คุณภาพชีวิต (Quality of Worklife) ไม่ใช่ของฟุ่มเฟือย

คุณภาพชีวิต (Quality of Worklife) ไม่ใช่ของฟุ่มเฟือย

เช้านี้ผู้เขียนรูดม่านหน้าต่างเปิดออกเพื่อดูว่าอากาศข้างนอกเป็นอย่างไร พบว่าเซี่ยงไฮ้ยามรุ่งอรุณในวันนี้ยังคงมีบรรยากาศมัวซัว ดีแต่ว่าฝนไม่ตกเหมือนวันที่เพิ่งมาถึง ซึ่งทำให้อากาศหนาวเย็นยิ่งขึ้น ลองเอามือแตะกระจกหน้าต่างพบว่ากระจกเย็นเฉียบ ดังนั้นข้างนอกคงหนาวแน่จึงคว้าเสื้อโค้ตติดมือไปด้วย และเมื่อลงลิฟต์ไปถึงชั้นล่างที่เป็นล็อบบี้ของโรงแรมแชง-กรีลา ก็พบว่ามีผู้เข้าร่วมสัมมนาบางคนนั่งคอย ยืนคอย ผู้ประสานงานของทางวิทยาลัยบอสตันนำกลุ่มของเราเดินไปยัง ออโรร่า พลาซ่า ซึ่งเป็นที่ตั้งของบริษัท Dow Chemical สปอนเซอร์รายใหญ่ของการประชุม Global Workforce Roundtable Summit ในปีนี้

ระหว่างที่เดินจากโรงแรมแชง-กรีลา ไปยัง ออโรร่า พลาซ่า ท่ามกลางความหนาวเย็น ผู้เขียนอดคิดไม่ได้ว่าชีวิตคนเรานี้น่าอัศจรรย์ใจ เมื่อวานก่อนยังอยู่กรุงเทพฯ แต่วันนี้มาเดินต๊อกๆ อยู่เซี่ยงไฮ้ และอีก 3 สัปดาห์ที่จะมาถึงก็คงจะพบตัวเองเดินต๊อกๆ อยู่ในเมืองบอสตัน ใจหนึ่งก็นึกขอบคุณโชคชะตาที่ทำให้ชีวิตนี้ได้เดินทางไปยังที่ต่างๆ ในโลกมากมาย ซึ่งล้วนให้ประสบการณ์ชีวิตอันหาค่ามิได้ อีกใจหนึ่งก็นึกขอบคุณสังขารร่างกายของตนเองที่ยังแข็งแรงพอที่จะเดินทางไปไหนต่อไหนคนเดียว โดยไม่ต้องพึ่งพิงคนอื่น ผู้เขียนเชื่อว่าหลายท่านที่อยู่ในวัยกลางคนคงมีความคิดคล้ายๆ กัน เมื่อเห็นผู้สูงอายุในวัย 60 กว่าปีขึ้นไป ที่เริ่มมีปัญหาทางด้านสุขภาพร่างกายอันเป็นผลมาจากการเสื่อมตามปกติของสังขารหรือการเสื่อมอย่างรวดเร็ว เพราะใช้สังขารตรากตรำทำงานมากไป เมื่อได้เห็นภาพคนชราที่ช่วยตัวเองไม่ค่อยได้ เราคงอดคิดไม่ได้ใช่ไหมคะ วันหนึ่งเราอาจต้องเป็นแบบนี้หรือเปล่า? ในขณะที่ผู้สูงวัยหลายคนยังคงมีความจำดี สมองทำงานเยี่ยมและร่างกายก็แข็งแรง แต่ก็มีผู้สูงวัยหลายคนที่ความจำเสื่อม สมองทำงานช้า ร่างกายอ่อนแอเต็มไปด้วยโรคภัยทำให้คุณภาพชีวิตของผู้สูงวัยเหล่านี้อยู่ในเกณฑ์ที่น่าวิตกสำหรับตนเองและคนรอบข้าง เช่น ลูกหลาน ญาติพี่น้องที่อาจต้องมาดูแล

คุณภาพชีวิตเป็นความรับผิดชอบของใคร?

บรรดาผู้เข้าร่วมประชุม Global Workforce Roundtable Summit ที่จัดขึ้น ณ เมืองเซี่ยงไฮ้ในปี 2551 นี้ มาเข้าประชุมเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลในเรื่องสำคัญที่สุดเรื่องหนึ่งของการบริหาร HR นั่นคือ เรื่อง Diversity (ความหลากหลายของแรงงานอันได้แก่ ความแตกต่างของเพศ วัย สีผม สีผิว ศาสนา เชื้อชาติ ภาษาฯลฯ) และคุณภาพชีวิต (Quality of Worklife หรือ WL) ของพนักงานอันได้รับผลกระทบจากปัจจัยเรื่องเพศ วัย เชื้อชาติ ภาษา ศาสนา ฯลฯ นี้ ตัวอย่างของปัญหาเรื่อง Diversity ที่มีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิต ได้แก่ คนงานหญิงในบางประเทศได้รับค่าแรงงานน้อยกว่าคนงานชายในงานและตำแหน่งเดียวกัน คนงานผิวดำถูกคนงานผิวขาวดูถูกหรือเอาเปรียบ คนงานสัญชาติพม่าถูกนายจ้างไทยกลั่นแกล้งกดค่าจ้าง แคชเชียร์หญิงที่ตั้งครรภ์ไม่ได้รับความเห็นใจจากนายจ้างให้นั่งเก้าอี้ระหว่างปฏิบัติหน้าที่ แต่ให้ยืนติดต่อกัน 8 ชั่วโมง พนักงานไม่ได้รับอนุญาตให้ลากลับบ้านไปดูแลพ่อที่นอนป่วยอยู่คนเดียวที่บ้าน โรงงานมีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมลพิษทำให้พนักงานเป็นโรคปอดเรื้อรังหรือหูตึงแต่ไม่มีใครสนใจรับผิดชอบ ฯลฯ

เชื่อว่าปัญหาต่างๆ ที่ยกมาเป็นตัวอย่างคงมีให้เห็นในทุกประเทศและเป็นปัญหาที่มีมาช้านานแล้ว แต่ไม่ได้รับความสนใจจากนายจ้างเท่าที่ควร ในบางประเทศ เช่น สหรัฐอเมริกา และยุโรป มีการออกกฎหมายป้องกันการมีอคติของนายจ้างต่อลูกจ้างที่เป็นคนผิวดำ คนเอเชี ย (ผิวเหลือง) เกย์ และเลสเบี้ยน แต่กฎหมายแรงงานก็ยังไม่ได้รับการพัฒนามากพอที่จะสร้างมาตรฐานของคุณภาพชีวิตของลูกจ้างในองค์กรได้ดีเท่าที่ควร

คุณภาพชีวิตของพนักงานในปัจจุบันจึงยังขึ้นอยู่กับระดับความเมตตาของนายจ้างหรือฝ่ายบริหารเป็นสำคัญ ดังนั้นพนักงานแต่ละคนจึงต้องดิ้นรนต่อสู้ด้วยตนเองเพื่อรักษาคุณภาพชีวิตของตน เข้าทำนองชีวิตใคร ใครก็ดูแลเองก็แล้วกัน และสำหรับทางฝั่งของนายจ้าง เราจะเห็นว่าหลายองค์กรมีนโยบาย “ให้เท่าที่กฎหมายบังคับ” เท่านั้น และถ้าลูกจ้าง “ทนได้ก็ดี ทนไม่ได้ก็ลาออกไป!” สำหรับการประชุมที่เซี่ยงไฮ้นั้น ผู้เข้าร่วมประชุมที่เป็นตัวแทนของบริษัทต่างๆ เช่น Dow Chemical Novartis IBM Glaxo Smithkline ฯลฯ ต่างมีความเห็นตรงกันว่าองค์กรที่ดีต้องดูแลพนักงานให้ดี โดยฝ่าย HR จะต้องทำงานเชิงรุกในการจัดสร้างนโยบายและระบบ HR ที่ส่งเสริมคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างแท้จริง ดังนั้นจึงอาจสรุปได้ว่าคุณภาพชีวิตของพนักงานไม่ได้เป็นความรับผิดชอบของพนักงานคนเดียว แต่องค์กรมีส่วนรับผิดชอบด้วย ทั้งนี้ องค์กรจะต้องรับผิดชอบหรือควรรับผิดชอบมากน้อยแค่ไหน เราต้องคุยเรื่องนี้กันต่อไป

คุณภาพชีวิตของพนักงานขึ้นอยู่กับองค์กรมากเพียงใด?

ไม่มีใครกล้าตอบว่าองค์กรควรมีความรับผิดชอบต่อคุณภาพชีวิตของพนักงานมากน้อยเท่าไร? กฎหมายแรงงานที่มีอยู่ในปัจจุบันสามารถคุ้มครองสิทธิ สวัสดิการ และสวัสดิภาพของพนักงานได้ในระดับหนึ่ง แต่กระนั้นก็ตามลูกจ้างก็ยังรู้สึกว่าไม่เพียงพอ ตัวผู้เขียนเองก็ไม่บังอาจจะกระทำตนเป็นผู้รู้ชี้ต้นตายปลายเป็นว่า นายจ้างควรรับผิดชอบต่อคุณภาพชีวิตของลูกจ้างมากแค่ไหนและในเรื่องอะไรบ้าง แทนที่จะมาเถียงกันหน้าดำหน้าแดงเรื่องความรับผิดชอบว่าเป็นของใคร และต้องรับผิดชอบแค่ไหน ผู้เขียนอยากจะนำเสนอถึงประเด็นที่น่าสนใจที่พวกเราผลัดกันหยิบยกขึ้นมาถกกันในที่ประชุม ซึ่งการพูดคุยแลกเปลี่ยนกันนี้ทำให้ผู้เขียนได้เรียนรู้อะไรมากมายเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตที่องค์กรและ HR สามารถทำให้พนักงานได้ โดยที่ไม่จำเป็นว่าจะต้องมีค่าใช้จ่ายมากมายติดตามมา หรือว่าจะทำให้ผลผลิต (Productivity) ลดลงด้วย

คุณภาพชีวิตไม่ใช่ของฟุ่มเฟือย

นายจ้างโดยส่วนมากมักกังวลว่าจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น หากมีการจัดโครงการเกี่ยวกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตของพนักงาน แถมบางคนยังคิดว่า ถ้า “เอาใจ” พนักงานมากไป เดี๋ยวพนักงานจะได้ใจ เหลิง แล้วจะขออะไรต่อมิอะไรเพิ่มขึ้นเข้าทำนอง “ถมไม่เต็ม” ซึ่งความจริงแล้วเรื่องแบบนี้ก็เกิดขึ้นอยู่เสมอตามที่นายจ้างกลัว โลกเราก็เป็นเช่นนี้ คือ มีทั้งลูกจ้างนิสัยดี ลูกจ้างเห็นแก่ได้ นายจ้างก็มีทั้งที่เป็นคนดีมีน้ำใจ แล้วก็มีคนช่างเอาเปรียบไร้คุณธรรม แต่อย่าให้คนไม่ดีมาทำให้คนดีต้องเสียประโยชน์อันพึงได้รับเลย สู้เราหาหนทางกันคนไม่ดีไม่ให้มีโอกาสทำความชั่วจะดีกว่า ฉะนั้นควรเดินหน้าปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพนักงาน ซึ่งก็รวมถึงตัวเราด้วยจะดีกว่านะคะ ในที่ประชุมที่เซี่ยงไฮ้เราได้พูดคุยกันถึงวิธี เครื่องมือและโปรแกรมหลายอย่างที่สามารถนำมาใช้ปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพนักงานให้มีสมดุลระหว่างชีวิตในที่ทำงานและชีวิตส่วนตัวกับครอบครัว ซึ่งผู้เขียนจะได้เลือกมานำเสนอเป็นบางวิธีในคอลัมน์นี้

การสร้างความยืดหยุ่น (Flexibility) ในการทำงาน สำหรับเครื่องมือนี้ บ้านเรารู้จักกันดีพอสมควรโดยเฉพาะเมื่อพูดถึงคำว่า Flexi Time ซึ่งหมายถึงการจัดชั่วโมงทำงานที่ยืดหยุ่นให้พนักงาน ยกตัวอย่างเช่น แทนที่ทุกคนจะต้องเข้างานเวลา 9 โมงตรง และเลิกงานเวลา 5 โมงเย็น นายจ้างอาจพิจารณาอนุญาตให้พนักงานบางคนที่มีภาระต้องดูแลพ่อแม่ที่ชราที่อาศัยอยู่ไกลจากที่ทำงานได้เข้างานเช้าขึ้นหรือสายลง 1-2 ชั่วโมง แล้วเลิกงานเร็วขึ้น หรือช้าลงเพื่อที่เขาจะได้กลับบ้านไปดูแลพ่อแม่ โดยที่เขายังทำงานให้องค์กรได้ครบชั่วโมง หรือบางคนอาจมาทำงานที่สำนักงานเพียง 3 วัน แต่นำงานไปทำที่บ้านตามปริมาณและเป้าหมายที่หัวหน้าสั่งการไว้ให้แล้วเสร็จภายใน 2 วัน หากหน้าที่งานของเขาไม่จำเป็นต้องพบปะลูกค้าหรือต้องเข้าที่ทำงานทุกวัน ซึ่งการจัดให้มีความยืดหยุ่นนี้ ทางฝ่ายนายจ้างและ HR ต้องใช้วิจารณญาณจัดระบบให้เหมาะสม ซึ่งอาจมีค่าใช้จ่ายมาเกี่ยวข้อง เช่น ถ้าเปิดสำนักงานตามเวลาที่พนักงานสะดวก แน่นอนที่ต้องมีค่าน้ำ ค่าไฟ ค่า รปภ.เข้ามาเกี่ยว อย่างไรก็ตาม หากนำปัจจัยทุกอย่างมาร่วมพิจารณา คิดหักลบกลบหนี้แล้วก็ยังมีหลายองค์กรที่เริ่มนำระบบ Flexibility มาใช้ เพราะคิดแล้วก็ยังคุ้มกว่าต้องเสียคนงานดีๆ มีผลงานไป เพราะเขาเกิดมีเหตุจำเป็นทางครอบครัวที่ทำให้ไม่สามารถทำงานในเวลาทำการปกติได้

คำว่า Flexibility นี้ ไม่ได้มีความหมายแต่เฉพาะความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาทำงานเท่านั้น แต่ยังมีความหมายครอบคลุมเรื่องอื่นๆ ดังต่อไปนี้

– การจ้างพนักงาน Part–time ที่มีฝีมือดีมาทำงานในระยะสั้นๆ หรือทำงานในโครงการที่ไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงานประจำ การจ้างแบบนี้ถูกใจทั้งนายจ้างที่ต้องการลดต้นทุนค่าแรง และถูกใจพนักงานที่ไม่สะดวกทำงานเต็ม 5 วันทำการ แต่ยังต้องการรายได้อยู่

– แบ่งงาน แบ่งกันใช้ลูกจ้าง (Job-Sharing) หมายถึง การจ้างพนักงานพาร์ตไทม์มา โดยให้พนักงานช่วยงานตามแผนกต่างๆ เพราะงานแต่ละแผนกที่ต้องทำมีไม่มากนักจึงไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงานประจำ

– ลดจำนวนวันทำงานในสัปดาห์ (Compressed Workweek) พนักงานบางคนอาจร้องขอว่าจะทำงานเพียง 4 วันใน 1 สัปดาห์ แต่จะเพิ่มจำนวนชั่วโมงทำงานจากวันละ 8 ชั่วโมงเป็นวันละ 10 ชั่วโมง เพื่อชดเชยวันที่ขาดไป เพราะเขาต้องพามารดาไปพบแพทย์ทุกวันศุกร์ เป็นต้น

จะเห็นได้ว่าหาก HR ไม่เป็นมนุษย์ศีรษะสี่เหลี่ยมจนเกินไป ก็จะสามารถจัดสร้างความยืดหยุ่น โดยวางแผนการจัดกำลังคนให้พนักงานที่มีความสามารถ (หรือพวก Talent) สามารถทำงานตามเงื่อนไขเวลาที่เขาต้องการ โดยมีผลกระทบต่องบประมาณหรือต้นทุนน้อยที่สุด หรืออาจไม่มีผลกระทบเลยก็ได้ในบางกรณี งานนี้จะได้แฮปปี้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง แล้วผลงานจะหนีไปไหนเสีย

ที่มา : http://www.posttoday.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *