การกำหนดวิสัยทัศน์

การกำหนดวิสัยทัศน์
มองมุมใหม่ : ผศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ pasu@acc.chula.ac.th กรุงเทพธุรกิจ วันที่ 17 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2547
ปัจจุบันเราจะได้ยินเรื่องของ การกำหนดวิสัยทัศน์หรือ Vision กันมาก จนคำๆ นี้กลายเป็นศัพท์ธรรมดาที่เราคุ้นเคยกันแล้ว ในทุกองค์กรที่มีโอกาสได้เจอก็จะมีเจ้าคำๆ นี้ อยู่ทุกองค์กร แถมในบางองค์กรเราจะเห็นคำๆ นี้แปะไว้ตามข้างผนังหรือเขียนไว้ตามสิ่งต่างๆ ทั่วทั้งองค์กร
แต่ท่านผู้อ่านเชื่อไหมครับ ถ้าถามหรือเจาะลึกลงไปเราจะพบว่า วิสัยทัศน์ของหลายๆ องค์กรไม่ได้เป็นวิสัยทัศน์ที่แท้จริง แถมกระบวนการในการได้มาซึ่งเจ้าตัววิสัยทัศน์นั้นก็ไม่ได้เป็นกระบวนการในการพัฒนาวิสัยทัศน์ที่เหมาะสม ทำให้ได้สิ่งที่ไม่ใช่วิสัยทัศน์จริงๆ
คงจะต้องเริ่มต้นจากความหมายของวิสัยทัศน์ก่อนนะครับ ในปัจจุบันความสับสนในนิยามศัพท์ต่างๆ มีกันอย่างมากมาย มีคนจำนวนมากที่มีความสับสนระหว่างคำว่า วิสัยทัศน์ ภารกิจ พันธกิจ ค่านิยม ปรัชญา วัตถุประสงค์ เป้าประสงค์ ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ กลวิธี นโยบาย ฯลฯ ดูแล้วก็น่าสงสารผู้บริหารและคนทำงานในยุคนี้นะครับ มีอะไรมาให้งงกันได้ไม่รู้จบ (ผมเองก็งงอยู่หลายครั้งเหมือนกันครับ เมื่อไปเจอศัพท์พวกนี้เข้าบ่อยๆ)
จริงๆ แล้วผมว่า วิสัยทัศน์หรือ Vision น่าจะเป็นคำที่สามารถทำความเข้าใจได้ง่ายที่สุดนะครับ วิสัยทัศน์จะเป็นการมองไปในอนาคต (Future Perspective) เป็นสิ่งที่จะบอกถึงสิ่งที่องค์กรอยากจะเป็นในอนาคต เป็นการบอกถึงทิศทางขององค์กรในอนาคต
จริงๆ ถ้าจะให้ชัดเจนขึ้นเราลองมาดูดีกว่าครับว่า วิสัยทัศน์ไม่ใช่อะไร วิสัยทัศน์ไม่ใช่คำสั่งสอนหรือคติประจำใจขององค์กร ไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน แต่เต็มไปด้วยความคาดหวัง ข้อสมมติฐาน วิสัยทัศน์ยังไม่มีถูกหรือผิด เนื่องจากเป็นสิ่งที่เราอยากจะเป็นในอนาคต และวิสัยทัศน์ไม่ควรจะนิ่งด้วย ไม่ใช่กำหนดวิสัยทัศน์แล้วจะใช้ไปจนชั่วนิจนิรันดร์ แต่ก็ไม่ใช่สิ่งที่จะเปลี่ยนกันไปทุกปี
ท่านผู้อ่านลองย้อนกลับไปดูวิสัยทัศน์ขององค์กรท่านดูนะครับว่าเป็นไปตามลักษณะข้างต้นหรือไม่
ประโยชน์ของวิสัยทัศน์คงไม่ต้องพูดกันมากนะครับ เนื่องจากมีความชัดเจนอยู่แล้วในเรื่องของการทำให้องค์กรมีทิศทางที่ชัดเจนในการดำเนินงาน ปัญหาที่สำคัญประการหนึ่งของวิสัยทัศน์ที่ผมเจอในเมืองไทยก็คือ กระบวนการในการได้มาซึ่งวิสัยทัศน์ ส่วนใหญ่แล้ววิสัยทัศน์มักจะถูกกำหนดมาจากผู้บริหารสูงสุด หรือกลุ่มผู้บริหารระดับสูง ซึ่งก็ไม่ได้ผิดแต่อย่างใดหรอกครับ
แต่สิ่งที่พบก็คือวิสัยทัศน์ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดมาในลักษณะ Inside-Out มากกว่า Outside-In การคิดแบบ Inside-Out คือการที่ผู้บริหารนั่งกำหนดวิสัยทัศน์จากภายในองค์กร โดยไม่ให้ความสนใจต่อการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกที่จะส่งผลกระทบต่อองค์กร
การกำหนดวิสัยทัศน์ที่ดี จะต้องเริ่มต้นจากการประเมินดูว่า จะมีปัจจัยภายนอกองค์กรอะไรบ้าง ที่จะส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรม และองค์กรในอนาคต (ส่วนใหญ่การกำหนดวิสัยทัศน์จะอยู่ที่ไม่เกิน 5 ปีครับ) ปัจจัยภายนอกเหล่านี้อาจจะเป็นในเรื่องของนโยบายของรัฐบาล การเข้ามาของคู่แข่งขันใหม่ๆ พฤติกรรมของผู้บริโภคที่เปลี่ยนไป พัฒนาการของเทคโนโลยีใหม่ๆ สภาวะเศรษฐกิจ ฯลฯ
เมื่อกำหนดปัจจัยเหล่านี้ได้แล้ว เราก็จะต้องกำหนดภาพ ของอุตสาหกรรมที่จะเกิดขึ้นในอนาคต หรือที่เราเรียกกันว่า Scenario ซึ่งจะเปรียบเหมือนเป็นภาพในอนาคตที่เรามองเห็นเกี่ยวกับอุตสาหกรรมที่เราอยู่ เมื่อได้ภาพในอนาคตแล้ว เราถึงจะกลับมาดูองค์กรของเราได้นะครับว่า เราอยากจะให้องค์กรเราเป็นอย่างไรในอนาคต เมื่อเทียบกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้น
กระบวนการคิดแบบนี้ จะเป็นการมองจากข้างนอกเข้ามาข้างใน ไม่ใช่การนั่งอยู่บนหอคอยงาช้าง แล้วนั่งวาดฝันถึงอนาคตขององค์กร โดยไม่มองถึงการเปลี่ยนแปลงของปัจจัยภายนอกต่างๆ และจะทำให้เราได้ภาพที่มีความชัดเจน และเป็นไปได้มากขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่เราอยากจะเห็นองค์กรเราเป็นในอนาคต
ผมเคยอ่านเจอในหนังสือเล่มหนึ่งว่า คุณลักษณะที่ดีของวิสัยทัศน์มีด้วยกันหกประการ ได้แก่
1) Imaginable หรือภาพฝันในอนาคต
2) Desirable หรือมีความดึงดูดและน่าสนใจสำหรับบุคคลต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นผู้ถือหุ้น ลูกค้า พนักงาน
3) Feasible หรือมีโอกาสของความเป็นไปได้
4) Focused หรือ มีความชัดเจนเพียงพอที่จะเป็นรากฐาน สำหรับการตัดสินใจที่สำคัญขององค์กร
5) Flexible หรือกว้างเพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และ
6) Communicable หรือสามารถที่จะสื่อสารได้อย่างง่ายและชัดเจน
เคยมีผู้บริหารถามผมเหมือนกันครับว่า วิสัยทัศน์ที่ดีจะต้องมีกี่บรรทัด จริงๆ ผมมองว่า ไม่ได้อยู่ที่ความสั้น หรือความยาวหรอกครับ แต่จะต้องสามารถสื่อสาร และอธิบายให้คนอื่นสามารถเข้าใจ ในวิสัยทัศน์นั้น ในช่วงเวลาเพียงห้านาที น่าจะมีความสำคัญมากกว่าความยาวหรือสั้นของวิสัยทัศน์
การกำหนดวิสัยทัศน์เป็นเพียงแค่ขั้นแรกเท่านั้นนะครับ เมื่อเรามีวิสัยทัศน์ที่ดีแล้วโจทย์ใหญ่ยังอยู่ที่การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์นั้นให้เป็นที่รับรู้ของคนทั้งองค์กร อีกทั้งจะต้องกำหนดกลยุทธ์ที่เหมาะสมเพื่อที่จะทำให้องค์กรสามารถบรรลุต่อวิสัยทัศน์ที่ได้ตั้งไว้
ปัญหาหนึ่งที่ผมเจอก็คือหลายองค์กรมีวิสัยทัศน์เพื่อเขียนขึ้นมาเพื่อโก้ๆ ให้ดูดี แต่การตัดสินใจที่สำคัญๆ ขององค์กรจะไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของวิสัยทัศน์ดังกล่าว วิสัยทัศน์กลายเป็นสิ่งโก้ๆ ที่ติดไว้ข้างผนัง ซึ่งจริงๆ แล้วปัญหาอาจจะไม่ได้เกิดขึ้นจากตัวบุคลากรภายในองค์กรหรอกครับ แต่อาจจะเกิดจากวิสัยทัศน์ขององค์กร ไม่มีความชัดเจนเพียงพอ ที่จะทำให้กลายเป็นพื้นฐาน หรือจุดอ้างอิงที่จะช่วยผู้บริหารในการตัดสินใจ
ผมมักจะเจอองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างและฝันเกินไปจนไม่สามารถนำวิสัยทัศน์มาใช้เป็นประโยชน์ในการชี้นำองค์กรได้ วิสัยทัศน์ที่เรามักจะเจอบ่อยๆ แล้วผมคิดว่า มีความกว้างเกินไปจนไม่สามารถนำมาช่วยในการตัดสินใจอะไรได้ก็คือ “การเป็นผู้นำในธุรกิจ…………ในประเทศหรือภูมิภาค”
ท่านผู้อ่านอย่าลืมกลับไปดูวิสัยทัศน์ของท่านนะครับ แล้วดูว่า วิสัยทัศน์ที่มีอยู่มีประโยชน์ต่อองค์กรหรือไม่ หรือถึงเวลาแล้วที่เราจะต้องมีการปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์กันใหม่