Career is your choice.

Career is your choice.

ดร. เกศรา รักชาติ ketsara_rugchart@yahoo.com
เศรษฐกิจเมืองไทยในช่วงนี้อาจจะทำให้มีบัณฑิตจบใหม่มีอัตราการว่างงานสูงขึ้น แต่หากเปรียบเทียบกับหลายๆ ประเทศโดยเฉพาะกับประเทศเพื่อนบ้านเรา ก็ยังถือได้ว่าตลาดแรงงานไทยยังเป็นตลาดที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เป็น “Job Shopper” สามารถเลือกสมัครงานและเลือกเข้าทำงานกับบริษัทที่ตนเองพึงพอใจอยากร่วมงานด้วย
มีข้อน่าสังเกตง่ายๆ สำหรับนักศึกษาจบใหม่ คือพวกเขาสามารถเดินขึ้นลงอาคารสำนักงานใหญ่ๆ บนถนนสุขุมวิท สาทร หรือสีลม เพื่อสัมภาษณ์งานได้อย่างกับการ Shopping และที่น่าสนใจมากไปกว่านั้น หากพวกเขาได้ชื่อว่าเป็น Talent หรือเป็น Star พวกเขาเพียงแต่นั่งทำงานอยู่ในออฟฟิศ พวกเขาก็จะได้รับโทรศัพท์จากบรรดา Headhunter ที่ต่างโทรมาเสนองานตำแหน่งดีๆ เงินเดือนดีๆ ให้พวกเขาถึงโต๊ะไม่เว้นแต่ละวัน
หากพนักงานผู้นั้นตัดสินใจลาออกจากที่ทำงานปัจจุบันเพื่อไปเริ่มงานที่ใหม่ ไม่ว่าจะเพราะเงินเยอะขึ้น สวัสดิการดีขึ้นหรือตำแหน่งดีขึ้น องค์กรก็จะสูญเสียบุคลากรดีๆ มีฝีมือไป และต้องมาเริ่มต้นกระบวนการสรรหากันใหม่ ซึ่งทั้งต้องเสียงบประมาณ เสียเวลา เสียอารมณ์ เสียงานอีก
นี่คือปัญหาใหญ่ที่หลายๆ องค์กรกำลังประสบอยู่ เหตุผลหลักยอดฮิตที่พวก Talent ลาออกมักจะปรากฏใน Exit Interview ก็คือเรื่องการเจริญเติบโตในหน้าที่การงาน
ด้วยเหตุผลยอดฮิตนี้องค์กรหลายๆ องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรข้ามชาติต่างหันมาให้ความสำคัญกับการสร้างและวางแผนสายงานอาชีพ (Career Path Planning) รวมถึงการพัฒนาสายงานอาชีพ (Career Development) ให้กับพนักงานของตนเองไม่ว่าจะเป็นพวก Talent หรือไม่ใช่ เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าองค์กรจะสามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพเหล่านั้นไว้กับองค์กรได้นานๆ หลาย ๆ องค์กรต้องเสียเงินมากมายมหาศาล เพื่อจ้างที่ปรึกษาภายนอกมานั่งศึกษา มานั่งเขียน Career Path ให้กับทั้งองค์กรเพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานได้เห็นโอกาสเติบโตในสายงานอาชีพของตนเอง และพัฒนาตนเองตามความต้องการในสายอาชีพนั้น ๆ
แต่เมื่อเวลาผ่านไป คำถามที่หลายๆ องค์กรต้องหันมาถาม มาทบทวนกันเองว่าเสียเงิน เสียทองจ้างที่ปรึกษาไปเยอะแยะ แต่ทำไมพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กรจะยังคงถูกดูดออกไปอย่างต่อเนื่อง เกิดอะไรขึ้นหรือ การทำ Career Path Planning และการทำ Career Development หาใช่คำตอบที่แท้จริงของการรักษาพนักงานไว้กับองค์กร
ดิฉันได้มีโอกาสนั่งคุยและแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับคุณสุทธิโสพรรณ ช่วยวงศ์ญาติ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลบริษัทเมอร์ค จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทที่ดำเนินธุรกิจด้านการค้าเวชภัณฑ์และเคมีภัณฑ์จากประเทศเยอรมนี ซึ่งในปัจจุบันเมอร์คมีพนักงานอยู่ประมาณ 170 คนค่ะ ปัญหาเกี่ยวกับเรื่องการรักษา Talent ก็เป็นหนึ่งในปัญหาของเมอร์คเช่นกัน
องค์กรนี้มีวิธีการรับมือที่น่าสนใจมากๆ ค่ะ คุณสุทธิโสพรรณ เล่าให้ดิฉันฟังว่า ด้วยความที่เมอร์คเป็นองค์กรที่มีโครงสร้างการบริหารคนแบบแบนราบ (Flat Organization) โอกาสในการเติบโตของพนักงานค่อนข้างมีจำกัด และสอดคล้องกับผลจากการสำรวจความผูกพันของพนักงาน ที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) ซึ่งจัดปีละ 2 ครั้ง จะพบว่าเกือบทุกครั้งพนักงานของเมอร์คอยากให้บริษัทให้ความสนใจเป็นพิเศษกับเรื่องการเปิดโอกาสให้พนักงานเจริญเติบโตในหน้าที่การงาน (Opportunity to learn and grow with the company)
ในเรื่องนี้ คุณสุทธิโสพรรณเล่าต่อว่าในตอนแรกมองว่าค่อนข้างท้าทายเพราะองค์กรของพวกเขามีสายบังคับบัญชาไม่มากชั้น อีกประเด็นหนึ่งพวกเขามองผลในระยะยาวว่าหากในอนาคตองค์กรต้องการปรับเปลี่ยนโครงสร้าง เพื่อสนองต่อความต้องการของตลาดและลูกค้า เรื่องของ Career Path ของพนักงานในองค์กรก็ต้องมานั่งรื้อกันใหม่ รวมทั้งต้องมาเริ่มต้นดูเรื่องการเติบโตทางสายอาชีพใหม่ซึ่งคงจะไม่ใช่เรื่องที่จะจูงใจ หรือ Motivate พนักงานในการทำงานมากสักเท่าไร่ พนักงานจะรู้สึกว่าพอตัวเองใกล้จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรก็มาปรับโครงสร้างหนีไปอีก อาจจะทำให้พนักงานรู้สึกไม่จูงใจได้
สิ่งสำคัญที่สุดที่ทางเมอร์คต้องพิจารณาเลยก็คือ จะทำอย่างไรให้สิ่งเหล่าเป็นเครื่องมือในการพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพขององค์กรได้อย่างแท้จริง
ตรงจุดนี้เองในทีมงาน HR และผู้บริหารของเมอร์คจึงมุ่งประเด็นการทำการวางแผนและพัฒนาสายอาชีพงาน (Career Path Planning and Development) ไปที่การมองที่ตัวพนักงานเป็นศูนย์กลาง (Employee centered) แทนที่จะมององค์กรเป็นศูนย์กลาง จึงกลายเป็นที่มาของ Concept ที่เรียกว่า Career is your choice จากหลักการตรงนี้เองทางเมอร์ค จึงออกแบบลักษณะการวางแผนและพัฒนาสายอาชีพงานที่มีลักษณะเด่น 2 ประการด้วยกันคือต้องเป็นสิ่งซึ่งก่อให้เกิดแรงจูงใจ (Motivation) และต้องมีความยืดหยุ่น (Flexible)
สำหรับในเรื่องของความยืดหยุ่น (Flexible) แล้ว แน่นอนที่สุดพนักงานของเมอร์คจะไม่ได้ถูกจำกัดกับการเติบโตตามโครงสร้างที่องค์กรกำหนดให้อีกต่อไป พนักงานมีสิทธิ์ที่จะบอกได้ว่าตนเองอยากเติบโตไปเป็นอะไร ซึ่งในส่วนนี้ทั้งหัวหน้างานและแผนกบุคคลจะเข้ามาช่วยพนักงานในการทำ Career Discussion ทั้งให้ข้อมูลป้อนกลับและช่วยดูถึงโอกาสความเป็นไปได้ในการพัฒนาไปในสายอาชีพที่ตนเองต้องการ
ส่วนเรื่องการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) นอกจากพนักงานจะสามารถกำหนดอนาคตที่เป็นไปได้ของตนเองแล้ว ทางองค์กรยังสนับสนุนให้พนักงานลองทดสอบตนเอง (Self Assessment) ว่าระดับทักษะความสามารถของตนเองที่มีอยู่ในปัจจุบันนี้อยู่ห่างจากตำแหน่งที่ตนเองอยากจะเป็นมากน้อยแค่ไหน สำหรับการทำแบบทดสอบตนเองนั้นทางเมอร์คก็มีระบบแบบทดสอบ Online ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถเข้าไปทำเมื่อไรก็ได้ ยิ่งไปกว่านั้นพนักงานยังสามารถดำเนินการพัฒนาตนเองในแต่ทักษะความสามารถที่ตนเองขาดได้อย่างง่ายและรวดเร็วจาก Development Guideline ที่องค์กรมี Online ไว้ในระบบIntranet ซึ่งตรงนี้พนักงานไม่จำเป็นต้องรอการอนุมัติเพื่อขอเข้าฝึกอบรมในทักษะที่ตนเองขาดแต่สามารถพัฒนาตนเองได้เลยควบคู่ไปในการทำงานในแต่ละวัน
จากการแก้ไขปัญหาอย่างมีวิสัยทัศน์ของเมอร์คทำให้ดิฉันได้เรียนรู้ว่าเมอร์คได้พัฒนาพนักงานของเขาแต่ละคนให้เป็น Personal Mastery เพื่อนำไปสู่การเป็น Learning Organization
ดิฉันฟังคุณสุทธิโสพรรณเล่ามาถึงตรงนี้ ดิฉันก็เลยขออนุญาตเธอนำเอาเรื่อง Career is Your Choice ที่ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเธอมาเล่าสู่คุณผู้อ่านนะคะ เผื่อว่ากำลังเจอปัญหาแบบเดียวกัน ก็จะได้มีทางเลือกที่จะนำเอาเรื่องนี้ไปแก้ไขและพัฒนาองค์กรให้เจริญเติบโตยิ่งๆ ขึ้นไปค่ะ ขอขอบคุณคุณสุทธิโสพรรณและบริษัทเมอร์คที่ได้เป็นผู้นำในเรื่องนี้และได้เล่าสู่เป็นวิทยาทานให้ดิฉันและคุณผู้อ่าน ขอให้เมอร์คประสบผลสำเร็จเติบโตอย่างยั่งยืนค่ะ
——————————————–
โดย ดร.เกศรา รักชาติ: Ph.D. Leadership and Human Behavior ผู้มีประสบการณ์ตรงจากการสร้าง Learning Organization
วิทยากรและที่ปรึกษาทางด้าน Learning Organization & Knowledge Management, Leadership, Coaching, Communication & Interpersonal Skills, ทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กร

Tags:

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *