P+I =C สูตรเปลี่ยน ‘วัฒนธรรมองค์กร’

P+I =C สูตรเปลี่ยน “วัฒนธรรมองค์กร”
การเปลี่ยนแปลงองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องอาศัยกลยุทธ์และการวางแผนที่รอบคอบ โดยผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่ได้ผลต้องยึดสูตร P+I = C

การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรมีอยู่หลายประเภท หลายระดับ ตั้งแต่การเปลี่ยนแปลงในระดับโครงสร้าง ไปจนถึงการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทำงาน หรือนำเทคโนโลยีและไอเดียใหม่ๆ มาใช้ในองค์กร แต่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่สุดและยากที่สุด คือ การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งต้องทำควบคู่ไปกับการเปลี่ยนทัศนคติ และค่านิยมของคนในองค์กร

เหตุที่การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องยากที่สุด เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่มักมองภาพวัฒนธรรมองค์กรของตนเองผิดพลาด มองตามความคาดหวัง มากกว่ามองตามความเป็นจริง

หากต้องการทำความเข้าใจกับวัฒนธรรมองค์กรให้ถ่องแท้ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่า ให้ลองสมมติว่าตนเองเป็น “คนนอก” แล้วลองตอบคำถามต่อไปนี้

เช่น หาคำสั้นๆ ที่จะใช้อธิบายบริษัทของคุณคือคำใด? อะไรคือสิ่งที่สำคัญขององค์กร? ใครที่ได้รับการเลื่อนขั้นในองค์กร? และองค์กรจะให้รางวัลแก่พฤติกรรมแบบใด?

คำถามเหล่านี้จะช่วยให้เราเข้าใจภาพของวัฒนธรรมองค์กรชัดขึ้น

“วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องของคน ซึ่งมีหลายระดับ ตั้งแต่ระดับบุคคล ระดับทีม และระดับองค์กร” ดร.ธีระชัย เชมนะสิริ นักบริหาร นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ และอดีตนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ซึ่งปัจจุบันเป็นผู้อำนวยการสถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ หรือ Grid Thailand ในฐานะผู้เชี่ยวชาญการสร้างวัฒนธรรมองค์กร กล่าว

ดร.ธีระชัย เปรียบองค์กรเสมือน “ภูเขาน้ำแข็ง” ส่วนที่พ้นน้ำซึ่งเรามองเห็นเป็นเพียง 10% ของภูเขาน้ำแข็งทั้งลูกเท่านั้น ซึ่งก็เปรียบเหมือนผลประกอบการขององค์กร ตลอดจนทรัพย์สินและตัวเลขต่างๆ ตลอดจนแผนการและระบบที่คนภายนอกสามารถรับรู้ได้

“แต่อีก 90% ที่เหลือ ซึ่งเป็นส่วนใหญ่ขององค์กร คือ สิ่งที่จับต้องไม่ได้ เช่น ความกลัว ทัศนคติ อารมณ์ บรรทัดฐาน ตลอดจนวัฒนธรรมขององค์กรนั้นๆ”

แล้วเมื่อคิดจะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงมักตั้งคำถามกันบ่อยๆ คือ เราจะเปลี่ยนอะไร และจะเปลี่ยนอย่างไร

ดร.ธีระชัย กล่าวว่า มีกลยุทธ์ที่ผู้บริหารควรทราบก่อนทำการเปลี่ยนแปลงก็คือ สูตรจำง่ายๆ ว่า “P+I=C”

หรือ Participation + Involvement = Commitment

P (Participation) การมีส่วนร่วม , I (Involvement) คือ การเข้ามามีส่วนเกี่ยวข้อง และ C (Commitment) คือ ความมุ่งมั่น

“ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร มีการตอบสนองหลายแบบ ซึ่งคนจะไม่ทำตามหากไม่เห็นความสำคัญ คนจะไม่ทำตามหากไม่เข้าใจ และคนจะไม่ทำตามหากไม่ได้มีส่วนร่วม ดังนั้นเราจึงมีสูตรแก้ที่ใช้ได้ผล นั่นก็คือ P+I=C คือ เมื่อพนักงานได้เข้าใจและมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง เขาก็จะมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยน

สมมติว่า บริษัทประกาศว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงการติดต่อสื่อสารในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการใช้อีเมล เมมโม แฟกซ์ หรือวิธีใหม่ๆ ก็จะทำให้อีก 90% ตกใจ เกิดเป็น emotional reaction ไม่ว่าจะเป็นความสงสัย ความผิดหวัง ความโกรธ ความไม่พอใจ”

สามารถแบ่งการตอบสนองจากพนักงานได้เป็น 4 กลุ่มด้วยกัน นั่นคือ กลุ่มที่มี emotional reaction ที่ยังคงมีความสงสัยและข้องใจ, กลุ่มที่เต็มใจจะลองทำการเปลี่ยนแปลง, กลุ่มที่เชื่อมั่นว่าการเปลี่ยนแปลงจะได้ผล และกลุ่มที่มุ่งมั่นที่จะก้าวไปข้างหน้า

“หากจะแก้ เราต้องแก้ที่ทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อ พฤติกรรม เป็นเรื่องของการเปลี่ยน mindset หรือความเชื่อที่ส่งผลต่อพฤติกรรม ดังนั้นเมื่อจะประกาศการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารระดับสูงควรมีการวางแผนการสื่อสารดีๆ มีการทำ dialog, discussion และการรับฟังความคิดเห็นของอีกฝ่าย”

เขายกตัวอย่างบริษัทที่สถาบันการบริหารการพัฒนาองค์การ หรือ Grid Thailand เข้าไปเป็นที่ปรึกษาในการปฏิบัติการเปลี่ยนแปลงภาพลักษณ์ขององค์กร ได้แก่ บมจ.บ้านปู (BANPU) ผู้ดำเนินธุรกิจถ่านหิน และธุรกิจไฟฟ้า ซึ่งเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสาขาอยู่ในประเทศอินโดนีเซียและจีน

วิธีการที่ Grid Thailand เข้าไปดำเนินการ คือ การสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้บริหารและพนักงานบ้านปูจำนวน 17 คน ในโครงการ “ปลูกฝังและติดตามค่านิยมร่วมบ้านปู” ซึ่งเป็นโครงการที่ต่อเนื่องมาตั้งแต่ปี 2547

“เดิม Core Values ที่บ้านปูยึดมั่น ก็คือ Integrity, Team Spirit, Dedication, Dicipline และ Open to Criticsm ซึ่งลักษณะดังกล่าวจะสะท้อนให้เห็นภาพลักษณ์ของแบรนด์ที่ต้องการสื่อให้คนนอกรับรู้ ก็คือ นวัตกรรม (Innovation) และความเป็นมืออาชีพ (Professional) แต่พอหลังจากที่เราได้พูดคุยสัมภาษณ์กับผู้บริหารและพนักงาน ผ่านการทำ focus group ก็ได้ BANPU SPIRIT ออกมา ซึ่งเป็นภาพลักษณ์ที่พนักงานทุกคนต้องการ อันสะท้อนมาจากวัฒนธรรมองค์กรของบ้านปูเอง อันได้แก่ Innovation, Integrity, Care และ Synergy และในที่สุดบ้านปูก็ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนค่านิยมร่วม”

ดร.ธีระชัย ทิ้งท้ายว่า การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย เป็นเรื่องที่ต้องดีลกับ “คน” ต้องปรับทัศนคติ ค่านิยม และความเชื่อ หากสามารถปรับเปลี่ยนตรงนี้ได้ ผลลัพธ์ซึ่งเป็น “ผลงาน” ที่ดี จะตามมา

“อุปสรรคของการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร คือ กรอบความคิด เราต้องให้พนักงานฝึกคิดนอกกรอบ เพื่อที่จะรับกับความเปลี่ยนแปลงได้”

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *