อยากเป็น 'Super HR' ทำไงดี?

อยากเป็น ‘Super HR’ ทำไงดี?

“Super HR” ฮีโร่สายพันธุ์ใหม่ในก้าวจังหวะที่องค์กรกำลังตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงที่ถาโถมเข้ามาสารพัดรูปแบบ
ใครๆ ก็มองว่า HR เป็นงานแม่บ้าน เป็นหน่วยงานสนับสนุน แต่บทบาทที่ไม่ธรรมดาครั้งนี้จะเพิ่มองศาใหม่ให้คน HR
มีเวทีได้เล่นมากขึ้น ผ่าทฤษฎีที่ยากกว่าปอกกล้วยเข้าปากขึ้นมาอีกนิด กับ “Competency Concept” ยาชูกำลังของ Super HR เพื่อความสามารถที่เหนือชั้นกว่า แถมพ่วงท้ายผลึกไอเดียขั้นซูเปอร์ของบรรดา HR ที่ผ่านเวทีมาแล้วอย่างโชกโชน

ในยุคที่อะไรต่อมิอะไรต้องเปลี่ยนแปลงให้เท่าทันกับทุกสถานการณ์ บทบาทของ HR แบบธรรมด๊า ธรรมดา ก็ต้องเปลี่ยน look ให้ดูกระฉับกระเฉง แคล่วคล่องว่องไวตามไปด้วย “Super HR” จะถูกแปลงโฉมให้เหนือชั้น ขึ้นไปได้อย่างไร? ลองแกะกล่องทฤษฎีไม่ง่ายแต่ก็ไม่ยากในแบบฉบับของ Competency Concept พัฒนาขีดความสามารถของตัวเอง แล้วหันไปแปะมือกับคนข้างๆ ช่วยกันคนละไม้คนละมือส่งไม้ต่อพัฒนาคนในองค์กร แค่นี้วิถีแห่ง Super HR ก็คงไม่ไปไหนเสีย…

ฝึกปรือพละกำลังเหนือชั้นทายาท ศรีปลั่ง กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ที่ปรึกษาทางด้านงาน HR ถ่ายทอดบทบาท Super HR ผ่าน competency หรือขีดความสามารถว่าจะต้องช่วยกันสร้าง ขีดความสามารถหลักให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เพื่อความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ ในอันที่จะผลักดันให้องค์กรเติบโตต่อไปเขายกตัวอย่างกรณีศึกษาของนักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิก “นาเดีย”
จากโรมาเนีย โดยเธอเป็น 1 ใน 8 นักกีฬาทีมชาติ ที่มีโค้ชดูแล เมื่อเธอทำผิดช่วยปรับปรุงและ ให้เรียนรู้ข้อผิดพลาด จากการแข่งขัน ซึ่งถือเป็นพื้นฐานของการพัฒนาสามารถที่ดีขึ้น ที่มาจากการเรียนรู้และการกระทำ “มีคำถามว่า
นาเดียถ้าคุณไม่ได้เหรียญทองอะไรจะเกิดขึ้นกับโรมาเนีย? เธอบอกว่า ชีวิตต้องดำเนินต่อไป ผู้หญิงโรมาเนีย
จะต้องฝึกซ้อมเพื่อแข่งกีฬาโอลิมปิกเสมอ โรมาเนียจะได้เหรียญจากการแข่งขันโอลิมปิกทั้งชายและหญิงทุกปี
เพราะฉะนั้นกลยุทธ์สำคัญมาก ขีดความสามารถจะต้องเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับองค์กรพ่อแม่ชาวโรมาเนียทุกคน จะผลักดันลูกสาวที่เกิดมาให้ ไปเล่นยิมนาสติก ถือเป็นวัฒนธรรมเลยมีสถาบันฝึกซ้อมยิมนาสติกเพื่อสร้างและหล่อหลอม ให้เป็นวัฒนธรรมอันเดียวกับประเทศ”

ทายาทเปรียบเทียบวัฒนธรรมระดับประเทศก็เช่นเดียวกับวัฒนธรรมองค์กร ถ้าเราต้องการสร้างขีดความสามารถอันเดียว กับความคิดสร้างสรรค์ แต่วัฒนธรรมองค์กรไม่พร้อมรับความคิดสร้างสรรค์ ก็จะไม่มีใครสามารถสร้างไอเดียได้ กลายเป็นแกะดำ
เป็นตัวประหลาดในหมู่คนที่ไม่สร้างสรรค์ เขากล่าวต่อว่า อีกประเด็นที่น่าสนใจ ความสำเร็จจากเหรียญทองในกีฬาโอลิมปิกทำให้นักกีฬาภูมิใจ
ดังนั้นก็ต้องไม่ลืมว่าความสำเร็จจะต้องเป็นสิ่งที่คนในองค์กรรู้สึกได้เช่นเดียวกันว่านี่คือความสำเร็จ เมื่อทุกคนอยากจะประสบความสำเร็จแบบนี้บ้าง ก็ จะพยายามสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้นกับตัวเองและองค์กร ดังนั้นความสามารถหลักของคนจะต้องโยงเป็นหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร
“มีคำถามต่อว่า ทำไมฝึกมาอย่างดีเหมือนกันแต่บางคนกลับไม่ได้เหรียญทอง นาเดียบอกว่า ท้ายสุดท้ายแล้วก็จะมีพรสวรรค์เข้ามาเป็นตัวเสริมกัน
แต่คนที่มีพรแสวงในโลกนี้ก็สามารถเป็นคนเก่งได้ พรสวรรค์อาจจะสร้างคนเก่งคนหนึ่งให้แตกต่างจากคนเก่งอีกคนหนึ่งได้
แต่แค่กระเบียดนิ้ว เพราะจริงๆ แล้วความพ่ายแพ้หนึ่งครั้ง ก็จะเป็นแรงสำคัญให้ได้ชัยชนะติดต่อกันถึง 7 ครั้งเหมือนกับกรณีของนาเดีย”
ดังนั้น สรุปได้ว่าการสร้างความสำเร็จจะต้องมีความพากเพียรเป็นตัวนำหลัก และสัดส่วน 10-15% ของ HR ที่ดีหรือผู้บริหาร
ที่ดีจะต้องปันเวลามาดูแลลูกน้อง ขณะที่ 85-90% ของเวลาอยู่ที่การพัฒนาขีดความสามารถด้วยตัวเองเป็นหลัก
และกรณีของนาเดียถือเป็นการเรียนรู้และพัฒนาได้ด้วยตัวเองจากการเพาะบ่มประสบการณ์ เขากล่าวต่อไปว่า
ความสามารถหลักขององค์กรจะต้องถอดมาจากวิสัยทัศน์ มาสู่ระดับ Organization Competency ซึ่งประกอบด้วย โครงสร้างพื้นฐานของการทำงาน
กระบวนการ และบุคลากร จากนั้น Employee Competency ก็จะถอดแบบออกมาจาก Organization Competency อีกทอดหนึ่ง
ทายาทชี้ว่า คนที่ประสบความสำเร็จทุกคนมักจะมี drive ในตัวเองเสมอ การทำงานที่ดีก็ต้องมี drive เพราะถ้ามีแล้วจะอยู่อย่างถาวร และประสบความสำเร็จ ถ้าเราโฟกัสคนที่เก่งแล้วดูว่าทำไมเขาเก่งแล้วก็ถอดความเป็นต้นแบบออกมา แล้วก็ดูว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้เขาเก่งกว่าคนอื่นๆ

เมื่อวัดผลบรรดาคนเก่งเหล่านี้ออกมาแล้วจะพบว่ามีบางอย่างคล้ายคลึงกัน สามารถดึงความเก่งออกมาเป็น competency
พัฒนาเป็นต้นแบบให้คนอื่นได้เรียนรู้และพัฒนาได้ คนเหล่านี้ถ้าได้พัฒนาตัวเองตามโมเดลการเรียนรู้ จะสามารถเก่งขึ้นกว่าเดิมได้
“หน้าที่ของ HR คือ เรียนรู้และสกัดโมเดลหรือต้นแบบของความเก่งออกมา สร้างเป็นต้นแบบ ประกาศใช้แล้ว พัฒนาให้คนอื่นเก่งตาม” ดังนั้น ข้อสรุปก็คือ ในทุกๆ งานจะต้องมีคนที่เก่งกว่าคนอื่นเพราะมีความคิดที่ดีกว่า และความคิดนั้นทำให้เกิดประโยชน์กับองค์กร
ถ้าสามารถถอดเอาต้นแบบทั้งหลายมาให้พนักงานได้เรียนรู้ พนักงานก็จะเก่งขึ้นมาได้

ผ่า 5 ทฤษฎี Competencyทายาทเปรียบเทียบ competency ว่าเหมือนกับเครือกล้วย ที่อยู่รวมกันเป็น cluster (เครือข่าย) อยู่กันเป็นเครือๆ แต่ละเครือมีหลายหวี แต่ละหวีมีหลายลูก ดังนั้น องค์กรแต่ละองค์กรเหมือน competency ที่อยู่กันเป็นเครือๆ ซึ่งมีหลาย competency มีหลายหมวดหมู่ แต่ละหวี กล้วยลูกไม่เท่ากัน แต่ละลูกเรียกว่า competency แต่ละหวีเรียกว่า cluster รวมกันทั้งหมดเรียกว่า competency ขององค์กรนั้นโดยสามารถแบ่ง Cluster of Competency ออกเป็น 5 หมวดหมู่ด้วยกันคือ
1. Personal Competency เป็นกลุ่มความสามารถที่ติดมากับตัวเอง เกี่ยวข้องกับตัวเอง เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ผลการปฏิบัติงานที่ดี “สำคัญมากเลยถ้าเรารับคนเข้ามาทำงาน แล้วเขาไม่มีความคิดสร้างสรรค์จะเป็นประเด็นที่ แก้ยากในการปรับให้สอดคล้องกับรูปแบบองค์กร ต้องดูว่าองค์กรของเราต้องการพื้นฐานคนแบบไหนถ้าไม่ได้คนแบบที่ใช่ ตั้งแต่ต้นทาง จะไปเปลี่ยนเขาภายหลังเป็นเรื่องที่ยากมาก”
2. Social Competency คือการเข้าสังคมได้ เช่น ทำงานเป็นทีม การติดต่อสื่อสาร การปฏิสัมพันธ์กับคนรอบข้าง
3. Core Competency เป็นจุดกึ่งกลางระหว่างการมุ่งเน้นวัฒนธรรมองค์กร กับการมุ่งเน้นเชิงธุรกิจซึ่งแปลว่า ถ้ามีแล้วองค์กรจะประสบความสำเร็จ ดีขึ้นกว่าเดิม ตัวอย่างเช่น Strategic Thinking หรือการคิดในเชิงกลยุทธ์ เป็นต้น
4. Functional Competency มุ่งเน้นผลลัพธ์เชิงธุรกิจ และ
5. Leadership Competency หรือความสามารถของผู้บริหารระดับสูง

ผลึกไอเดีย Super HR ภูมัน ปานรักษา ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล บริษัท ฟิลิปส์ อิเล็กทรอนิกส์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า HR มีอยู่ทุกที่ และหาได้ง่ายทั่วไป แต่ Super HR จะต้องเหนือกว่า HR ธรรมดา ในการทำงานหน้าที่ความ รับผิดชอบ ศักยภาพของคนที่จะเป็น Super HR ก็จะต้องเหนือกว่าคนปกติ แปลว่าต้องมีความสามารถที่กว้างขึ้น
และสามารถถ่ายทอดความสามารถของ Super HR ให้กับเพื่อนร่วมงานและกับคน ในองค์กรได้เพื่อให้วัตถุประสงค์ การดำเนินงานของ HR ดำเนินไปด้วยดี ขณะที่ เดือนเพ็ญ ภวัครานนท์ ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล ธนาคาร กสิกรไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า Super HR จะดูได้จากที่ไหน ก็ต้องดูว่าธุรกิจประสบความสำเร็จหรือไม่
ถ้าหากว่าเราอยู่ในองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จก็หมายความว่าที่นั่นไม่มี Super HR เพราะฉะนั้นการที่จะเป็น Super HR จริงๆ ต้องตอบโจทย์ธุรกิจได้ ต้องทำให้ธุรกิจนั้นแข่งขันได้และประสบความสำเร็จได้ทางด้าน บุญสิน ศรีเลิศชัยพานิช ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารงานบุคคล บริษัท สยามแม็คโคร จำกัด (มหาชน) ก็ย้ำว่า Super HR จะต้องเป็น
business partner ถ้า Super HR ไม่คำนึงถึงเป้าหมายธุรกิจ ก็ไม่สามารถตอบโจทย์ได้ แล้วก็จะไม่ประสบความสำเร็จ
เพราะฉะนั้นถ้าบริษัทมีเป้าหมายที่จะประสบความสำเร็จจะเป็นตัวเลขเท่าไหร่? เป็นสิ่งที่ Super HR ต้องมอง
แล้วก็มาดูในเรื่องกลยุทธ์ว่าปีนี้บริษัทโฟกัสที่ตรงไหน ตรงนั้นจะเป็นตัวที่เติบโต ตรงนั้นเป็นตัวที่ทำให้เกิดรายได้
ตรงนั้นแหละจะเป็นจุดที่ทำให้เป้าหมาย Super HR ประสบความสำเร็จ จากนั้นก็ต้องมุ่งไปตรงนั้น แล้วคิดว่าจะทำอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ

ที่มา : hrm.siamhrm.com