กระบวนยุทธ์ธุรกิจ:สร้างสรรค์ "ความมีส่วนร่วม" ของบุคลากร

กระบวนยุทธ์ธุรกิจ:สร้างสรรค์ “ความมีส่วนร่วม” ของบุคลากร

ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่สุด ซึ่งเป็นสิ่งที่ทุกกิจการทราบดีแล้วครับในขณะนี้ ซึ่งแน่นอนว่าหากกิจการจะได้รับประโยชน์จากบุคลากรเหล่านี้มากที่สุด ก็ควรต้องกระตุ้นให้พวกเขาเหล่านี้ มีส่วนร่วมในการดำเนินงานทุกด้านของกิจการ นั่นคือ การส่งเสริมให้เกิด Participative Management นั่นเอง

โดยการมีส่วนร่วมที่สำคัญ นอกเหนือจากการร่วมดำเนินงานในทางปฏิบัติแล้ว การออกความเห็นของบุคลากรก็เป็นสิ่งที่มีความจำเป็นไม่แพ้กันนะครับ เนื่องจากข้อมูลจากบุคลากรฝ่ายต่างๆ และระดับต่างๆ ล้วนแล้วแต่ช่วยสะท้อนภาพปัญหาอย่างแท้จริง ให้กับผู้บริหารระดับสูงทราบ เพื่อนำไปใช้ในการตัดสินใจ กำหนดนโยบายและทิศทางในอนาคต

นอกจากนี้ ความเห็นและข้อมูลจากบุคลากร ยังสามารถช่วยส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆให้เกิดขึ้นได้ และเป็นการมองจากมุมที่ต่างจากผู้บริหาร จะทำให้เห็นสิ่งอื่นๆที่น่าสนใจมากมายทีเดียวครับ องค์กรชั้นนำ อย่าง กูเกิล พีแอนด์จี พิกซา แอนิเมชั่น อเมซอนดอทคอม ล้วนแล้วแต่ตระหนักถึงพลังจากมันสมองของบุคลากรเหล่านี้เป็นอย่างดี

แต่ในความเป็นจริงนั้น ส่วนใหญ่ของบุคลากรไม่ค่อยจะออกความเห็นหรือให้ข้อมูลต่อผู้บริหารอย่างตรงไปตรงมาครับ ทำให้กิจการเสียประโยชน์ที่ควรจะได้จากการนี้ไปอย่างมหาศาลทีเดียว จึงได้มีโครงการวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร ฮาวารด์ บิซซิเนส รีวิว ในประเด็นนี้ เพื่อหาเหตุผลว่าทำไมบุคลากรจึงไม่ค่อยแฮ้ปปี้ที่จะสื่อสารความคิดตนเองต่อผู้บริหารครับ

ซึ่งผลที่ออกมาก็น่าสนใจทีเดียว โดยระบุว่าเหตุผลที่บุคลากรไม่ค่อยอยากจะให้ความเห็นนั้น เนื่องจากมีความกังวลเกี่ยวกับอนาคตการงานของตนเอง โดยเฉพาะหากเป็นการให้ความเห็นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแนวทางการทำงานเดิมๆที่เคยประสบความสำเร็จมาอย่างช้านานในอดีตที่ผ่านมา เนื่องจากเป็นความเสี่ยงอย่างหนึ่ง หากสิ่งที่ตนแนะนำไปไม่ประสบความสำเร็จ หรือ ทำให้กิจการแย่ลง ก็จะเป็นเป้านิ่งในการโจมตีทีเดียว แถมอนาคตความก้าวหน้าในอาชีพการงานก็ต้องมืดมัวไปด้วยครับ เรียกว่าอาจจะไม่ได้ผุดได้เกิดทีเดียว

ซึ่งจากการสัมภาษณ์บุคลากรส่วนใหญ่ได้ข้อมูลว่า มันคือกระบวนการ ป้องกันตนเอง เมื่ออยู่ภายในกิจการ โดยเฉพาะหากกิจการนั้น มีวัฒนธรรมในการดำเนินงานที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยม การออกความเห็นแบบที่ว่าพูดไปหากดีก็เสมอตัว แต่หากแย่ลงชีวิตการงานก็ติดลบ

ดังนั้นกฎเหล็กที่มนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่ใช้ก็คือ หากไม่แน่ใจว่าอะไรจะเกิดขึ้นแล้ว ให้ปิดปากเงียบจะปลอดภัยกว่า เพราะว่า นอกจากจะไม่รู้ว่าผลลัพธ์จากคำแนะนำของตนจะเป็นอย่างไรแล้ว หากความเห็นของเราไปขัดแย้งกับคนอื่น หรือ ผู้บริหารท่านอื่นๆ ก็จะเป็นการสร้างศัตรูเสียเปล่าๆปลี้ๆครับ

นอกจากนี้ ผลลัพธ์ที่เคยผ่านมาของการออกความเห็นต่อผู้บริหาร เป็นหลักฐานที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่า บุคลากรจะกล้าให้แนวคิดที่แตกต่างหรือไม่ โดยเมื่อบุคลากรให้ความคิดใหม่ๆออกไปแล้ว ผู้บริหารจะนำไปพิจารณาอย่างจริงจังหรือเปล่า หรือ หน้าที่การงานของผู้ให้ความเห็นเหล่านั้น ยังอยู่ดีมีสุขมีความก้าวหน้าตามสมตามควรหรือไม่ เป็นสิ่งที่จะทั้งสกัดกั้นหรือส่งเสริมการมีส่วนร่วมของบุคลากรอย่างชัดเจนครับ

ที่อันตรายก็คือ เมื่อสัมภาษณ์กับผู้บริหาร ปรากฏว่าผู้บริหารหลายท่าน รู้สึกลึกๆว่าเสียหน้า หากลูกน้องของตนแสดงความเห็นที่ขัดแย้งกับตนในประชุม หรือ ที่สาธารณะต่างๆ แม้จะแสดงออกว่าดูเหมือนจะชื่นชมพนักงานคนนั้น แต่จริงๆแล้วก็เก็บความไม่พอใจอยู่ลึกๆเช่นกัน โอกาสที่จะเกิดความรู้สึกทางลบต่อพนักงานคนนั้นในอนาคตก็มีสูง จึงนำไปสู่ความลำเอียงในการสนับสนุนหรือประเมินผลการทำงานในอนาคตได้อีกด้วยครับ

ที่กล่าวมาถือเป็นสาเหตุหลักๆที่สกัดกั้นบุคลากรจากการแสดงความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งหากกิจการต้องการกระตุ้นให้บุคลากรกล้าคิดกล้าทำมากขึ้น ก็ต้องลดอุปสรรคดังกล่าวลงให้เหลือน้อยที่สุดครับ

ประการแรกคือ ต้องขจัดหรือลด “ต้นทุน” หรือ ความสูญเสียที่อาจจะเกิดขึ้นกับบุคลากรที่ออกความเห็นนั้นลงให้ได้อย่างเด่นชัด ทั้งต้นทุนที่จับต้องได้ และที่จับต้องไม่ได้ นั่นคือ ความเสี่ยงต่ออนาคตอาชีพการงานจะต้องไม่มีอีกต่อไป โดยอาจจะสร้างเครื่องมือหรือช่องทางการสื่อสารไอเดียใหม่ๆ

โดยที่อาจจะไม่อยู่แค่ในห้องประชุมเท่านั้น เพื่อลดความเสี่ยงจากการที่ทำให้ผู้บริหารหน่วยงานของตนต้องรู้สึกเสียหน้า ไม่ว่าจะเป็นการใช้ กล่องแสดงความคิดเห็น การสำรวจบรรยากาศและทัศนคติในการทำงาน (Climate Survey) การใช้เทคโนโลยีการสื่อสารสมัยใหม่ในเนต ทั้งแชทรูม เว็บบอร์ด หรือ อีเมลล์โดยตรงต่อผู้บริหาร

แต่เครื่องมือที่กล่าวมาส่วนใหญ่ จะเป็นการที่ไม่ระบุชื่อผู้ที่ให้ความเห็น ซึ่งหากจะขจัดปัญหาด้านนี้อย่างสมบูรณ์ ก็ต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและความเชื่อในกิจการครับ ให้ผู้บริหารทุกระดับยอมรับฟังความคิดเห็นใหม่ๆมากขึ้น และให้เห็นว่าการที่ลูกน้องมีความเห็นที่ต่างจากตนเอง ไม่ใช่สิ่งเสียหายอะไร กลับกลายเป็นสิ่งที่น่าชื่นชมสำหรับตนเองมากกว่าที่ลูกน้องในฝ่ายมีความสามารถและมีไอเดียดีดีเสนอต่อกิจการ

ซึ่งการจะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมนี้ คงต้องใช้เวลามากพอสมควร ไม่สามารถเปลี่ยนข้ามคืนได้ และต้องอาศัยการปฏิบัติและผลักดันอย่างจริงจังชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูงสุด ที่จะทำให้ทุกคนเชื่อและเห็นคุณค่าของการเปลี่ยนแปลง รวมถึงยอมรับว่าการปรับเปลี่ยนและความขัดแย้งเป็นสิ่งปกติและจำเป็นมาก ซึ่งหากอยู่ในระดับที่ควบคุมได้ ก็จะสร้างคุณอนันต์ให้กับกิจการครับ

นอกจากจะลด “ต้นทุน” ในการแสดงความเห็นของบุคลากรลงแล้ว ยังควรต้องเพิ่ม “ผลประโยชน์” ให้เกิดกับบุคลากรที่แสดงความเห็นเหล่านั้นด้วย จึงจะสามารถจูงใจให้เกิดการมีส่วนร่วมได้อย่างเต็มที่ครับ เทคนิคที่ใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลก็คือ การแชร์ผลประโยชน์ที่เกิดการไอเดียใหม่ๆนั้น กลับไปยังผู้ที่ให้ความคิดเห็นด้วย ไม่ว่าจะเป็นในรูป %ของต้นทุนที่ลดได้หรือรายได้เพิ่มจากไอเดียใหม่ๆนั้น การให้รางวัลกับไอเดียยอดเยี่ยมประจำปี การให้คะแนนในการนำไปประเมินผลงานแต่ละงวด ซึ่งจะเชื่อมโยงโดยตรงกับเงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง การให้การยกย่องจากผู้บริหาร

รวมถึงการให้สวัสดิการพิเศษอื่นๆนอกเหนือจากบุคลากรปกติ เช่น ให้โอกาสในการไปฝึกอบรมที่ต่างประเทศ ให้โอกาสในการทำงานโครงการที่ท้าทายใหม่ๆ ให้สิทธิในการใช้รถหรือบ้านสวัสดิการของกิจการฟรีเป็นระยะเวลาหนึ่ง เป็นต้น

ซึ่งการจะสนับสนุนการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นของบุคลากรนั้น จะต้องมีกลไกในการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องครับ หลายกิจการที่สำรวจ ปรากฏว่าไม่ประสบความสำเร็จในการกระตุ้นนัก เนื่องจากกิจการไม่ได้ผลักดันอย่างต่อเนื่องจริงจัง ทำกันเป็นไฟลามทุ่ง หมดฤดูกาลที่ต้องการผลักดันแล้ว ก็เงียบกันไป ทำให้บุคลากรก็ไม่เห็นความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องทำเช่นกัน ดังนั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือ การผลักดันเชิงปฏิบัติจากผู้บริหารนั่นเอง

ที่มา :www.manager.co.th

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *