4 ขั้นตอน สร้าง DNA องค์กร

4 ขั้นตอน สร้าง DNA องค์กร
ยากที่สุด หินที่สุด ในการบริหารจัดการ หนีไม่พ้นเรื่องของการสร้าง “วัฒนธรรมองค์กร” ไม่ว่าผู้บริหารยุคไหนก็อยากให้คนทั้งองค์กร มี “ดีเอ็นเอ” เดียวกัน เพื่อสร้างพลังในการขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน

แม้จะกำหนด Vision หรือ Mission ไว้สวยหรู แต่องค์กรจำนวนมากมักต้อง “ตกม้าตาย” ไม่สามารถเดินหน้าไปตามฝัน เพียงเพราะไม่สามารถปรับเปลี่ยน หรือ สร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่สอดคล้องกับเป้าหมาย และภารกิจของบริษัทได้

“วัฒนธรรมองค์กร” หรือธรรมเนียมปฏิบัติกันมายาวนานของคนในองค์กรแล้วกลับเป็นอุปสรรคอันดับต้นๆ ที่ถูกลงความเห็นว่าเป็นความจำเป็นแรกที่ต้องแก้ไขเมื่อคิดจะ ปรับทิศทางของบริษัท

ดร.เกศรา รักชาติ ผู้เชี่ยวชาญด้านองค์กรแห่งการเรียนรู้ ให้คำแนะนำว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรว่า มี 4 ขั้นตอนที่สำคัญ

ขั้นตอนแรก แต่ละองค์กรต้องกำหนดวัฒนธรรมที่ต้องการและไม่ต้องการให้ได้ จากนั้นจึงกำหนดเป็นวิสัยทัศน์ที่องค์กรมุ่งเป็น

“วิสัยทัศน์เป็นสิ่งต้องมี ถ้าไม่มีต้องสร้างมันขึ้นมา เพียงแต่ในเบื้องต้นอาจเป็นเหมือนความฝัน ยกตัวอย่างกาแฟไทยที่ชื่อบ้านใร่กาแฟ ที่มุ่งเป็น กาแฟไทย ที่เทียบเคียงแบรนด์นอก ซึ่งหมายถึงกว่าที่เขาจะทำให้ความฝันเป็นจริงก็ต้องทำให้คนในบริษัทของเขาเชื่อให้ได้เพื่อมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน”

โมเดลการสร้างความเชื่อให้เกิดขึ้นต้องระบุด้วยว่าวิสัยทัศน์นั้น ต้องการคนในองค์กรที่มีพฤติกรรมเป็นอย่างไร เช่นกล้าพูด กล้าคิด กล้าแสดงออก ความเป็นทีมเวิร์คที่นั่งไปในเรือลำเดียวกัน ไม่ฉายเดี่ยวทำตัวเป็นฮีโร่หรือพระเอกขี่ม้าขาว

ทางที่ดี ดร.เกศรา บอกว่าองค์กรควรสื่อพฤติกรรมที่ต้องการนั้นมาร้อยเรียงกันออกมาเป็นคำขวัญสั้นๆ จำง่าย แต่มีความหมายที่ดี

ยกตัวอย่างคำว่า “ TOP SCORE” ของกระเบื้องกระดาษไทย ที่มีความหมายของแต่ตัวอักษรว่า T-Teamwork, O- Open Comunication, P-Product Quality, S-Standard, C-control, O-Organizational Awareness, R-Reponsiveness, E-Environment

ขั้นตอนที่ 2 ต้องเปิดตัวและสื่อสารวัฒนธรรมองค์กรที่กำหนดขึ้นใหม่ จัดอีเวนท์ให้ตูมตาม อย่างโรงพยาบาลศิริราชมีกลองยาว อย่างทรู (True) มีปอม ปอมเกิร์ล

อย่างไรก็ตามการสื่อสารไม่ว่าจะในวันเปิดตัวหรือหลังเปิดตัวต้องมีการพูดคุยเพื่อการชี้แจงอย่างถี่ถ้วนเพื่อให้เข้าใจตรงกันไม่สร้างความเคลือบแคลง

ขั้นตอนที่3 วัดประเมินระดับการปฏิบัติตามวัฒนธรรม และเสริมสร้างความรู้และทักษะ ควรมีการจัดอบรมเพื่อให้ความรู้พนักงานถึงวิธีปฏิบัติตัวอย่างไร และรู้ว่ามีวิธีประเมินผลแบบใด

“ถ้าอยากจะให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ได้ ต้องทำเป็นระบบ คือมีแบบฟอร์มประเมินผล ให้พนักงานประเมินตัวเองทุกเดือน คือต้องให้พนักงานท่องจำถึงพฤติกรรมใหม่ที่องค์กรต้องการ เขาสามารถปฏิบัติได้หรือไม่ ถ้าไม่เพราะอะไร ต้องติเพื่อก่อให้ไปในทิศทางที่ถูกต้อง หากทำได้ใน 8-12 เดือนแรกวัฒนธรรมใหม่เกิดขึ้นได้แน่ๆ”

จากนั้นตอกย้ำพฤติกรรมด้วย ขั้นตอนที่ 4 คือสื่อสารอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการด้านทรัพยากรบุคคลต้องไปดูคู่มือการว่าจ้างว่าใส่ค่านิยมองค์กร พฤติกรรมพนักงานชัดเจนหรือไม่ และต้องเน้นย้ำในเอกสารประชาสัมพันธ์องค์กร ในการประชุมพนักงาน การประชุมประจำปี โปสเตอร์ นามบัตร สลิปเงินเดือน ฯลฯ คือใส่ไปในทุกช่องทางที่จะสามารถสื่อถึงพนักงาน

บรรยากาศรอบตัวก็เป็นสิ่งจำเป็น เช่น การตกแต่งห้องทำงานใหม่ที่สื่อสารได้ว่าพนักงานกำลังต้องปรับเปลี่ยนตัวอย่างไร หรือมีมุมที่แสดงความคิดเห็น

มีการจับคู่กันระหว่างพนักงานเพื่อสะท้อนให้แต่ละฝ่ายประเมินผลซึ่งกันและกัน นอกจากนั้นพฤติกรรมที่แสดงออกทั้งกาย วาจาของผู้นำองค์กรก็มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะเกิดความเปลี่ยนแปลง

แต่ในที่สุดแล้วพนักงานมักจะตั้งคำถามว่า ทำแล้วได้อะไร? ดังนั้นต้องมีผลให้เห็นชัดเจนเรื่องความก้าวหน้าของหน้าที่การงาน ผู้จัดการด้านทรัพยากรบุคคล ต้องออกแบบ Performance Management Sytem ขึ้นมาด้วย ซึ่งต้องมีการกำหนดเป้าหมายประจำปีและ มีการวัดผลชัดเจน

“ วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่โปรแกรม ต้องมีการปฏิบัติต่อเนื่อง มีจุดเริ่มต้น แต่ไม่สิ้นสุด เพราะมันเป็นวิถีชีวิตของการอยู่ร่วมกันและปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน” ดร.เกศรา สรุป

เรื่อง : ชนิตา ภระมรทัต

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *