กบและแมงป่อง

กบและแมงป่อง
Post Today – “องค์กรอื่นๆ เขาจัดการกับปัญหาการบริหารคนกันอย่างไรครับ” จอห์นถามผม …
หลังจากเข้ามาทำงานในประเทศไทยได้ 3 เดือน เขาหงุดหงิดกับทีมงาน 7 คนที่ขึ้นตรงกับเขา 1 คนเก่งมาก 5 คนปานกลาง และคนสุดท้ายอ่อนมาก

“จอห์นปัญหาคุณไม่ใช่เรื่องแปลก”

“แต่ว่าที่เก่าก่อนที่ผมย้ายมาเมืองไทยไม่นะ ผมมี 3 คนเก่งมาก 3 คนเก่ง และปานกลางแค่คนเดียว”

“ผมว่าคุณต้องเข้าใจพัฒนาการของประเทศไทย เราเริ่มนิคมอุตสาหกรรมแห่งแรกในปี 1977 สามสิบปีนี่เองที่ไทยพยายามเปลี่ยนจากประเทศเกษตรกรรมเป็นประเทศอุตสาหกรรม

ในช่วงบูมระหว่าง 1987-1997 ทุกอย่างเติบโตรวมทั้งโอกาสในการทำงาน ทำให้คนทำงานระดับปฏิบัติการที่ ขยัน ทุ่มเท และรับผิดชอบสูงได้รับการโปรโมตอย่างง่ายดาย

คนทำงานเก่งไม่ได้หมายความว่าจะเป็นผู้จัดการที่เก่ง การได้รับการโปรโมตในเวลาอันสั้นสู่ความรับผิดชอบสูงขึ้นโดยไม่มีการวางแผนพัฒนา เขาก็ต้องลองผิดลองถูก วิธีหนึ่งก็คือสังเกตจากหัวหน้าเขา ถ้าโชคดีมีหัวหน้าเก่งก็ได้ต้นแบบดี ส่วนใหญ่หัวหน้าก็ไม่เก่ง เพราะไม่มีคนสอนมาก่อน เราก็เสียพนักงานเก่งๆ ไป แล้วก็ได้หัวหน้าแย่ๆ มาจำนวนมาก

พอวิกฤตปี 1997 องค์กรส่วนใหญ่ยุ่งกับการแก้ปัญหา ไม่มีเวลามาพัฒนาคน แถมงบพัฒนาคนก็ถูกตัด ไม่มีการลงทุนเพื่อเตรียมคนให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงจากกระแสโลกาภิวัตน์

พอเศรษฐกิจเริ่มฟื้นในปี 2003-2004 ตลาดงานเปิด ก็มีการโปรโมตคนจากคนทำงานขึ้นเป็นผู้จัดการมือใหม่จำนวนมาก

ในเวลาข้ามคืน เหล่าคนเก่งจำนวนมากไม่มีโอกาสทำงานที่ตนเก่ง แต่ต้องไปเริ่มเป็นผู้จัดการมือใหม่ ลองผิดลองถูก โดยไม่มีการฝึกฝนความพร้อมในการบริหารคนและบริหารงานมาก่อน”

“แล้วคุณจะแนะนำอะไร คุณยังไม่ตอบคำถามผมเลย”

“จอห์น ใจเย็นๆ ผมพยายามปูพื้นให้คุณเข้าใจสถานการณ์ก่อน การบริหารคือการจัดการวัตถุดิบผ่านกระบวนการเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ วัตถุดิบดี กระบวนการดี ผลลัพธ์ก็ดี การบริหารคนก็คล้ายๆ กัน คือการแปลงศักยภาพของคนออกมาเป็นผลงาน

แต่ละองค์กรก็มีแนวทางแตกต่างกันในการบริหารคน จากการสังเกตของผม ผมขอแนะนำคุณดังนี้

1.7 คนของคุณลองทบทวนศักยภาพของเขาดูว่าแต่ละคน มีความรู้ ประสบการณ์ และความถนัดหรือพรสวรรค์อะไร

2.แล้วเทียบกับบทบาทเขาแต่ละคนว่าเหมาะกันแบบพอดีหรือไม่

3.มีโอกาสมากที่ 5 คนที่ปานกลางของคุณ เขาอาจจะไม่ฟิตกับบทบาทเขา คุณมีทางเลือกคือ

a.สลับบทบาทระหว่างกันได้หรือไม่ ถ้าสองสามคนสามารถสลับบทบาทตามความเหมาะสมของแต่ละคนก็ดี

b.หากพบว่าบางคนยังขาดบางอย่างไปแบบที่ว่าพอพัฒนาได้ ก็ต้องจัดการการพัฒนาแบบเร่งรัดสำหรับพวกเขา

c.หากว่าดูแล้วว่าไม่เหมาะจริงๆ แม้ว่าจะพัฒนาแบบเร่งรัดเพียงใดก็คงไม่เป็นเลิศ ก็ต้องบริหารพวกเขาออกจากบทบาทนั้น แบบนี้เรียกว่า ให้ออกด้วยความรัก เพื่อให้เขาไปทำในสิ่งที่เหมาะสมที่สุดสำหรับเขา”

“ก็มีเหตุผลนะ ถ้าคนกลุ่ม c ผมจะเลือกใช้การพัฒนาแบบเร่งรัดในแบบกลุ่ม b จะได้ไหม”

“ผมขอตอบคุณด้วยนิทานเรื่อง กบและแมงป่อง จากหนังสือ ฝ่ากฎเพื่อผลสำเร็จ ซึ่งแปลมาจาก First Break All the Rules by Marcus Buckingham & Curt Coffman

วันหนึ่งแมงป่องเดินมาถึงลำธาร มันต้องการข้ามฟากไปแต่ว่ายน้ำไม่เป็น พอดีมันเห็นเจ้ากบตัวหนึ่งอยู่แถวนั้น จึงเดินเข้าไปหา

เจ้ากบ ช่วยพาข้าขี่หลังเจ้าข้ามแม่น้ำไปที

เจ้าแมงป่อง ข้าไม่เอาด้วยหรอก เดี๋ยวแกก็ต่อยฉันจมน้ำตายนะซี

แต่ว่าข้าจะทำไปทำไม หากข้าต่อยเจ้า ข้าก็จมน้ำตายด้วยนะซี

เจ้ากบฟังดูก็มีเหตุผล จึงยอมพาเจ้าแมงป่องข้ามลำธารไป ระหว่างที่ทั้ง 2 ลอยละล่องกลางลำธารนั้น เจ้าแมงป่องก็ค่อยๆ ตวัดหางแล้วต่อยเจ้ากบจนได้

ทำไมเจ้าทำแบบนี้ เราก็ต้องมาตายทั้งคู่กลางน้ำนี่แหละ

เจ้ากบเอ๋ย ข้าอดใจไม่อยู่ เพราะว่าข้าเป็นแมงป่อง มันอยู่ในสัญชาตญาณของข้า

หนังสือเขาบอกว่าผู้จัดการที่เก่งๆ จะไม่หลงผิดแบบเจ้ากบ พวกเขารู้ว่าเราแต่ละคนมีข้อจำกัด และสามารถเปลี่ยนแปลงได้มากน้อยเพียงใด”

“เชื่อมช่องว่าง” กับ เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย Executive Coach ภายใต้แบรนด์ The Coach คุณสามารถติดต่อเขาได้ที่ coachkriengsak@yahoo.com หรืออ่านงานเขียนที่เคยตีพิมพ์ในโพสต์ทูเดย์ ที่ www.thaicoach.com