จริงมั้ยที่ใครๆก็เกลียด HR ?

จริงมั้ยที่ใครๆก็เกลียด HR ?

ในหมู่ชาว HR ทั้งไทยและเทศ ท่านเชื่อหรือไม่ว่าเรามีอุปสรรคสำคัญประการหนึ่งที่ทำให้ชาว HR ไม่สามารถทำงานด้านนี้ได้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเท่าที่ควร อุปสรรคนั้นก็คือการไม่ได้รับการยอมรับจาก CEO และผู้บริหารทั่วไปว่า HR เป็นแผนกที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจ เมื่อมีการเปรียบเทียบกับแผนกงานอื่นๆ เช่น การเงิน การผลิต การตลาด การขาย ฯลฯ แล้ว ดูเหมือนว่าแผนกงานอื่นจะมีหน้าที่รับผิดชอบที่มีผลกระทบโดยตรงต่อรายได้ขององค์กรมากกว่าแผนก HR เพราะชื่อของแผนก เช่น การเงิน ก็บ่งบอกอยู่แล้วว่าดูแลการเงิน…

แล้วแผนก HR ละ ทำอะไรหรือ? เป็นแผนกที่สร้างรายได้โดยตรง เห็นชัดๆ เหมือนแผนกอื่นหรือไม่? ดูแล้วเหมือนจะเป็นแผนก “ใช้เงิน” มากกว่า “หาเงิน” เช่น ต้องมีการใช้เงินเพื่อซื้อโปรแกรมต่างๆ เช่น โปรแกรมคิดคำนวณเงินเดือน (ซึ่งเงินเดือนที่พนักงานได้รับ ก็ไม่ได้ทำให้พนักงานแฮปปี้สักเท่าไร) จัดฝึกอบรม (ซึ่งก็ไม่ค่อย ถูกใจ ตรงใจหัวหน้างานและผู้เข้าฝึกอบรมอีกนั่นแหละ) พิจารณา (แบบผิวเผิน) แล้ว ยังมองไม่ค่อยออกว่าแผนก HR นี้ช่วยสร้างรายได้ให้บริษัทอย่างไร

พูดมาแค่นี้ยังทำให้ชาว HR เจ็บใจมากไม่พอ เพราะเมื่อปีที่ผ่านมา Keith Hammonds ซึ่งเป็นผู้ช่วยบรรณาธิการนิตยสารชื่อ Fast Company Magazine ได้เขียนบทความเรื่อง “Why We Hate HR?” (ทำไมเราถึงเกลียด HR?) นัยว่าเพื่อจุดประกายไฟ (โทสะ?) ให้ชาว HR ได้ตระหนักว่า ผู้คนในองค์กรเขามอง HR อย่างไร เพื่อจะได้นำข้อมูลนี้ไปปรับปรุงการทำงานของตนให้ดีขึ้น บทความนี้ได้สร้างความฮือฮาให้แก่วงการ HR ในสหรัฐอเมริกามากพอสมควร มีชาว HR ถกกันถึงบทความนี้เป็นอย่างมาก โดยมีทั้งฝ่ายที่เห็นด้วยและฝ่ายที่มีข้อโต้แย้ง พร้อมคำอธิบายในทำนองที่ว่า ฝ่าย HR ไม่ได้ย่ำแย่ขนาดนั้น แผนกงานอื่นก็มีความย่ำแย่ไม่แพ้ HR เหมือนกัน

ผู้เขียนมีความเห็นว่า ผู้บริหาร HR และผู้บริหารงานแผนกอื่นน่าจะได้รับทราบข้อมูลนี้ไว้ เพื่อมีความเข้าใจที่ ถูกต้องในเรื่องงาน HR และความสัมพันธ์ของงาน HR กับแผนกงานอื่นๆ และกับองค์กรโดยรวม เพื่อว่าการทำงานในอนาคตระหว่างหน่วยงานต่างๆ กับ HR จะได้เป็นไปในทิศทางที่สร้างประโยชน์ให้กับทุกฝ่ายได้มากขึ้น อันจะส่งผลให้ผลประกอบการของบริษัทมีการพัฒนาขึ้น แม้ว่าในขณะนี้ผู้บริหารงานแผนกอื่นอาจจะยังมองไม่เห็นว่าแผนก HR จะทำตัวเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” (Strategic Partner) ช่วยสนับสนุนแผนกงานอื่นให้บรรลุเป้าธุรกิจได้อย่างไรก็ตาม แต่ผู้เขียนขอให้ท่านติดตามอ่านบทความนี้ต่อไปเผื่อจะเห็นว่า HR ที่เก่งๆ จะช่วยท่านได้อย่างไรบ้าง นอกจากการนำประเด็นของ Keith Hammonds มาเล่าให้ฟังแล้ว ผู้เขียนยังจะได้นำความเห็นของ Dave Crisp ซึ่งเป็นที่ปรึกษาด้านกลยุทธ์ของบริษัท Crisp Strategies มาแสดงคู่กัน เพราะ Dave จะมีข้อคิดที่โต้แย้ง Keith ด้วย ทำให้เรามีแง่มุมที่แตกต่างกันในการมอง HR

ทำไมใครๆ ก็เกลียด HR?
Keith ได้แสดงเหตุผลที่ใครๆ มักจะเกลียด HR ไว้ดังนี้
ข้อกล่าวหาที่ 1 : คน HR ไม่ใช่คนที่ฉลาดที่สุด (HR people are not the sharpest tacks) คน HR ฟังแล้วอย่าเพิ่งกรี๊ดสลบนะคะ เย็นไว้ก่อน… เขาบอกว่าคนในองค์กรมองว่า คนทำงาน HR มักจะทึ่มๆ เป็นคนที่ทำงานด้านอื่นไม่รุ่ง แล้วจึงถูกย้ายให้มาทำงาน HR และงาน HR ก็เป็นอาชีพที่ไม่ได้มีประวัติศาสตร์ความเป็นมาเก่าแก่อย่างงานด้านบัญชี ซึ่งสืบสาวประวัติย้อนไปได้ถึง 400 ปีโน่นแน่ะ งาน HR เป็นงานที่เติบโตมาจากชิ้นงานบริหารเล็กๆ คือการจ่ายค่าแรง (Payroll Administration) ซึ่งเป็นงานที่ผู้บริหารสายงานหลัก (Line Executives) ไม่ต้องการเสียเวลาทำ นอกจากนี้ ก็มีงานอื่นๆ ที่พวกเขาไม่อยากเสียเวลาทำอีก ก็คือการจัดจ้าง ปฐมนิเทศ ฝึกอบรม วางแผน จัดเตรียมกำลังคนทดแทน เลิกจ้าง กฎหมายแรงงาน สิทธิมนุษยชน สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน… งานเหล่านี้แหละที่เกี่ยวกับเรื่องคนที่นักบริหารสายงานหลักไม่สนใจทำ และไม่เห็นว่าเป็นงานสำคัญที่ท้าทาย

ข้อโต้แย้งจาก Dave : ก็จริงที่แผนกงาน HR มักเป็นแผนกที่ผู้บริหารมักส่งคนไม่เอาไหนมา “หมก” ไว้ที่นี่ (เลยทำให้งาน HR เป็นงานที่ไม่สร้างสรรค์ เพราะเอาคนไม่ฉลาดมาทำน่ะซี — ผู้เขียน) และเมื่อเปรียบกับงานด้านบัญชีที่ใครๆ ว่าเป็นงานละเอียด ซับซ้อน และมีกฎมากมาย งาน HR นั้นซับซ้อนยุ่งยากยิ่งไปกว่าอีก ผู้บริหาร HR ต้องผจญกับปัญหาเรื่องคน เรื่องความรู้สึก ซึ่งไม่ใช่คำถามที่จะหาคำตอบชนิด 1 1 = 2 ได้ ยกตัวอย่างแค่เรื่องการประเมินผลนี่ยังไง แม้ว่าปัจจุบันจะมีเครื่องมือใหม่ๆ เช่น KPIs หรือ Balance Scorecard เข้ามาช่วย แต่ก็ยังมีปัญหาเรื่องอัตวิสัย (Subjectivism) ค่านิยมเข้ามาเกี่ยวข้อง ทำให้การวัดผล ประเมินผลทาง HR เป็นวิทยาศาสตร์ไม่ได้ 100%

Dave กล่าวว่า สำหรับงาน HR ที่เพิ่งจะมีวิวัฒนาการเป็นวิชาชีพที่มีระบบได้เมื่อไม่เกิน 15 ปีมานี้ ทำให้บุคคลที่ประกอบอาชีพ HR ที่มีประสบการณ์นานกว่า 15 ปี มักเป็นผู้ที่ไม่ได้ศึกษาทางด้าน HR มาโดยตรง ซึ่งมีผลทำให้ “คุณภาพ” ของคนที่ได้รับยกย่องว่าเป็น “มือโปร HR” นั้นมีมาตรฐานไม่เหมือนกัน (หรือแปลว่าไม่มีมาตรฐาน? — ผู้เขียน) ซึ่งต่างจากการศึกษาทางด้านบริหารธุรกิจ ที่มีการให้ปริญญา MBA มาช้านาน ทำให้มาตรฐานของคนจบ MBA นั้นเชื่อถือได้มากกว่า
อย่างไรก็ตาม วิชาชีพ HR กำลังมีพัฒนาการอย่างรวดเร็ว มีสถาบันการศึกษาเปิดหลักสูตรสอน HRM มากขึ้น ทั้งหลักสูตรเต็มเวลาและคอร์สฝึกอบรมต่างๆ นอกจากนี้ นักวิชาการและอาจารย์ในมหาวิทยาลัยต่างก็พยายามสร้างเครื่องมือในการวัดผลกิจกรรมของ HR ให้มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น เพื่อหลุดจากงานที่ใช้ “ความรู้สึก” เป็นตัววัด มาเป็นงานที่วัดผลเป็นตัวเลขได้ ดังนั้น ผู้ที่จะทำงานด้าน HR ให้มีประสิทธิผลในโลกธุรกิจสมัยใหม่ย่อม “โง่ไม่ได้” เพราะต้องเป็นผู้ที่มีความรู้ มีศาสตร์ ศิลปะ และใช้เทคโนโลยีในการทำงานเรื่องคน ซึ่งเป็นต้นทุนทางธุรกิจที่สูงค่าและซับซ้อนที่สุดที่จะบริหาร งานอย่างนี้ใช่งานของคนโง่ละหรือ?

ข้อกล่าวหาที่ 2 : มีแต่ผู้แพ้ (คนไม่เอาไหน) ที่ ทำงานอยู่ในแผนก HR… จริงอ๊ะเปล่า?
ตามความเห็นของ Keith ผู้บริหารงานสายหลักหลายคนยังเชื่อและมองว่า แผนก HR เป็นที่ “เก็บศพ” และเมื่อมีพนักงานคนใดที่ทำงานไม่เก่ง ไม่มีความคิดสร้างสรรค์ ทำเป็นแต่งานบริหาร งานเอกสารที่ไม่ต้องใช้ความคิดมาก พวกเขาก็จะส่งคนพวกนั้นให้มาอยู่แผนก HR เพราะเขามองว่า งาน HR เป็นงานด้านเอกสาร งานบริหาร จัดปาร์ตี้ให้พนักงาน ซึ่งไม่ใช่งานซีเรียสอะไร บรรดา “คนไม่เอาไหน” เหล่านั้นก็เลยทำให้แผนก HR มีแต่คนทึ่ม น่าเบื่อ

นอกจากนี้ แผนก HR ก็เป็นแผนกที่ต้องสร้างกฎระเบียบต่างๆ ซึ่งพนักงานทั้งหลายมองว่ากฎหลายอย่างไม่ยืดหยุ่น ทำให้เป็นอุปสรรคในการทำงาน คนก็เลยยิ่งไม่ชอบ HR มากขึ้น ภาพลักษณ์ของ HR ก็กลายเป็นตำรวจแก่ๆ เจ้าระเบียบ ชอบจับผิด และล้าสมัย
ข้อโต้แย้งจาก Dave : ทุกแผนกก็มีคนโง่ ไม่เอาไหนทำงานอยู่ด้วยเหมือนแผนก HR นั่นแหละ! และการที่ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นโละคนไม่เอาไหนมาทำงานในแผนก HR ถือเป็นการกระทำที่แสดงถึงความล้มเหลวในการบริหารของเขาเหล่านั้น ทำให้สถานการณ์แย่ยิ่งไปกว่าเดิม เพราะผู้บริหารเหล่านั้นไม่สามารถแก้ปัญหาเรื่องการพัฒนาคนของตนเองได้ จึงผลักภาระนั้นมาแหมะไว้ที่แผนก HR เข้าใจเลือกแผนกดีจังนะคะ!

ส่วนเรื่องที่ว่า HR ชอบสร้างกฎระเบียบโง่ๆ นั้น Dave บอกว่า กฎระเบียบหลายอย่างนั้นไม่ใช่กฎที่ HR สร้างขึ้น แต่เป็นไปตามคำร้องขอของผู้บริหารแผนกอื่นค่ะ! ทราบแล้วเปลี่ยนด้วย!
ข้อกล่าวหาที่ 3 : HR ชอบปฏิบัติต่อทุกคนอย่าง เท่าเทียมกัน ซึ่งไม่ยุติธรรม!
ข้อหาข้อนี้น่าฟัง เพราะ Keith บอกว่า บางครั้งการปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันนั้น ไม่จำเป็นว่าจะยุติธรรมเสมอไป ยกตัวอย่างเช่น ในเรื่องของการให้รางวัลผลตอบแทนนั้น หาก HR สร้างระบบผลตอบแทนที่ให้รางวัลพนักงานทุกคนเท่าเทียมกัน โดยยึดหลักว่าทุกคนเป็นพนักงานบริษัทเหมือนกัน จึงควรได้ผลตอบแทน เท่ากันนั้น อาจมีผลทำให้คนที่ทำงานมากกว่ารู้สึกว่าไม่ยุติธรรม อีกตัวอย่างหนึ่งมาจากประสบการณ์ของผู้เขียนเองที่ได้พบว่า มีบริษัทบางแห่งที่ตั้งมานานแล้วมีพนักงานเก่าแก่ทำงานมานาน ซึ่งนโยบายของบริษัทมีอยู่ว่า ในการเดินทางไปทำงานต่างประเทศนั้น ทางบริษัทจะอนุมัติค่า ตั๋วเครื่องบินเป็นราคาชั้นประหยัดเท่านั้น ไม่ว่าพนักงาน คนนั้นจะทำงานอยู่ในตำแหน่งใด ยกเว้นแต่ผู้บริหาร ระดับสูงสุด (CEO) และผู้อำนวยการแผนกอีก 5 ตำแหน่งเท่านั้น จึงจะมีสิทธิเดินทางในชั้นธุรกิจ

ต่อมามีพนักงานอาวุโส 2 รายที่อยู่ในตำแหน่งรอง ผู้อำนวยการ และมีอายุเกิน 45 ปีขึ้นไป ได้ร้องขอว่าขอให้อนุมัติให้รองผู้อำนวยการได้เดินทางในชั้นธุรกิจด้วยเถิด เพราะอายุเริ่มมากขึ้น การเดินทางในเก้าอี้ชั้นประหยัดนานเกิน 10 ชั่วโมงนั้นมันทรมานมากทีเดียว ทาง HR ได้ปฏิเสธแล้วบอกว่าหากอนุมัติให้รอง ผอ. 2 คนนี้เดินทางชั้นธุรกิจ ก็จะต้องให้รอง ผอ.อีก 3 คนด้วย ซึ่งรอง ผอ. 3 คนนี้ แม้จะตำแหน่งสูงแต่มีอายุงานกับบริษัทเพียง 5 ปี ซึ่งไม่สมควร! เรื่องนี้ผู้อ่านได้อ่านแล้วก็วิเคราะห์เองแล้วกันว่า คำตอบของ HR นั้นเหมาะสมไหม?

ตัวอย่างอีกเรื่องหนึ่งคือเรื่องของโบนัส ซึ่งในสมัยก่อนทุกบริษัทมักมีนโยบายแจกโบนัสให้พนักงานทุกคนตามอัตราเดียวกัน เช่น 2 เดือน 3 เดือน เป็นต้น โดยเชื่อว่าเป็นความยุติธรรม แต่พนักงานหลายคนมองว่าไม่ยุติธรรม เพราะโบนัสควรให้ตามผลงานของแต่ละคน
ข้อโต้แย้งของ Dave : Dave ไม่โต้แย้งในข้อนี้อย่างชัดเจนแต่พูดกลางๆ ว่า HR ไม่ใช่คนคนเดียวที่รับผิดชอบเรื่องนี้ เพราะนโยบายหลายๆ อย่างนั้นเป็นนโยบายของ CEO อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนมีความเห็นว่า HR ควรปรึกษากับ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นในเรื่องนโยบาย HR และลองสำรวจความเห็นของพนักงาน และแนวโน้ม HR ในวงการธุรกิจทั่วไป เพื่อหาจุดสมดุลในการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน เพื่อความยุติธรรมจริงๆ

พื้นที่หมดเสียแล้ว ขอนำเรื่องนี้ไปคุยต่อในสัปดาห์หน้า โดยจะนำเสนอแนวทางการปฏิรูปแผนก HR จากนักคิดท่านอื่นๆ ด้วย เพื่อจะได้สร้างแผนก HR ให้เป็นที่รัก แทนที่จะเป็นที่เกลียดไงละคะ
ที่มา : http://jobmsn.jobjob.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *