จูงใจพนักงานให้ Early Retire

จูงใจพนักงานให้ Early Retire
ขณะนี้เป็นเดือนตุลาคมซึ่งอยู่ในไตรมาสสุดท้ายของปีแล้ว ราคาน้ำมันในตลาดโลกปรับราคาลงมานิดหน่อย ทำให้ราคาน้ำมันเบนซินในบ้านเราลดลงมาลิตรละประมาณ 40 สตางค์ ซึ่งก็คงไม่ได้ทำให้ประชาชนดีใจสักเท่าไร เพราะเมื่อถัวเฉลี่ยการขึ้น-ลงของราคาน้ำมันแล้ว สรุปก็คือน้ำมันยังแพงแต่ค่าแรงยังถูก ดังนั้น แนวทางการบริหารองค์กรในปัจจุบันจึงยังต้องเน้นการลดค่าใช้จ่าย ปรับโครงสร้างองค์กรให้ Lean and Mean มากที่สุด (แปลรวมๆ ได้ว่า…องค์กรที่มีประสิทธิภาพต้องมีขนาดกำลังคนที่พอดี ไม่มีแรงงานส่วนเกิน มีคนน้อยแต่เป็นคนเก่งกล้าสามารถ)
เราจะเห็นได้ว่าบริษัททั่วไปจะมีความจริงจังในการนำแนวความคิดต่างๆ ที่เกี่ยวกับการสร้างเกณฑ์ หรือมาตรฐานในการวัดความสามารถและผลการปฏิบัติงาน เช่น Core Competencies Key Performance Indicators (KPIs) Balance Scorecard ฯลฯ มาใช้มากขึ้น ทั้งนี้ ผู้บริหารจะสามารถจำแนกพนักงานออกมาให้เห็นเด่นชัดว่า ใครคือผู้มีผลงานสูง (High Performers) และใครคือผู้มีผลงานต่ำหรือไม่มีผลงาน (Low Performers หรือ Non Performers)
เมื่อสามารถจำแนกแยกคัดพนักงานตามผลงานได้แล้ว ขั้นตอนต่อไปก็เป็นอย่างที่เรารู้ๆ กันอยู่คือคนมีผลงานต่ำก็จะถูกคัดออก หรือถูกชักชวนให้เกษียณอายุก่อนถึงวัยเกษียณอายุจริง ที่เรียกว่า Early Retire นับแต่ปี 2540 ที่เกิดวิกฤตต้มยำกุ้ง หน่วยงานเอกชนและรัฐวิสาหกิจที่พยายามรักษาความอยู่รอด ก็ได้มีการใช้นโยบายต่างๆ เพื่อลดจำนวนพนักงาน ซึ่งนโยบาย Early Retire ที่ถูกเรียกสั้นๆ ว่า “เออร์ลี่” นี้ถือเป็นนโยบายยอดนิยมในการจูงใจพนักงานที่มีอายุการทำงานกับองค์กรมากพอสมควร เช่น 10–15 ปีขึ้นไป ให้ขอเออร์ลี่ก่อนวัย 60 ปี เพราะมีอายุการทำงานนานพอที่จะทำให้ได้รับเงินชดเชยเป็นก้อนพอที่จะดำรงชีวิตหลังเกษียณได้ หรือนำเงินก้อนนั้นไปเป็นทุนประกอบอาชีพอิสระอย่างอื่น
ในปัจจุบันนี้องค์กรหลายแห่งก็ยังคงนโยบาย Early Retire ไว้อยู่ โดยมีการจูงใจให้พนักงานออกเป็นระลอกๆ ทว่า จำนวนพนักงานที่เต็มใจจะเออร์ลี่นั้นมีน้อยกว่าจำนวนที่องค์กรอยากให้ออก ทีนี้ก็เลยเกิดปัญหาว่า จะมีวิธีจูงใจให้พนักงานอยากเออร์ลี่อย่างไรดี ทั้งนี้ ยังไม่ต้องพูดถึงปัญหาอื่นที่สำคัญเช่นกัน คือพนักงานที่องค์กรอยากให้เออร์ลี่ไม่ยอมเออร์ลี่ ส่วนคนที่อยากให้อยู่ทำงานต่อก็ดั๊น…ไปขอเออร์ลี่เสียนี่
เรื่องของการทำแพ็กเกจ Early Retirement ให้ถูกใจและโดนใจพนักงานนั้น เป็นปัญหาที่ชาว HR ของหลายๆ องค์กรต้องขบคิดอย่างเคร่งเครียด เพราะแม้ว่าเป้าประสงค์ที่แท้จริงของการทำ Early Retire คือต้องการลดจำนวนพนักงานที่ไม่เป็นที่ต้องการขององค์กรอีกต่อไป แต่ในแง่ของจริยธรรมและจิตวิทยาการบริหารแล้ว การทำแพ็กเกจ Early Retirement จะต้องทำให้พนักงานที่จะขอเกษียณอายุก่อนกำหนดมีความรู้สึกดีๆ และเต็มใจที่จะลาออกจากองค์กร ไม่ใช่องค์กรสร้างความรู้สึกกดดันให้พนักงานจำต้องขอเออร์ลี่เอง เพราะถ้ารอให้องค์กรเชิญให้ออก ก็จะไม่ได้ผลตอบแทนที่ดีเท่ากับที่จะได้จากแพ็กเกจ Early Retirement
ในแง่ของความเป็นจริงแล้วต้องยอมรับว่า การจะทำให้พนักงานอยากเกษียณก่อนอายุอย่างเต็มใจและรับแพ็กเกจ Early Retirement อย่างมีความรู้สึกที่ดีกับองค์กรนั้นค่อนข้างยาก แต่ถ้ารับบทเป็น HR แล้วก็ต้องพยายามทำงานในหน้าที่อย่างเต็มที่ คือ อย่างน้อยที่สุดก็สามารถจัดเตรียมแพ็กเกจ Early Retirement ที่ให้ผลตอบแทนที่ยุติธรรมกับพนักงาน ทำให้พวกเขามีคุณภาพชีวิตที่ดีพอสมควรหลังเกษียณไปแล้ว ดังนั้นการออกแบบ Early Retirement จึงต้องมีการศึกษาวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานกลุ่มเป้าหมายที่องค์กรต้องการให้เกษียณอายุก่อนกำหนดอย่างรอบคอบและอย่างมีวิสัยทัศน์
คุณอภิรดี ชเยนทร์, Senior HR Consultant, Aree & Associates Ltd. นิสิตในหลักสูตรปริญญาโทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของศศินทร์ ได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของการวิเคราะห์ความต้องการของพนักงานที่มีผลกระทบต่อการออกแบบแพ็กเกจ Early Retirement เธอจึงได้ทำวิจัยในหัวข้อเรื่อง “ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจของพนักงานในการรับแพ็กเกจ Early Retirement และผลของการตัดสินใจนั้น” การวิจัยนี้ได้สำรวจความคิดเห็นของอดีตพนักงานจำนวน 124 รายของบริษัท การบินไทย และการสื่อสารแห่งประเทศไทยที่ได้ตัดสินใจรับแพ็กเกจ Early Retirement
ผลจากงานวิจัย พบว่า ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจที่จะเกษียณอายุก่อนกำหนดและรับแพ็กเกจ Early Retirement จากองค์กรนั้นมีดังนี้ คือ
– ลำดับที่ 1 ผลประโยชน์ในรูปตัวเงินและสิทธิประโยชน์อื่นๆ ที่จะได้จากแพ็กเกจ เช่น การรักษาพยาบาล การได้ยกเว้นภาษี การได้รับคำปรึกษาเพื่อประกอบอาชีพอื่น เป็นต้น
– ลำดับที่ 2 การมีแผนการที่แน่นอนของพนักงานว่าจะดำเนินชีวิตอย่างไรหลังเกษียณ
– ลำดับที่ 3 จังหวะเวลาของชีวิตในการตัดสินใจรับแพ็กเกจ
คุณอภิรดีอธิบายว่า ผู้ที่ได้รับการสำรวจความคิดเห็นในงานวิจัยของเธอต่างเห็นพ้องว่าสิ่งที่ดึงดูดใจให้พวกเขาตัดสินใจเกษียณอายุก่อนกำหนด และเต็มใจรับ Early Retirement Package ก็คือตัวเงินขวัญถุงนี่เอง ซึ่งถ้ามีจำนวนมากพอที่จะเป็นหลักประกันได้ว่าเมื่อเกษียณไปแล้วไม่มีงานทำ ก็สามารถจะประคองชีวิตแบบสมถะให้ดำเนินไปได้จนชรา ในกรณีที่พนักงานมีอายุใกล้วัย 60 ปี แต่ถ้ามีอายุต่ำกว่า 55 ปีแล้ว เงินขวัญถุงนั้นควรมีจำนวนมากพอที่จะไปลงทุนทำกิจการของตนเอง หรือพอจะเป็นทุนรองรับจนกว่าจะหาอาชีพใหม่ได้
ถัดจากเรื่องเงินซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดแล้ว ก็คือการที่พนักงานมีแผนการที่ชัดเจนว่าจะจัดการกับชีวิตหลังเกษียณของตนเองอย่างไร ปัจจัยเรื่องการวางแผนชีวิตนี้มีความสำคัญมากทีเดียวสำหรับการที่จะตัดสินใจเออร์ลี่ เพราะพนักงานจะไม่กล้ากระโจนออกจากงานโดยที่ยังไม่มีแผนการรองรับเลย เช่น จะไปทำงานอาชีพใหม่ที่ใด หรือจะไปลงทุนทำกิจการอะไรดี
ส่วนปัจจัยลำดับที่ 3 นั้นจะมีความสัมพันธ์เกี่ยวเนื่องกับปัจจัยลำดับที่ 2 กล่าวคือเมื่อพนักงานมีแผนการแน่ชัดแล้วว่า หากขอเออร์ลี่แล้วจะไปทำอะไรต่อ และในช่วงเวลานั้นเป็นจังหวะที่บริษัทออกนโยบายชักชวนให้เออร์ลี่พอดี อีกทั้งแพ็กเกจ Early Retirement ก็ให้ผลประโยชน์ในรูปตัวเงินที่มากพอควร ทั้ง 3 ปัจจัยรวมกันเช่นนี้ก็จะทำให้พนักงานตัดสินใจขอเออร์ลี่ง่ายขึ้นและเร็วขึ้น
บทเรียนที่ได้จากงานวิจัยของคุณอภิรดีในเรื่องนี้จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ที่มีนโยบายจะลดจำนวนพนักงาน โดยใช้แพ็กเกจ Early Retirement เป็นตัวจูงใจ ทั้งนี้ แผนก HR ผู้ทำหน้าที่ออกแบบแพ็กเกจจะต้องทำการบ้านศึกษาตัวเลขค่าใช้จ่ายในการครองชีพของพนักงานหลังเกษียณอายุให้ดี เพื่อที่จะได้คำนวณออกมาเป็นตัวเลขที่สมควรกับสภาพเศรษฐกิจ
นอกจากเรื่องของตัวเงินแล้ว การจัดให้มีสิทธิประโยชน์อื่นๆ เช่น เรื่องการรักษาพยาบาล การให้คำปรึกษาเรื่องอาชีพหลังเกษียณ เหล่านี้เป็นปัจจัยที่คุณอภิรดีค้นพบจากการสำรวจความเห็นของผู้ที่ตัดสินใจเออร์ลี่ว่า เป็นสิ่งที่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่าเรื่องเงินเลย เพราะพนักงานที่เป็นกลุ่มเป้าหมายจะให้เออร์ลี่นั้นมักจะมีอายุสูงกว่า 45 ปีขึ้นไป ซึ่งเป็นวัยที่เริ่มมีปัญหาสุขภาพกันแล้ว ด้วยเหตุนี้พวกเขาจะมีความกังวลเรื่องค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพในวัยชรา หากแพ็กเกจ Early Retirement สามารถจัดสวัสดิการเรื่องนี้ให้เขาได้ เขาก็จะรู้สึกมั่นใจในคุณภาพชีวิตหลังเออร์ลี่มากขึ้น
นอกจากเรื่องของผลประโยชน์ก็คือเรื่องของการให้คำปรึกษาในการวางแผนดำเนินชีวิตหลังเกษียณ ก็เป็นเรื่องที่ฝ่าย HR ควรคำนึงถึง เพราะหาก HR สามารถจัดบริการให้คำปรึกษาในการประกอบอาชีพใหม่ ไม่ว่าจะเป็นการหางานใหม่สำหรับผู้ที่ยังมีอายุการทำงานเหลืออีกมาก หรือการประกอบอาชีพเสริมสำหรับผู้ที่มีอายุมากแล้วและไม่ต้องการทำงานเต็มเวลา คำปรึกษาในเรื่องนี้จะช่วยลดความกังวลและความเครียดให้ผู้ที่กำลังคิดจะเออร์ลี่ได้มาก นอกจากนี้ ควรให้คำปรึกษาเรื่องการดำเนินชีวิตประจำวันหลังเกษียณด้วย เพราะการจะปรับตัวปรับใจให้ดำเนินชีวิตแบบคนเกษียณนั้นไม่ใช่ของง่าย นึกถึงคนเคยทำงานมาตลอดชีวิต จู่ๆ ให้มาอยู่บ้านทั้งวันทุกๆ วันก็ต้องมีช็อกกันบ้าง
ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นข้อมูลที่ HR พึงศึกษาเพื่อสามารถจัดสร้างแพ็กเกจ Early Retirement อันเป็นที่พึงประสงค์ของกลุ่มเป้าหมายได้ และข้อมูลในรายละเอียดทั้งหมดก็สามารถหาอ่านได้จากงานวิจัยของคุณอภิรดีที่ห้องสมุดของศศินทร์ ซึ่งการเผยแพร่ความรู้โดยไม่คิดค่าใช้จ่ายนี้เป็นส่วนหนึ่งของโครงการ “ศศินทร์สู่สังคม” ที่คุณอภิรดีร่วมเป็นกำลังสำคัญคนหนึ่งของโครงการ
* หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.roongrerngsuke@sasin.edu
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *