10กลยุทธ์ในงานพัฒนาบุคลากร

10กลยุทธ์ในงานพัฒนาบุคลากร

กระแสความแรงของ HR เปรียบเสมือน ‘ม้าตีนปลาย’ ที่วิ่งใกล้ถึงเส้นชัยทุกขณะ วิวัฒนาการของงาน HR มาไกลสู่โมเดลที่เป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนธุรกิจ มาดูกันว่า 10 กลยุทธ์ของการก้าวขึ้นสู่มืออาชีพ เขาทำกันอย่างไร? แบบไหนถึงจะเรียกว่าสู่ความเป็นเลิศในอาชีพ และแบบไหนเขาถึงเรียกว่า ‘ตกม้าตาย’ ตั้งแต่หัววัน

“HR Excellence and Value-Driven Roles” หรือความเป็นเลิศในงาน HR และบทบาทในการสร้างเสริมความสำเร็จให้กับองค์กร ถือเป็นไอเดียบิ๊กๆ ที่จะขยายภาพของ HR ในศตวรรษที่ 21 ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น แล้วทำอย่างไรล่ะ? HR เมืองไทยถึงจะได้สถาปนาตัวเป็นมืออาชีพ และมีบทบาทหลักในการสร้างพลังขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จให้องค์กร

“10 กลยุทธ์ก้าวขึ้นสู่ HR มืออาชีพ” ในผลึกความคิดที่ผสมกับแบบ how to คลุกเคล้าน้ำพริกปลาทู ของ “จำเนียร จวงตระ+++ล” สมาชิกสภาที่ปรึกษาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท บี แอล ซี ไอ กรุ๊ป จำกัด และ ที่ปรึกษาสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) มีหลายไอเดียที่จะผลักดันบรรดา “ม้าตีนปลาย” ทั้งหลาย ให้ห้อตะบึงไปข้างหน้า ด้วยแนวคิดติดเทอร์โบ

ความเป็นเลิศในงาน HR

“คำว่ามือโปรหมายถึงอะไร? จะทำอย่างไรให้งาน HR เป็นมือโปรจริงๆ ทั้งตามหลักวิชาการและทางปฏิบัติ”

เขาบอกว่า แนวคิดเกี่ยวกับความเป็นเลิศในงาน HR สามารถมองได้ 3 ช่วงคือ ในยุคที่ผ่านมา มองว่าลูกค้าของเราคือใคร? แล้วพยายามตอบสนองให้ได้ ขณะที่ปัจจุบันพยายามเน้นสนองตอบต่อความพอใจของผู้ถือหุ้นบางกลุ่ม และอนาคตนับจากนี้ สิ่งที่ HR ต้องลงมือทำคือ เน้นไปยังผู้ถือหุ้นทุกกลุ่ม ทำงานอย่างจริงจัง และวัดผลงานได้อย่างชัดเจน

บทบาทเสริมสร้างความสำเร็จ

เขากล่าวต่อว่า แนวคิดเกี่ยวกับบทบาทของ HR จะต้องไปด้วยกันใน 3 ขาหลักคือ บทบาท หน้าที่ และความรับผิดชอบ ซึ่งต้องไปด้วยกันทั้งหมด แยกไม่ออก ที่ผ่านมาบทบาทของ HR ที่ทำอย่างต่อเนื่องยาวนานคือ งานให้คำปรึกษา ให้ความช่วยเหลือ ให้บริการ และเป็นผู้ตรวจสอบ

แต่ในบทบาทใหม่ของ HR ใต้ร่มเงา HR Champion จะต้องประกอบด้วย 1. การเข้าไปเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (strategic partner) วางแผนการผลิตไปจนถึงส่งตรงถึงมือผู้บริโภค 2. เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (change agent) เป็นงานที่ HR ทำทุกวันแต่ไม่เข้าใจว่า บางอย่างเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไปขัดขวางความเจริญ แต่บางอย่างถือเป็นการปรับวัฒนธรรมให้สอดคล้องกับบริษัท HR จะต้องเข้าใจในการพัฒนาองค์กร (Organization Development) 3. ผู้สร้างแรงงานสัมพันธ์ (Employee Advocate) ดังคำกล่าวที่ว่า ถ้าไม่อยากมีสหภาพ HR จะต้องทำตัวเป็นสหภาพเสียเอง และ 4. ผู้เชี่ยวชาญในการปฏิบัติงาน (administrative expert) มีลักษณะคือ เน้นทำงานให้มากขึ้น โดยใช้ทรัพยากรให้น้อยลง

ความเป็นมืออาชีพ

แนวคิดเกี่ยวกับความเป็นมืออาชีพ จะสับสนกันระหว่างคำ 3 คำคือ occupational, career และ professional โดยคำแรกเป็นการเจาะจงในอาชีพใดอาชีพหนึ่ง คำถัดมาเป็นลักษณะอาชีพหลักอาชีพเดียวที่คนหนึ่งทำตั้งแต่เริ่มต้นจนเกษียณ และคำสุดท้ายเป็นอาชีพควบคุม เช่น แพทย์ วิศวกร ซึ่งต้องมีการจำกัดดูแล สำหรับ HR เมืองไทยเป็นมืออาชีพหรือยัง? จากการประมวลภาพและบทบาทที่ผ่านมา เขาเทให้เพียง 31 คะแนน จากเต็มร้อย

10 ยุทธศาสตร์สู่มืออาชีพ

จำเนียรกล่าวต่อไปว่า งาน HR จะเป็นมือโปรได้จะต้องกำหนดความสามารถที่ชัดเจนออกมา มีพื้นฐานความรู้ที่อ้างอิงได้ มีองค์กรที่เกี่ยวข้องกับอาชีพเป็นหลักเป็นฐาน และมีมาตรฐานควบคุม ถัดมาผู้ประกอบวิชาชีพจะต้องมีส่วนร่วมในการใช้งานวิจัยเป็นพื้นฐานการทำงาน มีส่วนร่วมในหลักสูตรการเรียนการสอนตั้งแต่ต้นจนจบ ได้รับการศึกษาต่อในระดับปริญญาโท หรือปริญญาเอก และมีการฝึกอบรมตลอดเวลา อีกประเด็นที่ HR ต้องให้ความสำคัญคือ การใช้ดุลยพินิจได้อย่างอิสระเพื่อมีส่วนร่วมในการตัดสินใจระดับบริหาร มีจรรยาบรรณ และผลงานวิจัยผ่านสิ่งพิมพ์

พลังขับเคลื่อนเพื่อความสำเร็จ

ทุกวันนี้ HR เมืองไทยมีความเป็นมืออาชีพมากน้อยแค่ไหน? สำหรับจำเนียรแล้วเขามองว่า มีหลายประเด็นที่ไปไม่ถึงไหน ที่เด่นชัดคือ ยังไม่มีการกำหนดความสามารถ ระบบองค์ความรู้อยู่ในระดับของการทดสอบทฤษฎีตะวันตก มากกว่าที่จะสร้างความรู้ขึ้นมาเอง ขณะที่ประเด็นของการระบุตัวเองเกี่ยวกับวิชาชีพ ก็ยังแผ่วเบาต่อการทำให้รู้สึกภาคภูมิใจ

“บทบาทที่ควรจะเป็นของ HR จะต้องเอาหน้าที่มาเสนอว่า จะขยายไปสู่ผลการดำเนินงานของบริษัท และทรัพยากรบริหารได้อย่างไร? ยังทำบทบาทเดิมแต่เปิดแนวมาทำบทบาทใหม่ให้มากขึ้น ภายใต้การกำกับของจริยธรรม เนื่องจากความหลากหลายของวัฒนธรรม ความหลากหลายของความรู้ และความหลากหลายของทฤษฎี ถ้าเลือกไม่เหมาะสมก็จะทำให้ไขว้เขวได้”

ข้อเสนอของสายงาน HR จำเนียรแนะว่า ควรจะปรับโครงสร้างตามหน้าที่ โดยปรับมาเป็นศูนย์ผู้เชี่ยวชาญแต่ละด้าน เช่น ด้านเงินเดือน ด้านสวัสดิการ และแยกอีกส่วนเป็นศูนย์ข้อมูล และศูนย์ปฏิบัติงาน เพื่อทำให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ขณะเดียวกัน ควรจะขยายบทบาทของ HR ไปสู่ทุกกระบวนการขององค์กร เป็น strategic partner ที่คิดถึงเรื่องคนก่อน และฝึกความเป็นมืออาชีพ ด้วยการไปศึกษาหมุนงานให้ครบทุกสาย

“งาน HR ปัจจุบันไม่ได้ทำงานที่ต้องทำ ควรทำ แต่ไปทำงานที่ตรงกันข้าม สิ่งที่ต้องทำคือมองเรื่อง 1. งานยุทธศาสตร์ งานนโยบาย 2.ไปดูว่างานอะไรที่แผนกอื่นทำได้ก็โอนให้ไป ไม่ใช่จมกับงานแผนกอื่นถึง 70% จะทำให้งาน HR มีความสำคัญมากขึ้น บทบาทก็เพิ่มมากขึ้น ที่ผ่านมางาน HR ทำให้หลงทางเหมือนอยู่ในเขาวงกต” เขากล่าว

สรุปได้ว่า +++ส่วนงานที่ HR ต้องทำคือ 1. งานประจำ 30% 2. งานแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า 10% และงานเชิงยุทธศาสตร์ 60% และปรับบทบาทใน 5 ส่วนคือ แบ่งงานที่ต้องทำเอง กับงานที่ทำโดย line manager งานที่ทำโดยพนักงาน งานที่ทำโดยที่ปรึกษา และงานที่ต้อง out source

สุดท้ายก็มาวัดผลว่า HR สามารถทำและมีส่วนร่วมในความสำเร็จทางธุรกิจมากน้อยแค่ไหน? โดยใช้เครื่องมือวัด BSC (Balance Scorecard) เพื่อจะได้ก้าวสู่มืออาชีพอย่างเต็มภาคภูมิแต่ถ้าไม่ใช่ก็ต้อง “ตกม้าตาย” สถานเดียว…

10 ยุทธศาสตร์ในการก้าวไปสู่มืออาชีพ HR

ยุทธศาสตร์ที่ 1
ความสามารถทางวิชาชีพ : จัดตั้งคณะกรรมการกำหนดความสามารถ HR ไทย, ศึกษาการดำเนินงานของต่างประเทศเป็นแนวทาง,ใช้เป็นแนวทางในการทดสอบความเป็นมืออาชีพของ HR

ยุทธศาสตร์ที่ 2
องค์ความรู้ที่สำคัญและจัดเป็นระเบียบ : จัดตั้งคณะกรรมการประสานงานกับสถาบันการศึกษาที่มีการจัดการเรียนการสอน HR, สนับสนุนการจัดการเรียนการสอนของสถาบันการศึกษา เพื่อให้ผู้สำเร็จการศึกษามีความสามารถตรงกับความต้องการของตลาด, สนับสนุนการพัฒนาหลักสูตร HR อย่างต่อเนื่อง ให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงหรือนำหน้าการเปลี่ยนแปลง

ยุทธศาสตร์ที่ 3
ผู้ประกอบอาชีพต้องระบุตนเองกับวิชาชีพ : รณรงค์ให้ผู้ประกอบอาชีพ HR เป็นสมาชิกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT), PMAT ปฏิบัติหน้าที่องค์กรตัวแทนผู้ประกอบอาชีพ HR, จัดกิจกรรมสนับสนุนส่งเสริมให้ผู้ประกอบอาชีพ HR มีความภูมิใจในอาชีพ

ยุทธศาสตร์ที่ 4
การควบคุมการเข้าสู่อาชีพ : จัดตั้งคณะกรรมการดำเนินงานในระบบ Accredit หรือ Certify ให้แก่ผู้ประกอบอาชีพ HR, นำยุทธศาสตร์ที่ 1 มาเป็นฐาน, ศึกษาจากแบบอย่างของต่างประเทศ, ดำเนินโดยการ Certify อย่างต่อเนื่อง

ยุทธศาสตร์ที่ 5
การปฏิบัติโดยมีการวิจัยเป็นฐาน : ประสานงานและเป็นเครือข่ายกับมหาวิทยาลัยต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้นักศึกษา ป.โท และ ป.เอก ทำวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับ HR แล้วนำมาเผยแพร่ในวารสาร, จัดตั้งกองทุนส่งเสริมการวิจัย HR

ยุทธศาสตร์ที่ 6
ผู้ประกอบวิชาชีพมีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอน : ประสานงานและเป็นเครือข่ากับสถาบันการศึกษาที่มีการเรียนการสอน HR, ส่งผู้เชี่ยวชาญเข้าไปมีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอนครบวงจรตั้งแต่ร่าง/ปรับปรุงหลักสูตร จนกระทั่งสำเร็จการศึกษาออกสู่ตลาดแรงงาน

ยุทธศาสตร์ที่ 7
โครงการศึกษาต่อเนื่องของผู้ประกอบวิชาชีพ : จัดโครงการศึกษาต่อเนื่อง โดย PMAT อย่างกว้างขวางและลึกซึ้ง, เข้าไปมีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการศึกษาต่อเนื่อง ให้สอดคล้องและตรงกับความต้องการของตลาด

ยุทธศาสตร์ที่ 8
การใช้ดุลยพินิจโดยอิสระของผู้ประกอบวิชาชีพ : ส่งเสริมให้ผู้ประกอบอาชีพ HR ก้าวหน้าไปสู่ตำแหน่งระดับสูงเพื่อใช้ดุลยพินิจได้มากขึ้น เช่น เป็นกรรมการบริหารหรือกรรมการบริษัท, ส่งเสริมความสามารถและคุณภาพของผู้ประกอบอาชีพ HR ให้เข้มแข็งมากขึ้นโดยวิธีการต่างๆ

ยุทธศาสตร์ที่ 9
จรรยาบรรณวิชาชีพ HR : ปรับปรุงจรรยาบรรณของนักบริหารบุคคล, เผยแพร่จรรยาบรรณทุกรูปแบบอย่างทั่วถึง, จัดโครงการนักบริหารบุคคลดีเด่นเป็นประจำทุกปี โดยใช้จรรยาบรรณเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสิน

ยุทธศาสตร์ที่ 10
ต้องมีวารสารวิชาการหรือการวิจัยเพื่อเผยแพร่งานวิจัยในวิชาชีพ HR
ที่มา : ผู้จัดการรายสัปดาห์

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *