ซื้อ 'ใจ' ด้วย 'ใจ'

ซื้อ “ใจ” ด้วย “ใจ”

เมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสเข้าร่วมงานสัมมนาวิชาการที่จัดโดย นักศึกษาสาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ในหัวข้อ Change : HR พาองค์กรฝ่าวิกฤต โดยมีเนื้อหาหลักเกี่ยวข้องกับการมองบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรท่ามกลางความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สภาพปัญหาทางสังคม การเปลี่ยนแปลงทางการเมือง และแม้กระทั่งการปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการในองค์กรเอง

ในช่วงของการเสวนาหัวข้อ “ซื้อใจ…ด้วยใจ” มีการกล่าวถึงองค์กรที่อยู่ในระหว่างการปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการองค์กร โดยเชิญผู้เชี่ยวชาญทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การจากองค์กรนั้นมาเล่าประสบการณ์ให้ฟังถึงการเตรียมความพร้อมและการลงมือดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร โดยเล่าถึงสาระสำคัญที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง

องค์กรในปัจจุบันจำเป็นต้องปรับตัวท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงใน หลากหลายมิติ ซึ่งถึงแม้การวางแผนการเปลี่ยนแปลงทางด้านกายภาพที่หมายรวมถึงแนวทางการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร ระบบ และขั้นตอนการทำงาน จะเป็นสิ่งสำคัญต่อความสำเร็จในการดำเนินการเปลี่ยนแปลง แต่ปัจจัยสำคัญที่สุดในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงไม่ได้อยู่ที่สิ่งเหล่านั้น

ผู้เชี่ยวชาญท่านนั้นเล่าว่า “ถึงแม้จะมีการวางแผนเตรียมการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นระบบ แต่ในทางปฏิบัติการดำเนินการเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกี่ยวข้องกับปัจจัยทางด้านกายภาพที่มีความนิ่งและควบคุมจัดการได้เพียงอย่างเดียว แต่ยังเกี่ยวข้องกับปัจจัยที่ไม่นิ่งและควบคุมจัดการได้ยากด้วย”

ปัจจัยที่ว่านี้คือ “คน” นั่นเอง

เมื่อบุคลากรได้รับแจ้งข้อมูลว่าจะมีการปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการในองค์กร เกิดการรับรู้ในความไม่แน่นอนที่จะเกิดขึ้น แต่ละคนมีปฏิกิริยาตอบสนองแตกต่างกันออกไป บางคนตกใจ บางคนงง บางคนสับสน บางคนต่อต้าน การจะเตรียมความพร้อมให้เกิดการยอมรับการเปลี่ยนแปลงและสร้างแรงจูงใจให้คนเหล่านี้มุ่งรวมใจผนึกกำลังเพื่อสัมฤทธิผลของการเปลี่ยนแปลงขององค์กร จึงเป็นเรื่องท้าทายที่ทำได้ยากยิ่ง

การจัดการกับคนในช่วงของการเปลี่ยนแปลง ไม่สามารถทำได้ตามแบบหลักการบริหารจัดการทางวิทยาศาสตร์ แบบหนึ่งบวกหนึ่งเป็นสอง เพราะในกรณีนี้หนึ่งบวกหนึ่งอาจไม่เท่ากับสอง เพราะเมื่อตัวแปรสำคัญเกี่ยวข้องกับคน หนึ่งบวกหนึ่งอาจกลายเป็นสาม สี่ ศูนย์ หรือแม้กระทั่งติดลบสอง ติดลบสาม

สิ่งที่องค์กรต้องการในช่วงของการเปลี่ยนแปลงจึงไม่ใช่เพียงแค่ management ธรรมดา แต่เป็น “humanagement”

น่าเสียดายที่หลายองค์กรมักนึกถึงเรื่องคนเป็นเรื่องสุดท้าย แต่กลับนึกถึงเรื่องอื่นๆ ก่อน เช่น เรื่องสถานที่ โครงสร้าง หน่วยงาน ระบบการทำงาน หรืองบประมาณดำเนินการ แต่ลืมสนใจในเรื่องของความคิด ความรู้สึกของคน

ผู้เชี่ยวชาญในองค์กรนั้นเล่าต่อถึงแนวทางการพยายามรวมใจคนในองค์กรเข้าด้วยกันท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงที่มีความสับสนว่า “องค์กรได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของความรู้สึกของทุกคน จึงใช้เวลาพูดคุยสื่อสารกับคนในองค์กรเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง สื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจที่ถูกต้อง และในขณะเดียวกันก็รับข้อมูลความคิดความรู้สึกของกลุ่มคนต่างๆ ในองค์กร”

สิ่งสำคัญที่เกิดขึ้นในระหว่างการพูดคุยสื่อสารกับคนในองค์กรคือ การได้เรียนรู้ร่วมกันถึงความต้องการในสิ่งที่อยากจะเห็นในอนาคต การได้เปิดและรับรู้ถึงความรู้สึกของกันและกัน

ท่ามกลางความสับสนและความไม่แน่นอนในระหว่างการเปลี่ยนแปลง การสื่อสารเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะทำให้คนในองค์กรมีความเข้าใจร่วมกันบนพื้นฐานของข้อมูลชุดเดียวกัน และมองไปที่เป้าหมายสุดท้ายเดียวกัน

การสื่อสารช่วยขจัดความสงสัย ความลังเล ความไม่แน่ใจ ความอ่อนไหวในทางความคิดและความเชื่อที่อาจถูกบิดเบือนไปจากการได้รับข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง ในทางตรงกันข้าม การปิดบังเก็บซ่อนข้อมูลไม่เป็นผลดีต่อความรู้สึกของคนในองค์กร เพราะจะทำให้แต่ละคนสามารถจินตนาการไปคนละทิศละทาง เกิดเป็นข่าวลือ สร้างความเสียหาย จากเรื่องเล็กกลายเป็นเรื่องใหญ่

กำแพงขวางกั้นไม่ให้ข้อมูลไหลไปถึงกันทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ

ลองนึกภาพเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในระหว่างการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาของความไม่แน่นอน สับสน อะไรคือสิ่งที่คนในองค์กรต้องการมากที่สุด แน่นอนคนในองค์กรขณะนั้นต้องการ “ข้อมูลที่เป็นความจริง”

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวทิ้งท้ายว่า “เมื่อคนสื่อสารกันบนข้อมูลความจริง ความไว้วางใจก็เกิดขึ้น เมื่อมีความไว้วางใจ ความเข้าใจและเห็นอกเห็นใจกันก็ตามมา ในที่สุดเกิดการมีส่วนร่วม ร่วมกันคิด ร่วมกันทำ นำมาซึ่งความมุ่งมั่นสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำเร็จตามเป้าหมาย”

หากองค์กรต้องการจะได้ใจจากคนในองค์กร องค์กรก็จะต้องใช้ใจมาแลก

กำแพงของความไม่ไว้วางใจจะถูกทลายลงได้ ก็ต้องใช้การสื่อสารด้วย “ใจ” เท่านั้น

แต่หากผู้นำในองค์กรไม่สนใจความคิด ความรู้สึกของคน ก็อย่าได้หวังว่าจะให้คนใส่ใจกับองค์กร อยากได้ใจก็ต้องใช้ใจ

หากองค์กรไม่ให้ใจกับคน ก็อย่าหวังว่าจะได้ใจจากคนในองค์กรเช่นกัน

องค์กร : …ข้า มีนามว่า “หวังใจเจ้า”

คนในองค์กร : ส่วนข้า มีนามว่า “เจ้าอย่าหวัง”…

(หนังสือ “ละคร HR ตอนพูดจาภาษาคน” รวมบทความโดย “วิชัย อุตสาหจิต” สนใจหาซื้อได้ที่ศูนย์หนังสือจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และร้านหนังสือชั้นนำทั่วประเทศ)

ที่มา : www.matichon.co.th