คุณภาพทีมงานใหม่

คุณภาพทีมงานใหม่
เลือดใหม่ ทีมงานใหม่ เป็นทางเลือกขององค์กรที่ต้องการ “เติมเต็ม” ส่วนที่ขาด ซึ่งส่วนใหญ่การขยายทีมงานจำนวนมาก เพื่อเพิ่มช่องทางขายใหม่ เช่น การสร้างทีมขายโทรศัพท์ หรือฝ่ายบริการลูกค้า
เหมือนเป็นทิศทางที่ดี แต่ว่า หลายองค์กรกลับพบปัญหาหลังการขยายทีมงานเสมอ นั่นคือ
1. ทีมงานใหม่ที่เข้ามา บางส่วนเข้ามาแค่ช่วงเวลาแห่งการเรียนรู้และฝึกอบรม ก็ทยอยหายไป
2. ขณะที่ทีมงานใหม่อีกบางส่วน ภายหลังจากผ่านการฝึกอบรมและเริ่มปฏิบัติงาน…แต่ทำได้ไม่กี่วัน ไม่กี่สัปดาห์ก็ทยอยหายไปเป็นกลุ่มที่สอง
3. ทีมงานอีกประมาณกว่าครึ่งที่เหลือก็ใช่ว่าจะทำงานได้ดังใจ เพราะส่วนมากของกลุ่มที่เหลือก็แค่ทำงานอยู่ในเกณฑ์ที่พอใช้ได้หรือพอรับได้เท่านั้น
4. กลุ่มย่อยสุดท้ายซึ่งมักจะมีเพียงไม่กี่คน หรือไม่เกิน 10% ของทีมงานใหม่ที่เข้ามาแล้วปฏิบัติงานได้ค่อนข้างดี ไปจนถึงโดดเด่น
ถ้าจะสรุปเป็นภาพรวมๆ ก็คือ จำนวนทีมงานที่รับมาทั้งหมด มีไม่เกิน 10% ที่ดีจนถึงยอดเยี่ยม ส่วนอีกประมาณ 50% ที่พอทำงานได้แต่ไม่ค่อยได้ดังใจ และอีก 40% ทยอยจากไปตั้งแต่ช่วงการฝึกอบรมและเริ่มปฏิบัติงาน
จุดที่น่าสนใจก็คือ จำนวนไม่เกิน 10% ที่ทำงานได้ดีไปจนถึงยอดเยี่ยม สิ่งที่สังเกตเห็นได้ชัดตั้งแต่วันแรกที่เริ่มเข้ามาฝึกอบรมจนถึงการปฏิบัติงาน ก็คือ “ความตั้งใจที่จะเรียนรู้อย่างจริงจัง“ กับ “ความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้ดีที่สุดอย่างทุ่มเทสุดๆ”
ทั้งสองประเด็นนี้ เป็นสิ่งที่พนักงานกลุ่มนี้มีติดตัวตั้งแต่ก่อนเข้ามาเริ่มงาน…ทำให้การสร้าง การหล่อหลอมเท่ากับเป็นการต่อยอดสิ่งที่ดี ที่พนักงานส่วนนี้มีอยู่แล้ว
กลุ่มใหญ่ที่เหลือที่ทำงานแค่พอรับได้ สิ่งที่เห็นได้ค่อนข้างชัดเจนอีกเช่นกัน ก็คือ…ปราศจากทั้งความตั้งใจที่จะเรียนรู้อย่างจริงจังและความมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติงานให้ดีที่สุดอย่างทุ่มเทสุดๆ (ไม่ต้องพูดถึงกลุ่มที่ทยอยหายไปตั้งแต่ช่วงแรกๆ ที่ไม่มีจุดเด่นทั้งสองประการดังกล่าว)
ในโลกแห่งความเป็นจริง การสร้างให้คนมีทั้งความตั้งใจที่จะเรียนรู้อย่างจริงจัง กับความมุ่งมั่นและทุ่มเทสุดๆ เป็นสิ่งที่สร้างไม่ได้ง่ายนักในระยะเวลาเพียงไม่กี่วัน เพราะฉะนั้นไม่ต้องแปลกใจที่แต่ละองค์กรมักจะได้พนักงานใหม่ ทีมงานใหม่ที่มีคุณภาพในจำนวนน้อยมาก เพราะแต่ละองค์กรส่วนมากใช้วิธีการรับสมัคร วิธีการคัดสรร วิธีการสัมภาษณ์แบบเดิมๆ หรือหนักไปกว่านั้น ไม่รู้วิธีการคัดสรร การสัมภาษณ์แบบมืออาชีพ ทำให้กลุ่มคนที่รับมา ซึ่งส่วนหนึ่งสมัครงานเป็นอาชีพ เปลี่ยนงานเป็นว่าเล่น ทำให้ผ่านด่านการคัดสรรได้อย่างสบายๆ
ภายหลังจากผ่านด่านการคัดสรรแล้ว ก็เข้าสู่กระบวนการฝึกอบรมแบบเดิมๆ ซ้ำซากน่าเบื่อหน่าย หรือหนักไปกว่านั้นอีกเช่นกันที่ให้มาเริ่มงานเลย โดยให้สังเกตเรียนรู้จากรุ่นพี่ๆ หรือหัวหน้างาน (ซึ่งมักจะโชคร้ายได้เรียนรู้งานกับรุ่นพี่และหัวหน้างานที่ไม่ค่อยมีคุณภาพ ไม่มีศักยภาพในการสร้างพัฒนาคนใหม่!)
เพราะฉะนั้นจึงไม่ต้องแปลกใจที่กว่าแต่ละองค์กรจะได้คนที่มีคุณภาพได้ดังใจ ต้องเสียทั้งเงิน ทั้งเวลาในการรับแล้วรับอีก หมุนเวียนแบบนี้ไปอีกนาน ส่วนหนึ่งก็ต้องยอมรับว่า ค่านิยม ความสามารถของเด็กรุ่นใหม่บางส่วนก็ไม่ได้ถูกหล่อหลอมที่จะให้เป็นพนักงานที่มีคุณภาพ แต่สาเหตุหลักๆ โดยความคิดเห็นส่วนตัวของผม เราอาจจะไม่สามารถหาและสร้างพนักงานที่มีคุณภาพสูงสุดๆ ได้ 100% เต็มทุกคน แต่เราสามารถสร้างระบบและวิธีการที่จะคัดสรรและสร้างทีมงานใหม่ให้มีศักยภาพสูงไปจนถึงมีศักยภาพที่ค่อนข้างดีได้ไม่ต่ำกว่า 80% ถ้าเรารู้วิธีที่ถูกต้อง
คำแนะนำปิดท้ายก็คือ…ทุกวันนี้องค์กรของท่าน ใช้วิธีการเดิมๆ ในการคัดสรร (เช่น การสัมภาษณ์แบบโบราณๆ ด้วยคำถามพื้นๆ ) และการสร้างพนักงานใหม่ (ด้วยวิธีการฝึกอบรมแบบโบราณๆ ซ้ำซากจำเจไม่กระตุ้นหรือสร้างสรรค์กระบวนการเรียนรู้) ในขณะที่โลกภายนอกหมุนเวียนเปลี่ยนไปในทุกๆ วัน อยู่หรือไม่?
ถ้าคำตอบคือ ใช่! ก็ถึงเวลาแล้วที่จะต้องปรับเปลี่ยนวิธีการกันล่ะครับ
เรื่อง : ธีรพล แซ่ตั้ง

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *