ทำงานอย่างสร้างสรรค์และสนุกด้วย…น่ะมีมั้ย?

ทำงานอย่างสร้างสรรค์และสนุกด้วย…น่ะมีมั้ย?
พวกเราคงคุ้นหูกับวลีภาษาอังกฤษที่ว่า “Work hard, play hard.” (เวลาทำงานก็ทำงานหนักจริงจัง เวลาเล่นหรือพักผ่อนก็เล่นให้สนุกสนานจริงๆ) กันพอสมควร ด้วยแนวคิดนี้ ทำให้ผู้เขียนอยากคุยเรื่องการสร้างวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรต่อในสัปดาห์นี้ โดยจะวิเคราะห์ว่าผู้บริหารและฝ่าย HR จะช่วยกันสร้างวัฒนธรรมการทำงานให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ ทำงานบรรลุเป้าอย่างสนุกสนานไปด้วยได้อย่างไร
ผู้เขียนได้มีโอกาสอ่านบทความของ Gary Lear ผู้เป็น President & CEO ของบริษัท Resource Development Systems ซึ่งให้คำปรึกษาองค์กรในการสร้างวัฒนธรรม การส่งเสริมความสามารถของพนักงาน และทำให้พนักงานผูกพันกับองค์กร โดย Gary ได้ใช้ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาของเขา แนะนำขั้นตอนในการสร้าง High–Performance Culture (วัฒนธรรมเน้นผลงานสูง) ซึ่งนับเป็นขั้นตอนที่น่าสนใจและสามารถนำไปปฏิบัติได้ด้วยตนเอง
นอกจากบทความของ Gary แล้ว ผู้เขียนยังมีโอกาสได้ชมวิดีโอและอ่านบทความเกี่ยวกับ Jim Goodnight ผู้เป็น CEO ของบริษัท SAS Institute ซึ่งเป็นบริษัทซอฟต์แวร์ที่ใหญ่ที่สุดในโลกที่ไม่ได้เป็นบริษัทมหาชน (เพราะ Jim Goodnight ไม่ต้องการให้ SAS เข้าตลาดหลักทรัพย์) และได้อ่านเรื่องราวของ Herb Kelleher อดีต CEO ของ Southwest Airlines ทั้ง Jim และ Herb ได้รับการยกย่องในวงการจัดการว่าเป็น CEO ที่สร้างบรรยากาศการทำงานที่น่าเพลิดเพลินใจ ทำให้พนักงานรู้สึกดีม้ากในการทำงานกับบริษัท บริษัท SAS Institute และ Southwest Airlines นั้น ติดอันดับเป็น “บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดในสหรัฐอเมริกา” หลายต่อหลายปีติดต่อกัน
จากการอ่านบทความของ Gary และเรื่องราวของ SAS Institute กับ Southwest Airlines รวมทั้งแง่คิดจากผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ เรื่องการสร้างองค์กรแห่งความสร้างสรรค์ ผู้เขียนจึงถือโอกาส “ยำ” ข้อมูลเหล่านี้เข้าด้วยกัน เสนอเป็นเมนูอาหารจานเดียวแด่ผู้อ่าน ตามมาชิมกันเลยค่ะ
ขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เน้นผลงาน ความคิดสร้างสรรค์และความสนุกเพลิดเพลินใจ
1.ต้องเริ่มที่ผู้นำ (อีกแล้ว!) จะเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานให้ได้ผล เช่น Jack Welch แห่ง GE หรือ Lou Gerstner แห่ง IBM ผู้นำต้องสื่อสารกำหนดแนวนโยบายการทำงาน และเป้าหมายให้ชัดเจน ทั้งนี้และทั้งนั้น แม้ Jack และ Lou จะเป็น CEO ที่เยี่ยมยอดในเรื่องการเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนพนักงานให้ทำงานบรรลุเป้าหมาย แต่ 2 ท่านนี้จะออกแนวดุดันและเครียดอยู่ ในขณะที่แนวของ Jim กับ Herb นั้น จะเน้นคุณภาพชีวิตและความสนุกของพนักงานด้วย
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะออกแนวเครียดหรือแนวผ่อนคลาย สรุปได้ว่า ผู้นำต้องประกาศนโยบายให้ชัดเจน เป็นการ “ตัดริบบิ้นเปิดงาน” จากงานวิจัยของศาสตราจารย์ John Kotter และ James Heskett แห่งฮาร์วาร์ด แสดงให้เห็นว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่ใดที่ประสบความสำเร็จ หากเริ่มที่ฐานล่างขององค์กรโดยปราศจากการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับบน พูดอย่างนี้พนักงานผู้น้อยอย่าเพิ่งน้อยใจ ก็งานวิจัยเขาเขียนไว้อย่างนั้นจริงๆ แต่หากท่านอยากเปลี่ยนประวัติศาสตร์ ผู้เขียนก็ขอสนับสนุนนะคะ
ดังนั้นผู้นำต้องเป็นผู้เริ่ม เป็นต้นแบบที่ดี และต้องรักษาความเป็น “ต้นแบบ” (Role–Model) ให้ได้อย่างเสมอต้นเสมอปลาย ไม่ใช่ทำแบบผีเข้าผีออก หรือแบบปากว่าตาขยิบเป็นเด็ดขาด ดังนั้นหากชาว HR ได้รับมอบหมายงานให้สร้างวัฒนธรรมองค์กร จะต้องมั่นใจว่าได้รับ “ไฟเขียว” จาก CEO ก่อนนะคะ
2.ประเมินวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นอยู่ในปัจจุบันก่อน อย่าเพิ่งรีบร้อนโดดเข้าใส่วัฒนธรรมใหม่ๆ ที่คิดว่าดีสำหรับองค์กร หากไม่ได้ทำการสำรวจประเมินเสียก่อนว่าสภาพวัฒนธรรม ความเชื่อ และพฤติกรรมของคนในองค์กรนั้นเป็นอย่างไร มีจุดเด่น จุดบกพร่องอย่างไร มีอะไรที่ดีที่น่ารักษาไว้ มีอะไรที่พอปรับได้ มีอะไรที่ต้องโละทิ้ง และที่สำคัญคือมีค่านิยมอะไรที่อาจเป็นอุปสรรค หรือเป็นแรงต่อต้านค่านิยมใหม่ที่ต้องการสร้างขึ้น
ค่านิยมบางอย่างทั้งค่านิยมในที่ทำงานและค่านิยมในขนบธรรมเนียมประเพณีไทยที่หยั่งรากลึกในจิตใจของคนในสังคม และมีผลกระทบต่อแนวคิดพฤติกรรมของพนักงาน เช่น เรื่องของระบบอาวุโส ระบบอุปถัมภ์ ฯลฯ นั้น พบว่าเป็นอุปสรรคพอสมควรในการบริหารแบบ High–Performance Management เช่นในเรื่องของการประเมินผลการพิจารณาขึ้นเงินเดือน เพราะคนไทยจะไม่กล้าประเมินตามผลงานจริง ด้วยเกรงใจอาวุโสของพนักงานบ้าง หรือไม่กล้าประเมินผู้บังคับบัญชาในเชิงลบ เมื่อองค์กรนำระบบประเมินผลแบบ 360 องศามาใช้ เป็นต้น
3.กำหนดค่านิยมขององค์กรและสื่อสารข้อมูลให้พนักงานทุกระดับเข้าใจอย่างละเอียด ข้อนี้จะสืบเนื่องมาจากขั้นตอนที่ 1 เมื่อผู้นำได้ประกาศวิสัยทัศน์ เป้าหมายกลยุทธ์ และค่านิยมหลักอันเป็นรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่จะสร้างขึ้นมาใหม่ อันถือเสมือนเป็นการตัดริบบิ้นเปิดศักราชใหม่ในการบริหารองค์กรแล้ว ลำดับต่อไปนั้น แผนก HR ต้องร่วมกับผู้บริหารแผนกอื่นทุกแผนกลงรายละเอียดในเรื่องการระบุค่านิยมต่างๆ มีการปฐมนิเทศก์พนักงานทุกคนใหม่เกี่ยวกับค่านิยม และพฤติกรรมที่เป็นที่พึงปรารถนา ขั้นตอนนี้ก็เป็นเรื่องการให้ข้อมูล ให้การศึกษา เพื่อสร้างความเข้าใจ
4.ทำค่านิยมให้เป็นจริง โดยผู้นำต้องทำตามที่พูด (Work the Talk) ผู้นำทุกระดับชั้น โดยเฉพาะ CEO ซึ่งอยู่หัวแถวต้องมีความเชื่อและประพฤติตนตามค่านิยมที่กำหนดไว้ให้ได้จริง สำหรับ Herb Kelleher นั้นเป็นคนรักความสนุกสนานอยู่แล้ว ดังนั้นเมื่อเขาต้องการให้ Southwest Airlines เป็นสถานที่ซึ่งพนักงานทำงานอย่างสนุกสนาน เขาก็สามารถทำได้จริง โดยในบางครั้งก็ลงทุนแต่งตัวแบบซิ่งมาก คือ แจ็กเกตหนัง กางเกงยีนส์ ร้องเพลงแร็พกับพนักงาน และเครื่องแบบพนักงานของเขานั้นก็เป็นแบบสบายๆ ไม่เป็นทางการ พนักงานหญิงนุ่งกางเกงขาสั้นทำงานได้ ส่วนตัวของ Herb เองก็มีความเป็นกันเอง พูดคุยกับพนักงานทุกระดับ สิ่งต่างๆ เหล่านี้สะท้อนตัวตนที่แท้จริงของ Herb ยังมีตัวอย่างอีกจาก CEO คนดัง ที่รวยล้นฟ้า คือ Bill Gates เจ้าของอาณาจักร Microsoft อดีตของ Bill คือหนุ่มน้อยสมองใส แต่งตัวง่ายๆ สไตล์เสื้อยืด กางเกงยีนส์ และสไตล์แบบง่ายๆ นี่แหละเป็นต้นแบบของวัฒนธรรมการทำงานของพนักงาน Microsoft ที่สร้างสรรค์นวัตกรรมมากมาย ผิดกับวัฒนธรรมการทำงานขององค์กรอื่นๆ ในยุคปี 80 ที่เน้นความขึงขังเป็นการเป็นงาน
ถัดจาก Microsoft ก็คือ SAS Institute ของ Jim Goodnight ที่เขาได้สร้างอาณาจักรการทำงานที่มีความเป็นกันเอง พนักงานแต่งกายตามสบายมาทำงาน ที่ทำงานมีโรงยิม สระว่ายน้ำ สนามเด็กเล่น สปาและหมอนวด สนามบาส แพทย์และพี่เลี้ยงเด็ก ฯลฯ คอยให้บริการพนักงานและบุตร ทุกคนที่ทราบเรื่อง SAS ไม่อยากเชื่อเลยว่ามีที่ทำงานแบบนี้ในโลกจริง แต่มันก็เป็นความจริง พนักงานรายงานว่าพวกเขามีความสุขมาก ผลงานสูง และผลประกอบการของบริษัทก็เป็นเยี่ยม เพราะทุกคนรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบอะไรบ้าง ทำงานแล้วรู้สึกเมื่อยก็ออกไปให้หมอนวดช่วยนวดให้แล้วกลับมาทำงานต่อได้ เจ้านายไม่ต้องคอยไปจ้ำจี้จ้ำไช
สำหรับผู้บริหารชาวไทยได้อ่านตัวอย่างเหล่านี้แล้ว ก็เลือกทำและเลือกเป็นในสิ่งที่ตนเองทำได้ ไม่ต้องไปฝืนใจทำ ฝืนใจเป็นในสิ่งที่ตัวเราไม่ได้มีความเชื่อจริงๆ เช่น ถ้าเราไม่ใช่เป็นคนตลก ก็ไม่ต้องพยายามตลก มันจะกลายเป็นตลกฝืด แต่ถ้าเราปรับปรุงตนเองให้คลายความจริงจัง เป็นงานเป็นการจนลูกน้องขยาดไม่กล้าเข้าใกล้ เช่น ไม่เคยทักทายถามสารทุกข์สุกดิบพนักงานก็หัดทักทาย ใส่ใจความเป็นอยู่ของลูกน้องบ้าง กฎระเบียบอะไรที่มันมากมายไม่จำเป็นก็พิจารณาตัดทอนลงเสีย สำหรับข้อปฏิบัติต่างๆ ที่องค์กรที่มีความสร้างสรรค์มักมีกัน ผู้เขียนจะขอนำมายกเป็นตัวอย่างให้ดูเป็นบางส่วน เพื่อท่านจะได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ที่จะนำไปใช้ในองค์กรของท่านบ้าง
– มีการสื่อสารแบบเปิด ทุกคนมีอิสระในการแสดงความคิดเห็น และมีอำนาจเพียงพอในการตัดสินใจ
– ไม่ต้องถึงกับล้มเลิกระบบราชการที่มีขั้นการบังคับบัญชามากมาย แต่ถ้าตัดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นออกได้บ้าง จะทำให้มีความรวดเร็วในการตัดสินใจมากขึ้น
– ให้อำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงานมากขึ้นตามความเหมาะสม
– ผู้นำทุกระดับเรียนรู้ที่จะไว้ใจและให้เกียรติลูกน้องมากขึ้น เช่น ให้อิสระในการตัดสินใจ และคิดค้นวิธีการใหม่ๆ ในการทำงาน
– ผู้นำทุกระดับปรับตนเองให้เข้าหาลูกน้อง รับฟังความเห็น และเป็นกันเองกับลูกน้องมากขึ้น ลดความเจ้ายศเจ้าอย่างลงบ้าง
– เปลี่ยนระบบคัดสรรคน ประเมินผลและให้รางวัลการทำงาน โดยเน้นความคิดสร้างสรรค์ การคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ของพนักงาน
– HR คิดสร้างกิจกรรมสร้างความสนุกและสามัคคีระหว่างผู้บริหารและลูกน้อง
– เน้นผลงานหรือเป้าหมายมากกว่าวิธีการทำงาน ผู้บริหารเลิกจ้ำจี้จ้ำไชพนักงานในรายละเอียดที่ไม่จำเป็น แต่เน้นมาตรฐานและคุณภาพของผลงานแทน
– ปรับปรุงระบบข้อมูลสื่อสารในองค์กร โดยนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ ให้พนักงานสนใจศึกษาข่าวสาร ข้อมูลใหม่ๆ โดยถือเป็นระเบียบขององค์กรที่พนักงานต้องเข้าโครงการ E–Learning ขององค์กร และรู้จักหาข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตเป็น
– จัดสร้างหรือจัดหาบริการด้าน Fitness และ Spa รวมทั้งบริการด้านการแพทย์ เพื่อตรวจเช็กและพัฒนาสุขภาพกายและจิตของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ รวมทั้งปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานโดยทั่วไปให้มีบรรยากาศเป็นกันเองและสนุกสนาน
5.กระจายอำนาจในการตัดสินใจและความรับผิดชอบให้แก่ทีมงาน โดยพยายามสร้าง Self–Directed Team (ทีมงานที่บริหารและตัดสินใจได้ด้วยตนเอง) ขึ้นมาหลายๆ ทีมในองค์กร โดยฝ่ายบริหารเพียงกำหนดเป้าหมาย และกระตุ้นให้ทีมคิดค้น หาวิธีในการสร้างผลงานด้วยตนเอง โดยฝ่ายบริหารลดบทบาทเป็นผู้ให้การสนับสนุน และเป็นโค้ชในการให้คำแนะนำ แทนที่จะเป็นผู้สั่งการ
ด้วยวิธีการทั้งหลายเหล่านี้จะช่วยเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่บริหารแบบบนสู่ล่าง (Top–Down Management) เป็นการทำงานแบบที่พนักงานได้รับความไว้วางใจ ได้รับอิสระและอำนาจในการตัดสินใจจากผู้บริหารมากขึ้น ซึ่งจะมีผลทำให้เขาเริ่ม “คิดเป็น” กล้าแสดงออก สนุกกับการลองทำงานในแนวใหม่ๆ มากกว่าคอยแต่รับคำสั่งอย่างเดียวมากขึ้น อีกทั้งการที่องค์กรลดกฎระเบียบที่ไม่จำเป็น และจัดสร้างกิจกรรมสนุกสนานที่ทำให้เขาผ่อนคลายก็จะช่วยให้เขารู้สึกสนุกกับการทำงาน และมีคุณภาพชีวิตดีขึ้น
และแล้วท่านก็คงมองเห็นแล้วว่า การทำงานให้สนุกและได้ผลงานด้วย ไม่ใช่เรื่องเป็นไปไม่ได้!
* หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.hrvariety@sasin.edu
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *