกล่าวไม่ได้ผล เกิดจากหลายสาเหตุ เช่น
ยังไม่อยากรู้ ยังไม่อยากเรียนผู้บริหารในสายงานหลักยังไม่เห็นความสำคัญ ยังไม่รู้สึกว่าตัวเองจำเป็นต้องรู้ต้องเรียนเรื่องการบริหารเงิน การบริหารคน อาจจะเป็นเพราะว่าผู้บริหารสายงานหลักมองไม่เห็นความเชื่อมโยงระหว่าง สิ่งที่จะอบรมกับสิ่งที่ตัวเองต้องการนำไปใช้งานได้อย่างชัดเจน เช่น มองไม่เห็นว่าสาเหตุที่ปัญหายอดขายตกต่ำนั้นเกิดจากการกำหนดเป้าหมายไม่ท้าทาย และแผนปฏิบัติการ(Action Plan) ไม่มีประสิทธิภาพ สาเหตุที่แผนปฏิบัติการไม่มีประสิทธิภาพนั้นเกิดจากพนักงานขายไม่เก่ง สาเหตุที่พนักงานขายไม่เก่งนั้นสืบเนื่องมาจาก ระบบการคัดเลือกพนักงานขายไม่มีประสิทธิภาพ และระบบการฝึกอบรมพนักงานขายยังไม่มีมาตรฐาน ฯลฯ เมื่อผู้บริหารสายงานขาย มองไม่เห็นสาเหตุของปัญหาด้านการขายที่เกิดจากการบริหารคน ทำให้เวลาจัดอบรมมักจะได้แต่ตัวและชื่อของผู้บริหารสายงานหลักเข้าอบรมเท่านั้น แต่ใจไม่ได้เข้ามาอบรมด้วย เหมือนคนที่เข้าวัดเพราะไปเป็นเพื่อนพ่อแม่ ไม่ได้เข้าวัดเพราะศรัทธาหรือเพราะมีปัญหาชีวิต เวลานั่งฟังพระก็เข้าหูซ้ายทะลุหูขวา และรู้สึกว่าเวลาแห่งการอยู่ในวัดช่างนานเหลือเกิน เมื่อไหร่จะเสร็จเสียที(เหมือนความรู้สึกของผู้บริหารสายงานหลักที่นั่งอยู่ในห้องอบรมนั่นเอง ที่จิตใจมัวแต่กังวลถึงเรื่องงานของตัวเอง)
อยากรู้อยากเรียนเฉพาะบางเรื่อง ไม่ใช่ทุกเรื่อง
การจัดฝึกอบรมส่วนใหญ่จะจัดแบบยกโหลหรือเหมารวม คือถ้าจะจัดอบรมหลักสูตร HR for non-HR ก็มักจะจัดให้กับกลุ่มผู้บริหารสายงานหลักทุกคนไม่มีข้อยกเว้น ทุกคนต้องเข้า ผู้บริหารสายงานหลักบางคนมีปัญหาแค่เรื่องเดียวคือการคัดเลือกพนักงานใหม่ ผู้บริหารบางคนมีปัญหาแค่เรื่องการมอบหมายและติดตามงานลูกน้องที่ดื้อแพ่ง ในขณะที่ผู้บริหารบางคนมีปัญหาเรื่องการเลือกลูกน้องเพื่อเลื่อนตำแหน่ง แต่หลักสูตรที่องค์กรจัดให้คือ “ครบเครื่องเรื่องการบริหารคน” อบรมกันอยู่สองสามวัน(ผู้จัดหวังดีอยากให้รู้ทุกเรื่อง และคิดเอาเองว่าผู้เข้าอบรมต้องรู้ทุกเรื่อง) ทำให้ผู้บริหารที่เข้าอบรมหลายคนรู้สึกว่าเสียเวลาทำงาน เหมือนคนที่แค่ปวดหัวตัวร้อนไปหาหมอที่โรงพยาบาล ต้องการแค่ขอยาแก้ปวดหัวตัวร้อนเท่านั้น แต่พอไปถึงโรงพยาบาลหมอส่งไปเอ๊กซเรย์ หมอส่งไปตรวจสุขภาพประจำปี หมอส่งไปนวดแผนไทย หมออธิบายเรื่องการดูแลสุขภาพ และอีกสารพัดเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อการดูแลสุขภาพ (หมอคิดเอาเองว่าเป็นประโยชน์ คนไข้เองก็รู้ว่าเป็นประโยชน์ แต่ยังไม่อยากรู้ในเวลานี้หรือวันนี้)

เน้นเนื้อหามากกว่าการเปลี่ยนความเชื่อและความคิด
เมื่อจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ผู้จัดก็มักจะคัดเลือกวิทยากรที่มีความรู้และเชี่ยวชาญในเรื่องนี้เป็นหลัก ซึ่งมักจะเป็นคนที่ทำงานในสายอาชีพนั้นๆ แต่ลืมไปว่าคนฟังเป็นกลุ่มคนที่มีบุคลิกลักษณะหรือสไตล์ที่หลากหลาย ผู้บริหารที่ทำงานในสายงานวิศวกรรมก็เป็นพวกชอบเหตุและผล ทุกคำถามต้องตอบได้ด้วยหลักการเถียงไม่ได้ ผู้บริหารในสายงานการตลาดเป็นพวกที่ชอบคิดแตกต่างชอบอะไรที่แปลกใหม่ พูดแล้วโดนใจ ผู้บริหารในสายงานขายชอบพูดเรื่องตัวเลขชอบพูดเรื่องเป้าหมาย ชอบเรื่องแนวทางสู่ความสำเร็จ ฯลฯ เมื่อจัดอบรมจริงๆปรากฎว่าไม่ได้ผลทั้งๆที่วิทยากรที่เชิญมาเป็นวิทยากรที่เก่งมากในเรื่องนั้น ทั้งนี้ ก็เพราะว่าหลักสูตรการฝึกอบรมเน้นเนื้อหา มากกว่าการเปลี่ยนความเชื่อและปรับความคิดเรื่องการบริหารคน ผู้บริหารสายงานหลักบางคนเวลาอยู่ในองค์กรรู้สึกว่าตัวเองสำคัญกว่า เก่งกว่าผู้บริหารในสายงาน HR เมื่อต้องมานั่งฟังวิทยากรที่มาจากสายงานนี้ ถึงแม้ว่าจะเป็นคนนอกก็ตาม มักจะให้เครดิตวิทยากรต่ำกว่าคนในสายงานเดียวกัน เมื่อความเชื่อถือต่อวิทยากรน้อยเป็นทุนเดิมอยู่แล้ว โอกาสการที่จะเปลี่ยนความเชื่อ พัฒนาความคิด และรับความรู้ได้การบริหารคนไปก็เป็นไปได้ยาก

ถ้าองค์กรใดยังประสบปัญหาเรื่องไม่สามารถพัฒนา Line Manager ให้เข้าใจเรื่องการบริหารคนได้ รับรองได้ว่าปัญหานี้ จะส่งผลกระทบต่อการบริหารงานของสายงานนั้นๆอย่างแน่นอน ดังนั้น เพื่อให้องค์กรต่างๆมีทางเลือกและทางออกสำหรับปัญหานี้ จึงขอเสนอแนะกลยุทธ์ ข้อคิด และแนวทางการพัฒนา Line Manager ด้านการบริหารบุคลากรในประเด็นดังต่อไปนี้
สร้างความอยากจากปัญหาเรื่องการบริหารงาน
ความอยากหรือความจำเป็นในการฝึกอบรมหลักสูตรการบริหารคน สำหรับผู้บริหารในสายงานหลักนั้น เกิดจาก 2 ปัจจัยคือ อยากเรียนรู้เรื่องการบริหารคนเพราะคนในทีมงานยังมีปัญหา หรืออยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาคนในทีมงานให้สามารถทำงานรองรับกับเป้าหมายที่ท้าทายเพิ่มขึ้นทุกปี

สำหรับวิธีการวิเคราะห์เพื่อให้รู้ว่า ผู้บริหารในสายงานหลักมีความอยากหรือไม่นั้นสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การใช้แบบสอบถาม เพื่อให้ทราบว่าผู้บริหารในสายงานหลักต้องการพัฒนาคนในเรื่องใดเพื่อรองรับเป้าหมายในระยะยาว และเพื่อให้ทราบว่าในรอบปีที่ผ่านมา สายงานของเขายังมีปัญหาอุปสรรคในการบริหารงานอะไรบ้าง หลังจากนั้นก็วิเคราะห์หาสาเหตุดูว่าปัญหานั้นๆ มีสาเหตุมาจากอะไร เช่น ยอดผลิตตก เพราะวัตถุดิบไม่มีคุณภาพ พนักงานลาออกบ่อย เครื่องจักรเก่าเสียบ่อย หัวหน้างานไม่เก่ง ฯลฯ เมื่อวิเคราะห์สาเหตุของปัญหาแล้วจะพบว่าสาเหตุหนึ่งที่มักจะซ่อนอยู่ในทุกปัญหาคือ “ปัญหาที่เกิดจากคน” อาจจะเป็นปัญหาที่สืบเนื่องมาจากการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน จากระบบการฝึกอบรม จากระบบการดูแลรักษาคนเก่ง จากระบบการสร้างแรงจูงใจคน ซึ่งเมื่อถึงจุดนี้ก็ค่อยประเมินดูว่าผู้บริหารในสายงานหลักแต่ละคนสนใจหรือความสำคัญกับคนในมุมมองใด หรือเรื่องใด รับรองได้ว่าถ้านำเอาเรื่องที่เป็นสาเหตุของปัญหาในการบริหารงานของหน่วยงานหลักมาจัดอบรม ผู้บริหารในสายงานหลักคงไม่ปฏิเสธที่จะเข้าอบรมอย่างแน่นอน

ออกแบบหลักสูตรโดยใช้ปัญหาการบริหารงานเป็นตัวนำในการเรียนรู้
ถ้าเราคุยกับคนที่สนใจเรื่องดารา เขาไม่สนในเรื่องกีฬา แต่เราอยากจะคุยกับเขาเรื่องกีฬา การพูดคุยไม่ควรเริ่มจากเรื่องกีฬา แต่ควรจะเริ่มจากการพูดคุยเรื่องดาราหรือเรื่องหนังเรื่องละคร หลังจากนั้นอาจจะต้องคุยเรื่องดาราเตะฟุตบอลก่อน แล้วค่อยๆดึงไปสู่เรื่องกีฬาที่เราอยากจะคุยให้เขาฟัง เพราะถ้าเมื่อไหร่ก็ตามที่เขาสนใจเรื่องดารา แต่เราเริ่มต้นด้วยการคุยเรื่องกีฬากอล์ฟหรือฟุตบอล รับรองได้ว่าเขาจะลุกหนีจากเราไปภายในไม่กี่นาทีเพราะทนฟังไม่ได้หรือไม่อยากฟัง เช่นเดียวกันกับการจัดอบรมหลักสูตร HR for Non-HR ถ้าวิทยากรเริ่มจากการพูดว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอะไรบ้าง เช่น การสรรหา การพัฒนาฝึกอบรม ฯลฯ และลงลึกไปยังเนื้อหาในแต่ละเรื่อง รับรองได้ว่าบรรยายไปไม่ถึงสองชั่วโมงความสนใจของผู้บริหารในสายงานหลักเริ่มลดลงๆ จนบางคนอาจจะหมดความสนใจตั้งแต่ชั่วโมงแรกๆก็ได้ ผู้บริหารสายงานหลักบางคนนั่งฟังเพื่อรอว่าเรื่องงาน HR จะแก้ไขปัญหาหรือช่วยให้งานเขาดีขึ้นอย่างไร นั่งฟังไปจนจบหลักสูตรแล้วก็ยังหาคำตอบที่ชัดเจนยังไม่ได้

ดังนั้น ถ้าจะจัดอบรมให้ได้ผล ผู้จัดอบรมและวิทยากรต้องออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมโดยยึดเอาปัญหาเรื่องการบริหารงานของสายงานหลักมาเป็นตัวตั้ง เช่น ปัญหาเรื่องยอดขายตก ปัญหาเรื่องผลผลิตตก ปัญหาเรื่องเครื่องจักรเสียบ่อย ฯลฯ แล้วให้ผู้บริหารสายงานหลักร่วมกันวิเคราะห์หาสาเหตุ หลังจากนั้นวิทยากรก็ค่อยนำเสนอว่าการป้องกันแก้ไขปัญหาแต่ละเรื่องนั้นจะต้องทำอย่างไร โดยใช้เครื่องมือการบริหารจัดการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ บางปัญหาอาจจะต้องแก้ไขตั้งแต่การคัดเลือกคน บางปัญหาต้องแก้ทั้งการคัดเลือกคนและการฝึกอบรม บางปัญหาอาจจะต้องแก้ด้วยการโค้ชชิ่งของหัวหน้า ฯลฯ

ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *