SMEs กับการก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning organization) ตอนที่ 2

SMEs กับการก้าวไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning organization) ตอนที่ 2

2. การเรียนรู้ เป็นความรู้ที่ผ่านกระบวนการคิดของสมอง(Processing) ทั้งการสังเคราะห์ การวิเคราะห์ การเชื่อมโยง ความเกี่ยวเนื่องขององค์ประกอบความรู้และความรู้ย่อยที่ซ่อนอยู่ รวมทั้งการทดลองปฏิบัติให้รู้ เช่น การอ่านมาว่า การเกี่ยวข้าวลำบาก ก็ลองมาเกี่ยวข้าวดู ผ่านกระบวนการศึกษา วิเคราะห์ วิธีการจับรวงข้าว การจับเคียว การเกี่ยว เป็นองค์ความรู้ที่สัมผัสรู้สึกได้จริง ตัวอย่าง ถ้าใช้วิธีการเกี่ยวข้าวอย่างรวดเร็วและรีบเร่ง เพื่อให้เสร็จเร็วเพียง 2 ชั่งโมง เท่านั้น ก็จะเหนื่อยหมดแรง ปวดแขนจนทำต่อไปไม่ได้ ซึ่งทางที่ถูก จะต้องเกี่ยวอย่างเป็นจังหวะไม่รีบจนเกินไป ซึ่งจะทำให้กล้ามเนื้อไม่อ่อนล้าและทำได้นานกว่า สิ่งนี้เป็นการบอกให้รู้ว่า การเรียนรู้ในบางกรณีจะต้องค้นคว้าปฏิบัติให้ลึกลงไปจึงเรียนรู้ความรู้จริงได้
3. รู้จริง เป็นความรู้ที่ผ่านการสะสมจนตกผลึกความคิดสามารถจินตนาการในจิตใจได้เข้าใจอย่างทะลุปรุโปร่งในทุกรายละเอียด ตัวอย่าง เช่น หากจะรู้ว่าชาวสวนลำบากอย่างไร ทำไมถึงเป็นหนี้เป็นสิน ก็ทดลองไปมีอาชีพเป็นชาวสวนจริงๆ ก็จะรู้ถึงแก่นว่าความลำบากของชาวสวนเป็นอย่างไร หนี้สินเกิดด้วยสาเหตุใด เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะให้ได้ว่าลักษณะงานอย่างไรต้องการความรู้ระดับใดในการบรรลุเป้าประสงค์ที่ต้องการ เช่นงานบริหารระดับสูงต้องการความรู้ด้านเทคนิคในระดับรับรู้ก็พอเพียงเพื่อสามารถสื่อสารให้ผู้รู้จริงสามารถนำไปปฏิบัติตามนโยบายได้ แต่ผู้บริหารต้องเป็น ผู้นำหรือต้นแบบ(Personal Mastery)ในเรื่องการบริหาร

การเรียนรู้เพื่อทำงานเป็นทีม(Team Learning) คือ กระบวนการที่ทำให้กลุ่มสามารถพัฒนาภูมิปัญญาและความสามารถของกลุ่มให้เกิดขึ้นมากกว่า การนำภูมิปัญญาและความสามารถของสมาชิกแต่ละคนมารวมกัน การเรียนรู้เพื่อทำงานเป็นทีมทำให้ความสามารถของกลุ่มเพิ่มอย่างยั่งยืน เพราะเป็นกระบวนการประสานและพัฒนาความสามารถของทีมเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกของทีมต้องการอย่างแท้จริง ดังนั้นจึงเกิดการเสริมแรงซึ่งกันและกันภายในกลุ่ม ซึ่งเรียกว่า Cross-functional Team

ตัวอย่างเช่นการวิจัยเครื่องสำอางจะประกอบด้วยแพทย์ผิวหนัง แพทย์อายุรกรรม เภสัชกร ผู้เชี่ยวชาญด้านความงาม นักวิทยาศาสตร์ด้านเคมี ฯลฯ บุคลากรเหล่านี้แต่ละคนจะมีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์เฉพาะด้านที่แตกต่างกัน ในการทำงานของทีมความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ของบุคลากรคนหนึ่งๆ ที่ขาดไป จะถูกเติมให้เต็มด้วยสิ่งที่บุคลากรอื่นมี บุคลากรในทีมงานจะทำการวิจัยร่วมกันอย่างใกล้ชิด ปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ที่ทีมงานเผชิญจะถูกแก้ไขด้วยวิธีการต่างๆ ที่ได้จากการบูรณาการความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ของบุคลากรทุกคนในทีมงาน เมื่อการแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่งล้มเหลว ทีมงานก็จะเรียนรู้ร่วมกันและพยายามแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการอื่นต่อไป หากทีมงานเห็นว่ายังขาดข้อมูลหรือความรู้บางอย่างที่จำเป็น บุคลากรที่มีศักยภาพในด้านดังกล่าวก็จะค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติม แล้วนำมาแปรเป็นศักยภาพที่เพิ่มขึ้นของทีม เมื่อทีมงานค้นพบความรู้ใหม่ ความรู้นั้นก็จะกลายเป็นองค์ความรู้ใหม่ของทีม การทำงานของทีมจะสอดคล้องประสานและดำเนินต่อไปจนกว่าจะประสบความสำเร็จได้เครื่องสำอางใหม่ที่ต้องการ
นั่นคือ ในภารกิจที่ซับซ้อนที่ต้องใช้ความรู้หลายสาขาวิชา จะต้องมีระบบความคิดและการแสวงหาความรู้เป็นทีมเพื่อบูรณาการความรู้ของสมาชิกในทีมในการสร้างความสำเร็จของงานนั้นๆ การเรียนรู้เป็นทีมจึงเป็นส่วนประกอบหนึ่งของการเรียนรู้
การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม(Shared Vision)คือ การสร้างความสำนึกความมุ่งมั่นของบุคลากรในองค์กรด้วยการร่วมกันพัฒนาภาพขององค์กรที่ต้องการจนได้ภาพที่มีรายละเอียดชัดเจนและเป็นภาพเดียวกันของทุกๆคน ตลอดจนร่วมกันพัฒนาหลักการและวิธีปฏิบัติที่จะนำองค์กรให้บรรลุผลดังกล่าว ดังตัวอย่างข้างต้น ทุกคนที่ทำงานวิจัยเครื่องสำอางจะต้องมีวิสัยทัศน์หรือความฝันร่วมกันว่าจะผลิตเครื่องสำอางที่เป็นเลิศในการบำรุงผิวเป็นต้น เมื่อมีวิสัยทัศร่วมกันแล้วการทำงานเป็นทีมของบุคลากรในองค์กรก็เกิดขึ้น การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมจึงเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้
คุณลักษณะ ทักษะความสามารถทั้ง 5 ประการ ได้แก่ Mental Model, Systematic Thinking, Personal Mastery, Team Learning และ Shared Vision เป็นสิ่งจำเป็นในการเป็นบุคลากรแห่งการเรียนรู้(Learning Personal) โดยบุคลากรแห่งการเรียนรู้ จะเป็นผู้สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) องค์กรไม่สามารถเรียนรู้ได้ตัวเอง องค์กรแห่งการเรียนรู้เกิดจากการเรียนรู้ของบุคคลในองค์กรในทุกระดับขององค์กร บุคคลที่จะสามารถสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ต้องเป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติแตกต่างจากบุคคลทั่วไป โดยเรียกวิธีการสร้างความสามารถทั้ง 5 ดังกล่าวว่า การสร้างวินัย(Discipline) นอกจากนี้ยังได้กล่าวถึงบุคคลพวกหัวดื้อที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง(Archetype) ไว้หลายประเภท
ฝ่ายบุคคลไม่ใช่เป็นผู้สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่เป็นผู้สร้างคนในองค์กรให้บุคลากรแห่งการเรียนรู้(Learning Personal) เพื่อนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้ การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นการรื้อระบบความคิดของคนครั้งใหญ่ ซึ่งแต่ละคนในองค์กรต่างมีภูมิหลัง ความคิดพื้นฐาน ทัศนคติ นิสัย สันดานแตกต่างกัน การหล่อหลอมคนให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจึงเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่ง โดยเฉพาะระบบราชการจะเห็นได้จากระบบบริหารที่ว่าดีเลิศประสบความสำเร็จในองค์กรต่างๆ เมื่อนำมาใช้ในวงการราชการแล้วตายสนิททุกราย
อย่างไรก็ตามการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ น่าจะเป็นทางออกที่ดี เพราะระบบต่างๆ ที่เคยนำมาใช้ไม่ได้เริ่มที่ใจของคนในองค์กร แต่เกิดจากการปรับเปลี่ยนความคิด พฤติกรรม และการเรียนรู้ เมื่อคนในองค์กรที่ถูกสร้างมีแรงจูงใจ มีการสื่อสารที่เข้าใจกันดีแล้ว การนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ก็เป็นสิ่งที่เป็นไปได้ไม่ยาก ดังนั้น บุคคลที่จะดำเนินการด้านนี้ จึงต้องมีความสามารถทางด้านจิตวิทยาการเรียนรู้ และพฤติกรรมของคน ต้องมีความรู้วิชาที่เกี่ยวข้องด้านอื่นๆ อีก ได้แก่
– การเรียนรู้พฤติกรรมองค์กร(Organization Behavior)
– การจัดการความรู้(Knowledge Management)
– การบริการความเปลี่ยนแปลง(Change Management)
– การบริหารความขัดแย้ง(Conflict Management)
– การฝึกสอบและอบรม(Coaching-Training)
– จิตวิทยาการทำงาน(Working Psychology)
ซึ่งความรู้เหล่านี้จะทำให้ SMEs สามารถปรับใช้ให้เข้ากับองค์กรจนนำไปสู่การสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพื่อให้สามารถแก้ไขปัญหาและสร้างเสริมประสิทธิภาพในการทำงานให้ดีขึ้น อันจะทำให้สามารถแข่งขันกับองค์กรขนาดใหญ่และองค์กรข้ามชาติได้อย่างดี และนำไปสู่การเติบโตอย่างมั่นคงและยั่งยืนตลอดไป

ที่มา : http://www.businessthai.co.th/

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *