กลยุทธ์สรรหาบุคลากร

กลยุทธ์สรรหาบุคลากร
Post Today – ผู้เขียนเล่าไว้ในสัปดาห์ก่อนว่า ดร.จอห์น ซัลลิแวน ผู้เชี่ยวชาญเรื่องกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร (Recruitment Strategics) ได้แนะนำวิธีการที่ได้ผลในการสรรหาบุคลากรยุคเศรษฐกิจถดถอยนี้ไว้หลายวิธีด้วยกัน …
โดยได้นำเสนอไปแล้ว 3 วิธี คือ 1.สร้างแบรนด์นายจ้างให้โดนใจ 2.รื้อฟื้นโครงการพนักงานแนะนำพนักงาน (Employee Referral Program) และ 3.พัฒนาคุณภาพเครื่องมือสรรหาและประเมินผู้สมัครงาน

คราวนี้จะได้นำเสนออีก 9 วิธี ให้จบเบ็ดเสร็จไปเลย ชาว HR ทั้งหลายจะได้นำแนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ได้ทันท่วงทีก่อนที่คนดีๆ จะถูกบริษัทอื่นคว้าตัวไปเสียก่อน มาต่อกันเลยนะคะ

วิธีที่ 4 บริหารเรื่องการสรรหาบุคลากรเหมือนบริหารโครงการธุรกิจ ดร.ซัลลิแวน กล่าวว่า เนื่องจากสภาพเศรษฐกิจตึงตัวแบบนี้ จะใช้จ่ายในโครงการใดๆ ก็ต้องใคร่ครวญถึงต้นทุนและผลลัพธ์ให้ดี ดังนั้น HR พึงปรึกษากับ CFO หรือฝ่ายการเงินเพื่อขอข้อแนะนำในการบริหารโครงการสรรหาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำให้เรื่องการสรรหาคนเป็นเรื่องที่สามารถวัดผลงานออกมาเป็นตัวเลขได้ชัดเจน ยกตัวอย่างเช่น ต้องคิดว่าเมื่อองค์กรสร้างแบรนด์นายจ้างไปเป็นงบประมาณเท่าไร จะสร้างผลกระทบในการเพิ่มความเร็วในการสรรหาบุคลากรได้ขึ้นเท่าไร และคิดเป็นเงินที่สามารถประหยัดจากการสรรหาคนมาลงตำแหน่งงานได้เร็วขึ้นเป็นจำนวนเท่าใด เป็นต้น บริษัทที่บริหารการสรรหาคนได้ดีคือ Google Wipro DFS และ Aimco

วิธีที่ 5 บริหารและสร้างเสริมเครือข่ายทางสังคม (Social Network) ของพนักงานให้มากขึ้น แม้ว่าในวงการบริหารธุรกิจจะพูดกันถึงความสำคัญและประโยชน์ของเครือข่ายทางสังคมกันมากขึ้น แต่ก็ยังไม่ได้นำแนวคิดนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างเต็มที่ ทั้งนี้โดยมากจะนำมาใช้ในกิจการส่วนตัวหรือผลประโยชน์ส่วนตัวเสียมากกว่า ซึ่งหากนักบริหาร HR รู้จักใช้ประโยชน์จากเครือข่ายสังคมของตนเองและของพนักงานคนอื่นๆ ในองค์กรแล้ว ก็จะมีส่วนช่วยในงานการสรรหาบุคลากรได้เป็นอย่างดี

ดร.ซัลลิแวน กล่าวว่า พนักงานแต่ละคนล้วนมีเพื่อนฝูงคนรู้จักกันทั้งนั้น จะมีมากหรือมีน้อยก็ถือว่ามีคนรู้จักก็แล้วกัน โดยเฉพาะพนักงานระดับบริหารจะยิ่งมีคนรู้จักที่มีบทบาททางสังคม เศรษฐกิจและการเมืองมากขึ้นไปอีก ดังนั้น HR จึงพึงใช้ประโยชน์จากการขอความร่วมมือจากพนักงานในบริษัททุกคนให้ช่วยเป็นหูเป็นตา ทำตัวเป็นแมวมองช่วยเสาะหาคนดีให้บริษัท และนอกจากจะใช้ประโยชน์จากเครือข่ายทางสังคมของพนักงานแล้ว HR ยังพึงช่วยขยายเครือข่ายให้พนักงานด้วย ทั้งนี้ให้ใช้อินเทอร์เน็ตเป็นสื่อในการสร้าง Facebook ให้พนักงาน หรือสร้างเว็บไซต์ของบริษัทที่มีลิงก์เกี่ยวกับพนักงานให้พนักงานมีเครือข่ายทางออนไลน์ด้วย

สำหรับตัวผู้เขียนเองนั้นยอมรับว่า 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ มีชาวต่างประเทศเขียนอีเมลติดต่อมาหาผู้เขียนในโครงการต่างๆ มากขึ้น เพราะอิทธิพลของการมีรูปและประวัติอยู่ในเว็บไซต์ของศศินทร์และของที่อื่นๆ ด้วยนั่นเอง บริษัทที่เก่งในเรื่องการขยายเครือข่ายทางสังคมของพนักงานทางออนไลน์คือ Google (อีกแล้ว) Microsoft และ Deloitte

วิธีที่ 6 ยกระดับแผนการสืบทอดตำแหน่งบุคลากร (Succession Planning) ก่อนที่จะสามารถวางแผนการจัดจ้างบุคลากรได้อย่างถูกต้องในแง่ของจำนวนและคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการ ฝ่าย HR ก็ต้องทำการวิเคราะห์และประเมินสถานการณ์กำลังคนภายในบริษัทก่อน โดยต้องมีตัวเลขเกี่ยวกับพนักงานที่จะเกษียณ การคาดการณ์จำนวนบุคลากรที่อาจลาออกจากบริษัท ตัวเลขเหล่านี้จะทำให้ประเมินสถานการณ์ได้ค่อนข้างแม่นยำว่าต้องคิดหาจำนวนบุคลากรไว้คอยสืบทอดตำแหน่งต่างๆ ที่จะว่างลงแน่ๆ และคาดว่าอาจจะว่างลงในอนาคตมากน้อยเพียงใด จากนั้นก็ให้ฝ่าย HR ทำรายการไว้เลยว่าสำหรับตำแหน่งต่างๆ ที่คาดว่าจะว่างลงนั้น จะสามารถหาตัวบุคลากรที่จะมาสวมตำแหน่งนี้ได้จากแหล่งใด จากภายในหรือภายนอกบริษัท และถ้าหากเป็นบุคลากรภายในบริษัทจะต้องมีการฝึกอบรมพัฒนา เพื่อเร่งสปีดความพร้อมของบุคคลพวกนี้หรือไม่ ทาง HR จะได้จัดโครงการ Fast-track leadership development ได้ทันการณ์

บริษัทที่ ดร.ซัลลิแวน ยกย่องว่าวางแผนกำลังคนเชิงรุกได้ดี คือ Intuit Eli Lilly Deloitte และ TVA

วิธีที่ 7 สรรหาคนผ่านบล็อก (Blogs) ของพนักงาน นอกจากจะลงโฆษณาในเว็บไซต์ของบริษัทเอง หรือตามเว็บไซต์ของบริษัทสรรหาพนักงานอื่นๆ แล้ว ดร.ซัลลิแวน ยังแนะนำให้ HR โผล่หน้าไปจ๊ะเอ๋พูดคุยกับพนักงานในบล็อกของพวกเขาด้วยเพื่อสร้างความคุ้นเคยเป็นกันเอง แล้วยังอาจนำข่าวเกี่ยวกับการรับสมัครคนไปแพร่ในบล็อกได้ด้วย คนสมัยใหม่นี้เขานิยมคุยกันทางบล็อกมากขึ้น ดังนั้น HR จึงควรร่วมสมัยกับพวกเขาด้วย ถือเป็นการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของ HR อีกวิธีหนึ่ง บริษัทที่นิยมใช้วิธีการนี้ในการสื่อสารกับพนักงานและสรรหาบุคลากรไปในตัวคือ Microsoft Google และ Sun

วิธีที่ 8 สรรหาคนผ่านมือถือ ในเมื่อห้างร้านต่างๆ เขายัง SMS โฆษณาสินค้าและบริการต่างๆ กันได้ทุกวี่ทุกวัน ก็แล้วทำไม HR จะส่ง SMS ประกาศรับสมัครงานทางมือถือไม่ได้ละคะ? ไม่เห็นมีใครห้ามสักหน่อย ลงมือได้เลยค่ะ! เหล่าบริษัทที่ใช้วิธีการนี้คือ Google (เจ้าเก่าอีกแล้ว!) ทั้งนี้ยังสามารถออกแบบข้อมูลให้ทันสมัยเป็นมัลติมีเดียก็ยังไหว

วิธีที่ 9 สร้างวิดีโอเพื่อสรรหาคน (Recruiting Video) เขาว่ากันว่า “สิบปากว่า ไม่เท่าตาเห็น” ปัจจุบันบริษัทชั้นนำหลายแห่งได้จัดสร้างวิดีโอหรือแผ่นซีดี เพื่อเป็นสื่อโฆษณาภาพลักษณ์ขององค์กรว่าเป็น “นายจ้างในดวงใจ” หรือเป็น “บริษัทในดวงใจ” อย่างไร ซึ่งในวิดีโอหรือซีดีนั้นจะเล่าถึงปณิธาน ค่านิยมของบริษัท ธุรกิจที่ทำ ความสำเร็จ วิธีการในการดูแลรักษาและพัฒนาบุคลากร รวมถึงแนวทางพัฒนาทางสายอาชีพและโอกาสต่างๆ ที่บริษัทมอบให้พนักงาน โดยมีบทสัมภาษณ์พนักงานของบริษัทที่ออกมาเล่าประสบการณ์และความประทับใจต่างๆ เกี่ยวกับบริษัทด้วย ทั้งหลายทั้งปวงนี้ล้วนช่วยสื่อให้กลุ่มเป้าหมายที่ชมวิดีโอหรือซีดีได้เห็นว่าบริษัทมีหน้าตาเป็นอย่างไร อาคารสถานที่ทำงานน่าอยู่แค่ไหน พนักงานในองค์กรมีบุคลิกอย่างไร ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยสร้างความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นให้ผู้สมัครงาน เพื่อเขาจะได้ประเมินตัวเองว่า บริษัทนั้นๆ มีวัฒนธรรมและค่านิยมตรงกับเขาหรือไม่ บริษัทที่สร้างวิดีโอในการสรรหาคนได้ดีคือ Yahoo!

วิธีที่ 10 ยกเครื่องหน้าโฆษณาเพื่อรับสมัครงานของบริษัท หากบริษัทยังใช้โฆษณาที่มีดีไซน์ซ้ำซากมาหลายปี ควรปรับปรุงโฉมหน้าได้แล้ว ไม่ว่าจะเป็นหน้าโฆษณาในหนังสือพิมพ์หรือในอินเทอร์เน็ต หรือสปอตโฆษณาทางวิทยุ ทั้งนี้ควรปรับปรุงดีไซน์หรือข้อความต่างๆ ให้เหมาะกับไลฟ์สไตล์ของประชากรที่เปลี่ยนไป บริษัทที่หมั่นปรับปรุงสปอตโฆษณาคือ Microsoft Google และ Deloitte (อีกแล้ว)

วิธีที่ 11 พยายามสร้างนวัตกรรมในการสรรหาและจัดจ้างพนักงาน (Hiring Innovators) อย่ายึดติดรูปแบบเก่าๆ หรือจำกัดแต่ว่างานสรรหาและจัดจ้างบุคลากรคืองานของ HR เท่านั้น ควรส่งเสริมเชิญชวนให้พนักงานทุกคนทุกระดับช่วยกันเป็นผู้คัดเลือกพนักงานให้องค์กรและช่วยแนะนำช่องทางและวิธีการใหม่ๆ ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน บริษัทที่มีนวัตกรรมในการสรรหาคัดเลือกและจัดจ้างพนักงานคือ IBM และ Google

วิธีที่ 12 สรรหาพนักงานจากทั่วโลก (Recruiting Globally) เนื่องจากคนเก่งหายากขึ้นทุกที ดังนั้นหลายบริษัท (โดยมากเป็นบริษัทข้ามชาติ) จะรู้ว่าการสรรหาคนเก่งในราคาที่ดีที่สุดนั้นจะหาแค่ในประเทศไม่ได้เสียแล้ว ดังนั้นในตลาดแรงงานทั่วโลกในปี 2009 จะเป็นตลาดที่กว้างมากขึ้น มีตัวเลือกมากขึ้น

ด้วยวิธีการทั้ง 12 วิธีนี้ คือกลยุทธ์ล่าสุดที่ขอนำมา “อัพเดต” แฟนๆ คอลัมน์กัน เพื่อให้เห็นว่างาน Recruitment นั้น ได้ก้าวหน้าไปมากจากเดิมขนาดไหน และมีนวัตกรรมอะไรบ้างที่ท่านสามารถนำมาใช้กับองค์กรของท่านได้ ทั้งนี้ยังคงขอยึดหลักว่า “วิธีการอะไรก็ตามที่นำมาเสนอต้องมีต้นทุนต่ำ แต่ผลกระทบสูง” เอาไว้อย่างเหนียวแน่นแน่นอนค่ะ!