การจูงใจ

การจูงใจ
มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย / pasu@acc.chula.ac.th กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 2 สิงหาคม พ.ศ. 2548
เรื่องของการจูงใจจะเป็นประเด็นที่เราคุยกันได้ตลอดเวลา ผมเองก็จะเจอโจทย์นี้จากผู้บริหารตลอดเวลาว่า จะจูงใจลูกน้องอย่างไร ซึ่งจากประสบการณ์ตนเองไม่คิดว่ามีสูตรสำเร็จหรือกฎตายตัวในการจูงใจให้ประสบผล เพียงแต่อาจจะมีเคล็ดลับเล็กๆ น้อยๆ ที่สามารถนำไปปรับใช้ให้เป็นประโยชน์ได้
วันนี้เรามาลองดูเคล็ดลับเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับการจูงใจกัน
ประเด็นแรกเป็นเรื่องของการจูงใจในสิ่งที่ผิดๆ ผู้อ่านลองนึกดูว่า เคยเกิดปัญหานี้หรือไม่? ผู้บริหารคอยพูดจ้ำจี้จ้ำไชกับพนักงานถึงความสำคัญของการทำงานเป็นทีม แต่ทำไมสิ่งที่ปรากฏขึ้นจริงก็คือการทำงานจริงๆ กลับเป็นลักษณะปัจเจกบุคคล และมุ่งเน้นที่จะเอาชนะเพื่อนร่วมงาน โดยไม่มีการทำงานเป็นทีมแต่อย่างใด
เมื่อวิเคราะห์ว่าปัญหาเกิดขึ้นจากสิ่งใด เราก็มักจะพบว่า การจูงใจหรือให้รางวัลในบริษัทกลับมุ่งเน้นที่ผลงานส่วนบุคคล โดยไม่มีการจูงใจ หรือให้รางวัลกับการทำงานเป็นทีมแต่อย่างใด
ตัวอย่างจากปัญหาข้างต้นเป็นสิ่งที่พบเจอทั่วไป นั้นคือผู้บริหารต้องการแนวทางการประพฤติปฏิบัติอย่างหนึ่ง แต่เวลาจูงใจกลับไปจูงใจในอีกประเด็นหนึ่ง
นอกเหนือจากเรื่องการทำงานเป็นทีมแล้วก็มีพวก “จิตใจใฝ่บริการ หรือ Service Mind” ที่เป็นสิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงทุกคนต้องการในองค์กรที่เน้นการให้บริการ แต่ถึงเวลาจูงใจหรือให้รางวัลนั้น กลับไม่มีสิ่งใดเชื่อมโยงกับการที่พนักงานมีจิตใจใฝ่บริการ
ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องพิจารณาคือระบบในการจูงใจของตนเองนั้น เชื่อมโยงหรือสัมพันธ์กับสิ่งที่องค์กรมุ่งเน้นหรือไม่? โดยแนวทางง่ายๆ ก็เริ่มจากการกำหนดพฤติกรรม ค่านิยม ที่องค์กรแสวงหาจากพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการทำงานเป็นทีม ความคิดสร้างสรรค์ การใฝ่บริการ การให้ความสำคัญกับลูกค้า การมีจริยธรรมที่เหมาะสม
แล้ววิเคราะห์ต่อไปว่า ระบบการจูงใจของบริษัทในปัจจุบันจูงใจให้คนประพฤติหรือมีค่านิยมในลักษณะไหน มีความสอดคล้องกันระหว่างพฤติกรรมที่ต้องการกับระบบจูงใจที่ใช้อยู่หรือไม่? ถ้าไม่ใช่ก็คงต้องเปลี่ยนระบบในการจูงใจกันใหม่แล้วครับ
ประเด็นที่สองก็คือโดยธรรมชาติแล้วเราจะมองการจูงใจในแง่ของการเปรียบเทียบ (Relation) เราจะเห็นตัวอย่างบ่อยๆ ที่เจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานรู้สึกไม่พอใจในการทำงาน แต่ไม่ได้เกิดขึ้นเพราะตนเองได้รับผลตอบแทนและแรงจูงใจน้อยไป แต่เกิดขึ้นเมื่อนำสิ่งที่ตนเองได้รับไปเปรียบเทียบกับผู้อื่นแล้ว รู้สึกว่าตนเองได้น้อยเกินไป ซึ่งสาเหตุดังกล่าว เป็นสาเหตุสำคัญที่นำไปสู่การลาออกจากงานของคนหลายๆ คน นั้นคือเรามักจะไม่พิจารณาผลตอบแทนและแรงจูงใจที่เราได้รับในแง่ค่าของมันโดดๆ (หรือที่เรียกกันว่า Absolute Term) แต่มักจะเป็นในแง่การเปรียบเทียบกับผู้อื่น
ลองนึกตัวเองก็ได้นะครับ เวลาที่ได้รับรางวัลหรือแรงจูงใจอะไรก็แล้วแต่ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน โบนัส ของรางวัล หรือคำชมเชย เรามักจะต้องมองไปรอบๆ ตัวและเปรียบเทียบกับผู้คนรอบข้างเสมอ ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงาน เจ้านาย ลูกน้อง เพื่อนในองค์กรอื่น หรือแม้กระทั่งที่เคยได้รับในอดีต และจะนำไปสู่การเปรียบเทียบระหว่างสิ่งที่ทุ่มเทไป (Input) กับผลที่ได้รับ (Output) หรือถ้าคิดในเชิงสมการง่ายคือเปรียบเทียบ Output / Input ของตัวท่านเองกับบุคคลรอบข้าง
และเมื่อเปรียบเทียบแล้วก็จะมีความรู้สึกเกิดขึ้น 3 ประการ โดยอาจจะเป็นความรู้สึกว่าได้รับความเป็นธรรม ไม่ได้รับความเป็นธรรม และได้รับเกินกว่าที่ควรจะได้
ถ้าเรารู้สึกว่า ได้รับความเป็นธรรม (ได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรมเทียบกับที่ลงแรงไป) เมื่อไหร่ก็มักนำไปสู่การจูงใจ ทำให้เราเกิดความอยากหรือกระตือรือร้นที่จะทำงานต่อไป แต่เมื่อใดก็ตามที่เรารู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม (ผลตอบแทนที่ได้รับไม่สามารถเทียบได้กับแรง เวลา ทรัพยากรที่ลงไป) เรามักจะมีความรู้สึกที่ไม่พอใจ ซึ่งอาจจะนำไปสู่พฤติกรรมที่เป็นการแสดงออกถึงความไม่พอใจดังกล่าว เพื่อให้รู้สึกว่าผลที่ได้รับคุ้มกับแรงที่ลงไป (ลดตัว Input โดยคิดว่าจะได้ Output เท่าเดิม) ไม่ว่า จะเป็นการหยุดงานบ่อย (เกินกว่าปกติ) อู้งาน (รู้สึกว่าทำไปก็เท่านั้น เจ้านายไม่เห็นค่า) พักกลางวันนานๆ กลับบ้านเร็ว ใส่ความพยายามลงไปในงานน้อยกว่าเดิม และสุดท้ายก็อาจจะนำไปสู่การลาออก
ปฏิกิริยาเหล่านี้ มักจะขึ้นอยู่กับความอ่อนไหวต่อความเป็นธรรมของแต่ละคน บางคนเมื่อรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม แต่ก็ไม่คิดอะไรมาก ก้มหน้าก้มตาทำงานต่อไป แต่บางคนก็ทนไม่ได้ต้องรีบปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตนเอง (ส่วนใหญ่ในทางที่ไม่ดี) ในขณะเดียกันพวกที่รู้สึกว่าได้รับมากกว่าที่ลงแรงไป ก็อาจจะมีความรู้สึกผิด (เล็กๆ) ในใจ แต่พวกนี้จะไม่เดินไปบอกเจ้านายว่าจะขอลดเงินเดือนหรือโบนัส เพียงแต่อาจจะตอบสนองต่อความรู้สึกนั้นด้วยการทำงานที่หนักขึ้น หรือทุ่มเทความพยายามเข้าไปที่งานมากขึ้น
จริงๆ แล้วเคล็ดลับในการจูงใจเหล่านี้ก็ไม่ได้มีอะไรใหม่เป็นสิ่งที่เรารู้และเห็นอยู่ทั่วๆ ไปในชีวิตประจำวัน แต่ปัญหาคือหลายๆ ครั้งที่เราไม่ได้ให้ความสำคัญหรือตระหนักถึง ผู้อ่านลองนำแนวทางเหล่านี้ไปปรับใช้ดูนะครับ เผื่อจะจูงใจคนได้ดีขึ้น

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *