คุณเป็นมืออาชีพ HR แน่หรือ?

คุณเป็นมืออาชีพ HR แน่หรือ?
Post Today – คำถามนี้เป็นคำถามที่ท้าทายชาว HR ไม่มากก็น้อย แล้วก็อาจเป็นคำถามที่ CEO มีอยู่ในใจก็ได้เมื่อเหลือบตาพิจารณา HR ที่กำลังทำงานให้บริษัทอยู่
จะทราบได้อย่างไร หรือจะมีเกณฑ์อะไรที่ใช้ในการพิจารณาว่าผู้บริหารด้าน HR หรือที่จะเรียกสั้นๆ ว่า “HR” คนนั้นๆ มีความสามารถถึงระดับที่เป็น “มืออาชีพ” (Professional) คำถามนี้เป็นคำถามที่ผู้เขียนถูกถามอยู่บ่อยๆ และสัปดาห์นี้เราจะมาคุยกันให้ชัดๆ จะได้ฟันธงว่าใครเป็น “มือโปร HR” หรือใครเป็น “มือแป HR” กันแน่
เมื่อเดือนกุมภาพันธ์ที่ผ่านมา เพื่อนรักของผู้เขียน คือ Mr.David Forman ผู้เป็นอดีต Vice President ของ The Society for Human Resource Management (SHRM) ก็ได้เดินทางมาสอนหนังสือให้กับนิสิตในหลักสูตรปริญญาโทด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในวิชา “Strategic Issues in HRM” อีกวาระหนึ่ง มาคราวนี้ David ได้มอบหนังสือเล่มหนึ่งให้แก่ผู้เขียน ชื่อว่า “Future of Human Resource Management” จัดพิมพ์โดย SHRM ซึ่งหนังสือเล่มนี้ได้รวบรวมความคิดและประสบการณ์ของนักบริหาร HR ชั้นนำทั่วโลกไว้ถึง 64 เรื่อง ผู้เขียนได้อ่านผ่านๆ ก็พบหัวข้อที่น่าสนใจอยู่หลายเรื่อง โดยจะหยิบยกบางเรื่องมาคุยในคอลัมน์นี้กัน ถือว่าเป็นการเรียนรู้พร้อมๆ กันไปกับผู้เขียนก็แล้วกันนะคะ
มีผู้เขียนท่านหนึ่ง ชื่อ Bruce Ellig ซึ่งอดีตเคยเป็น President ของ New York Personnel Management Association และเคยเป็น VP ด้าน HR ของบริษัท Pfizer, Inc. มาก่อน Bruce ได้เขียนบทความเรื่องหนึ่งในหนังสือนี้ ชื่อเรื่องว่า “What Distinguishes the Outstanding HR Executives from the Others” ผู้เขียนเห็นชื่อเรื่องแล้วก็สะดุดความสนใจ เพราะตนเองก็ถูกตั้งคำถามนี้บ่อยๆ อยู่เหมือนกัน
ในความเห็นของ Bruce นั้น เท่าที่ผ่านมา ชาว HR ทั้งหลายล้วนเรียกร้องต่อสู้ให้ผู้บริหารเห็นความสำคัญของงาน HR (และตัว HR) และต้องการจะมีที่นั่งในที่ประชุมบริหารระดับสูง (A seat at the board table) เหมือนผู้บริหารแผนกอื่นๆ ซึ่งในระยะเวลา 2–3 ปีที่ผ่านมา เราก็ได้เห็นนิมิตหมายที่ดีแก่วงการอาชีพ HR เพราะผู้บริหารเริ่มเห็นความสำคัญของงาน HR มากขึ้น และชาว HR หลายคนก็ได้ “ที่นั่ง” ในที่ประชุมบริหารระดับสูงแล้ว
แต่การวัดความสำเร็จหรือความเป็นมืออาชีพของ HR ไม่ได้วัดกันที่ว่าคุณมีที่นั่งในที่ประชุมบริหารระดับสูงหรือไม่ เพราะหลายคนที่ถึงแม้จะต่อสู้จนได้ “ที่นั่ง” แต่พอได้นั่งแล้วก็ไม่สามารถสร้างผลงานให้คุ้มค่าสมราคาได้ ข้อนี้จึงเป็นข้อควรระวังของชาว HR ที่กำลังต่อสู้เพื่อ “ที่นั่ง” มากกว่าจะคำนึงถึงผลงานนะคะ
ความหมายที่แท้จริงของการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partner)
การเป็น “หุ้นส่วนธุรกิจ” (Business Partner) หรือ “หุ้นส่วนกลยุทธ์” (Strategic Partner) ก็เป็นอีกศัพท์หนึ่งที่ HR หัวสมัยใหม่พลาดศัพท์คำนี้ไม่ได้ และหลายคนก็พยายามจะพิสูจน์บทบาทในการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ หรือหุ้นส่วนกลยุทธ์นี้อยู่ ซึ่ง Bruce พยายามชี้ให้เห็นว่าการจะเป็นหุ้นส่วนที่ประสบความสำเร็จนั้น หมายถึง HR ต้องสร้างความสำเร็จให้องค์กร โดยวัดออกมาเป็นตัวเลขให้ได้ และตัวเลขนั่นคือผลลัพธ์ที่ได้จากผลงาน-ต้นทุน (Output minus costs.)
Bruce มีความเห็นว่า HR โดยมากยังมีปัญหาในเรื่องระบุผลงานที่น่าพอใจให้ผู้บริหารยังไม่ได้ ทุกวันนี้ HR ยังถนัดในการระบุตัวต้นทุน หรือค่าใช้จ่ายที่ต้องการมากกว่าผลงาน ซึ่งแปลออกมาง่ายๆ ก็คือ ถนัดใช้เงินมากกว่าสร้างผลงาน (ที่วัดเป็นตัวเงินได้) นั่นเอง ดังนั้น ถ้าอยากสวมบทบาทเป็นหุ้นส่วนธุรกิจให้สมศักดิ์ศรี ต้องคิดถึงวิธีสร้างผลงานให้ออกมาชัดๆ วัดออกมาเป็นตัวเลขและตัวเงินให้ได้
คัดเลือกสรรหาคนที่มีคุณภาพสมราคาให้องค์กร
การบ้านข้อแรกของ HR เริ่มจากการสรรหาพนักงานเลยทีเดียว ข้อแนะนำจาก Bruce คือ มือโปร HR ต้องเข้าใจ (และขึ้นใจ) กับเป้าหมาย รวมทั้งเกมกลยุทธ์ธุรกิจขององค์กร จากนั้นจึงจะสามารถกำหนดจำนวนและคุณสมบัติของบุคลากรที่ต้องการในราคาที่เหมาะสม (ก็อย่างที่บอกแล้วว่า HR ต้องคำนึงถึงต้นทุน-กำไร ตลอดเวลายังไงคะ!)
ปัจจุบันมีเทคโนโลยี เครื่องมือทดสอบ แบบประเมินต่างๆ มากมายให้ HR ได้เลือกใช้ การวางแผนสรรหาคนและตระเตรียมกำลังคนให้องค์กรมีคนที่มี Core competencies ที่ต้องการอยู่ตลอดเวลา จึงเป็นเรื่องท้าทายความสามารถของ HR ให้พิสูจน์ตนเองว่าเป็นมืออาชีพหรือไม่ เพราะคำว่า ตลอดเวลา นี้ HR ทั้งหลายย่อมซาบซึ้งดีว่าทำได้ยากแค่ไหน
พัฒนาและฝึกอบรมคนให้พร้อมเสมอ
ถัดจากการบ้านข้อแรกที่ต้องสามารถสรรหาจัดจ้างคนมีฝีมือได้ตลอดเวลาแล้ว การบ้านข้อที่ 2 ก็โหดไม่แพ้กัน เพราะ Bruce บอกว่า จะเป็นหุ้นส่วนให้ได้ HR ต้องสามารถวางแผนในการฝึกอบรมพัฒนาพนักงานให้มีความสามารถสูงสุดเท่าที่ศักยภาพในตัวของเขามีอยู่ ซึ่งประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานจะวัดได้จากผลงานที่พนักงานทำได้ และแม้ Bruce จะไม่ได้บอกว่าจะต้องวัดจากต้นทุนที่บริษัทลงทุนในการฝึกอบรมพัฒนาพนักงาน แต่ผู้เขียนก็ขอเสริมว่า HR ต้องไม่ลืมคิดคำนวณค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพนักงานต่อหัว โดยเทียบกับผลงานที่พวกเขาทำได้หลังจากฝึกอบรมแล้วด้วย แม้จะออกมาเป็นตัวเงินไม่ได้ในทุกครั้ง แต่ควรเปรียบเทียบผลงานก่อนและหลังการฝึกอบรม เพื่อดูว่ามีความสามารถในการเรียนรู้เพิ่มขึ้นเท่าใด ปริมาณและคุณภาพของผลงานเป็นอย่างไร เป็นต้น
สำหรับ Bruce นั้น เรื่องของการฝึกอบรมมิใช่เป็นเพียงจัดหาคอร์สภายนอกให้พนักงานเข้าไปนั่งฟัง เป็นอันแล้วจบหน้าที่ของ HR แม้ว่าคอร์สที่จัดสอนโดยบุคคลภายนอกอาจจะเป็นคอร์สที่มีหลักสูตรและเนื้อหาดีเยี่ยม
แต่ Bruce มีข้อคิดว่า HR จะต้องสร้างความมั่นใจและรับประกันผลได้ว่า เมื่อพนักงานได้รับการฝึกอบรมจากภายนอกแล้ว ความรู้และทักษะที่พวกเขาได้ไปเรียนรู้มานั้นต้องกลมกลืนใช้ได้กับนโยบาย แนวทางปฏิบัติและสิ่งแวดล้อมขององค์กร มีกรณีเกิดขึ้นมากมายที่บริษัทส่งพนักงานไปเข้าคอร์สที่ใครๆ บอกว่าเนื้อหาเยี่ยม วิทยากรยอด พนักงานเองก็ซึมซับความรู้ไว้ได้อย่างดี แต่พอกลับเข้ามาบริษัทก็เจอตอเข้าหลายตอ ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย วิธีการทำงาน เทคโนโลยีทั้งหลาย แม้กระทั่งตัวเจ้านายเองที่เป็นอุปสรรค ทำให้พนักงานไม่สามารถนำความรู้มาใช้ได้ ผู้เขียนเชื่อว่ามี HR หลายคนที่เคยพบกรณีแบบนี้ แล้วก็ถูกต่อว่าจากผู้จัดการหรือหัวหน้าแผนกทั้งหลายว่าอุตส่าห์เสียเวลาส่งลูกน้องไปอบรมหลักสูตรแสนวิเศษที่ HR แนะนำแล้ว ทำไมกลับมาไม่เห็นพนักงานจะทำอะไรได้ดีไปกว่าเดิมเลย
ข้อแนะนำของ Bruce ก็คือ HR อาจจะต้องจัดคอร์สฝึกอบรมเพิ่มเติมขึ้นอีกภายในองค์กร เพื่อทำการวิเคราะห์ว่าจะสามารถประยุกต์นำความรู้เรื่องใดมาใช้กับองค์กร และใช้อย่างไรจึงจะเหมาะสม นอกจากนี้ อาจต้องมีการพิจารณาปรับเปลี่ยนนโยบาย ระเบียบปฏิบัติ หรือออกแบบงานและหน้าที่รับผิดชอบของพนักงาน (Re-design the work.) ขึ้นมาใหม่ก็เป็นได้
โจทย์ข้อนี้ก็เป็นอีกข้อหนึ่งที่ HR ต้องทำการบ้านให้ดี เพื่อที่จะสร้างความมั่นใจได้ว่าจัดฝึกอบรมให้พนักงานคราวใด หวังผลได้เต็มร้อย
วางระบบการให้รางวัลผลตอบแทนและการลงโทษ (การลงโทษ = การงดให้รางวัล)
เรื่องของการให้รางวัลและลงโทษนี้จะมาคู่กัน ซึ่งเรื่องของการสร้างระบบการให้ผลตอบแทนนั้น เป็นกลยุทธ์ที่สำคัญมาก เพราะการให้ผลตอบแทนมิใช่เป็นเพียงการ “ตอบแทน” หลังจากพนักงานสร้างผลงานให้ แต่การจัดออกรางวัลและผลตอบแทน เป็นเรื่องของการวางแผนเชิงรุก เพราะจะต้องออกแบบรางวัลให้เป็นที่น่าปรารถนาของพนักงานก่อน และเมื่อพนักงาน “อยากได้” รางวัล หรือเห็นคุณค่าของรางวัลแล้ว รางวัลก็จะเป็นตัวกระตุ้น เป็นแรงผลักดันให้เขาสร้างผลงานออกมา แต่ถ้าพนักงานไม่เห็นคุณค่าของรางวัลแล้ว เขาก็จะทำงานแบบขอไปที แบบทำไปงั้นๆ แหละ (ก็เพราะรางวัลมันดูงั้นๆ แหละนี่น่า…)
การสร้างแพ็กเกจรางวัลผลตอบแทนนั้น ผู้ที่เป็น HR มืออาชีพจะต้องมีความรู้ลึกซึ้งในหลายเรื่อง HR ต้องมีข้อมูลว่าในธุรกิจที่ตนอยู่นั้น เขามีอัตราค่าจ้างของพนักงานในตำแหน่งต่างๆ เป็นอย่างไร แต่เท่านั้นยังไม่พอ ผู้ที่เป็น HR ต้องสามารถทำตัวเป็น “นักออกแบบ” (Designer) แพ็กเกจรางวัลตอบแทนที่น่าดึงดูดใจ ต้องมีจิตวิทยาที่รู้ว่าควรออกแบบรางวัลอย่างไร จึงจะสามารถกระตุ้นจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานตามที่ต้องการ
ข้อควรระวังที่ Bruce เตือนชาว HR ทั้งหลายก็คือ อย่าไปก๊อบปี้ระบบรางวัลตอบแทนของบริษัทอื่น และในขณะเดียวกันก็ไม่ต้องกลัวว่าบริษัทอื่นจะมาก๊อบปี้ระบบของตนเอง ทั้งนี้ Bruce อธิบายว่าอาจจะมีการก๊อบปี้ระบบได้ แต่ความที่บริษัทแต่ละบริษัทจะมีวัฒนธรรมการทำงาน นโยบาย เป้าหมาย และกลยุทธ์ไม่เหมือนกัน ดังนั้น การที่ก๊อบปี้ระบบของคนอื่นมาใช้ แม้มันจะเป็นระบบที่ดี แต่อาจจะไม่ “เวิร์ก” กับอีกบริษัทหนึ่งก็เป็นได้ และเป็นไปแล้วบ่อยเสียด้วย
ข้อแนะนำของ Bruce ก็คือ HR ต้องทำการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรของตนเอง และสร้างระบบรางวัลที่เหมาะสมกับปัจจัยต่างๆ ในองค์กรของตน ผู้เขียนคิดว่าการสร้างระบบผลตอบแทนก็เหมือนการปรุงอาหาร คือ ต้องดูรสนิยม ความต้องการของลูกค้าในร้านของตนเอง แล้วปรุงให้ถูกใจทุกกลุ่มคน บางโต๊ะชอบหวานก็เติมหวาน บางโต๊ะชอบเค็มก็เติมเค็ม ดังนั้น ความยากของการทำแพ็กเกจผลตอบแทนจึงอยู่ตรงนี้แหละว่า ทำอย่างไรจึงจะทำให้พนักงานระดับต่างๆ ในแผนกต่างๆ มีความพึงพอใจ ทั้งนี้ HR โดยมากชอบทำแพ็กเกจแบบไว้นำเสนอคนหมู่มาก ประมาณว่าถ้าเป็นอาหารก็เป็นรสกลางๆ ทุกคนทานได้ (แต่ไม่ค่อยประทับใจ) คนที่เป็น HR มืออาชีพจึงแตกต่างจาก HR ระดับธรรมดาตรงที่มีความคิดสร้างสรรค์ในการออกแบบแพ็กเกจได้ถูกใจชนทุกชั้นทุกแผนก และอยู่ในงบประมาณโดยไม่มีการบานปลาย
เพียงแค่ 3 ประการหลักๆ เท่านั้น คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงาน การพัฒนาฝึกอบรม และการสร้างระบบผลตอบแทน คุณก็สามารถจำแนกได้แล้วว่าใครคือ HR มือโปร และใครคือ HR มือแป
ทราบอย่างนี้แล้วก็ตัวใครตัวมันนะคะ!
หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : siriyupa.hrvariety@sasin.edu
ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

Tags:

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *