เปลี่ยนเพื่อเปลี่ยน

เปลี่ยนเพื่อเปลี่ยน
ยุคนี้ยามนี้ หากไม่คุยเรื่องการเปลี่ยนแปลงคงไม่ทันสมัย การเปลี่ยนแปลงทุกวันนี้มีแต่จะเร็วขึ้น แรงขึ้น ทั้งองค์กรและคนทำงานต้องปรับ ต้องเปลี่ยน ต้องเตรียมตัว เตรียมใจและเตรียมความพร้อม ตั้งหลักให้มั่นคง มิฉะนั้น เราๆ ท่านๆ จะเป็นเหยื่อของกระแสอันเชี่ยวกรากของการเปลี่ยนแปลงแบบไม่ได้ตั้งตัว ต้องลื่นไหลไปตามแรงรอบกาย โดยไร้หลักยึดเกาะ

ดิฉันได้เห็นตัวเลขที่น่าสนใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงขององค์กรชั้นนำระดับโลก สะท้อนจากสถิติของบริษัท Standard & Poor

ท่านผู้อ่านหลายท่านอาจคุ้นเคยกับบริษัท Standard & Poor ซึ่งเป็นองค์กรชื่อดังที่จัดลำดับความน่าเชื่อถือ ตลอดจนความเสี่ยงของบริษัทและหน่วยงานต่างๆ ล่าสุดได้มีการเปิดเผยตัวเลขเปรียบเทียบความเสี่ยงขององค์กรชั้นนำต่างๆ ในปี 2528 และในปี 2549 นี้

Standard & Poor จัดลำดับบริษัทต่างๆ ตามความเสี่ยง โดยศึกษาความสามารถของบริษัทในการเติบโตในระยะยาว เขาจัดกลุ่มบริษัทที่สามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงว่า เป็นบริษัทที่มีความเสี่ยงน้อยที่สุด อีกกลุ่มหนึ่งคือบริษัทที่มีความเสี่ยงปานกลาง ไล่ไปถึงบริษัทที่มีความเสี่ยงมากที่สุด ซึ่งมีโอกาสล้มละลายจากหายไปได้ง่ายๆ เพราะไม่มีความมั่นคง

การเปรียบเทียบในปี 2528 กับปี 2549 ปรากฏว่าบริษัทชั้นดีที่มีความเสี่ยงต่ำในปี 2528 มีสูงถึง 41% ของบริษัทที่สำรวจ แต่ในปี 2549 กลับมีเหลือเพียง 13%

บริษัทที่มีความเสี่ยงระดับกลางลดจาก 24% ในปี 2528 เป็น 14% ในปี 2549

ขณะที่บริษัทที่มีความเสี่ยงสูงสุดเพิ่มจาก 35% ในปี 2528 เป็นถึง 73% ของบริษัททั้งหมดในปี 2549!

สถิติข้างต้นบ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลงสำคัญในภาพธุรกิจโดยรวม นั่นคือ ความไม่แน่นอน และการผันผวนของธุรกิจอันส่งผลให้บริษัทจำนวนมากมีความเสี่ยงในการประกอบการสูงขึ้นมากในปัจจุบันจนน่าตกใจ

ที่ปรึกษาธุรกิจตลอดจนผู้บริหารองค์กรส่วนใหญ่ล้วนแล้วแต่ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว ซึ่งมาพร้อมกับแรงกดดันในการดำเนินธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบและนโยบาย ไล่เรียงไปถึงกลยุทธ์ในการบริหาร ตลอดจนวิธีการในการจัดการคนและองค์กร

ล่าสุด Bill Ford ประธานบริหารของบริษัทยักษ์ใหญ่ผู้ผลิตรถยนต์เช่นบริษัทฟอร์ดมอเตอร์ออกมาประกาศ (ซึ่งฟังคล้ายๆ สารภาพ) กับพนักงานว่าแนวทางและรูปแบบการดำเนินธุรกิจที่ทำให้ฟอร์ดประสบความสำเร็จมาหลายสิบปี ปัจจุบันไม่สามารถทำให้บริษัทประสบความสำเร็จต่อไปได้อีกแล้ว จึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง ล่าสุดมีการประกาศลดคนของฟอร์ดในสหรัฐอเมริกาถึง 1 ใน 3 ของพนักงานทั้งหมด

การเปลี่ยนแปลง และแรงกดดันในการบริหารที่ฟอร์ดประสบ ดูจะเป็นเรื่องปกติที่บริษัทและองค์กรจำนวนไม่น้อยต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็นบริษัทอินเทล ยักษ์ใหญ่ในวงการไอที ผู้ประสบความสำเร็จสูงสุดมานาน ก็เพิ่งประกาศลดคนนับหมื่น แม้บริษัทเดลล์ ซึ่งเป็นเจ้าพ่อผู้พลิกโฉมหน้าวงการคอมพิวเตอร์ด้วยนโยบายผลิตและขายตรงให้ผู้ซื้อ ทำให้ประสบความสำเร็จจากนโยบายนี้มากว่า 20 ปี ก็เริ่มคลอนแคลน ต้องเริ่มปรับและเปลี่ยนแนวทางในการบริหารงาน แม้ปัจจุบันก็ยังไม่ลงตัวว่าจะเปลี่ยนอย่างไรจึงจะเหมาะ

ผู้รู้ทั้งหลายเห็นพ้องกันว่ารูปแบบการทำธุรกิจในอดีตอาจทำให้องค์กรหนึ่งๆ ประสบความสำเร็จนับสิบปี แต่ปัจจุบันองค์กรจำนวนไม่น้อยต้องคอยสังเกต คอยหมั่นตรวจสุขภาพตนเอง และพร้อมที่จะยกเครื่องใหม่ทุก 3 ถึง 4 ปี จะได้สวยใสได้ต่อเนื่อง ไม่มัวแต่หลงรูปตัวเองในอดีต

ดิฉันได้มีโอกาสฟังวิสัยทัศน์ของคุณบุญเกียรติ โชควัฒนา กรรมการผู้อำนวยการ บริษัท ไอ.ซี.ซี. อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) ผู้นำชั้นแนวหน้าของไทยที่บริหารบริษัทในเครือสหพัฒน์จนยิ่งใหญ่ ในมุมมองของคุณบุญเกียรติ บริษัทต้องปรับ ต้องพัฒนาอยู่ตลอด วิธีการบริหารองค์กรของคุณบุญเกียรติ คือต้องมีความมุ่งมั่น สั่งจิตว่าองค์กรต้องดี ต้องก้าวหน้า สำหรับเขา กลุ่มสหพัฒน์มีแต่รุก โดยรุกอย่างมุ่งมั่น ทุ่มเท และพิถีพิถัน หรืออีกนัยหนึ่ง รุกอย่างรอบคอบ รู้ว่าเมื่อไรต้องรุกแรง และเร็ว เมื่อไรต้องช้า มีการติดตามอย่างต่อเนื่อง จะได้ปรับตัวปรับองค์กรทัน

ที่ดิฉันประทับใจ คือ คุณบุญเกียรติย้ำว่า องค์กรต้องพร้อมยืดหยุ่น ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ ทุกปีต้องมีอะไรใหม่ในองค์กร ต้องรุกแบบ “Proactive”

การบริหารแบบ “Proactive” คือ การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก นั่นคือเปลี่ยนเมื่อเห็นโอกาสและจังหวะที่เหมาะสม โดยไม่รอจน “จำเป็นต้องเปลี่ยน” เพราะสถานการณ์บีบบังคับ เพราะเมื่อยามที่อยู่ในสภาวะที่ “ต้อง” เปลี่ยน ยามนั้น มักจะสายเกินกว่าจะปรับเปลี่ยนองค์กรได้ทันแล้ว

ดังนั้น องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในอนาคต ต้องเร่งสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ยืดหยุ่น ไม่ติดยึด

ตัวอย่าง องค์กรที่โดดเด่นระดับโลกที่พยายามสร้างวัฒนธรรมองค์กรลักษณะนี้ คือ กูเกิล Eric Schmidt ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของกูเกิล พยายามที่จะให้มีรูปแบบและโครงสร้างองค์กรน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพื่อหลีกเลี่ยงการยึดติดกับตำแหน่งและรูปแบบ ตลอดจนลดขั้นตอนซับซ้อนในการทำงาน เน้นการทำงานเป็นทีมเฉพาะกิจ เมื่อเสร็จภารกิจ ก็สร้างทีมใหม่ได้ตลอด นึกภาพคงเป็นแนวทางบริหารที่วุ่นวายไปอีกแบบ แต่ที่แน่ๆ คือทุกคนตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลง และสิ่งใหม่ๆ เป็นปัจจัยที่เกิดประจำวัน

องค์กรโดดเด่นอีกจำนวนไม่น้อย ใช้แนวทางเปรี้ยวๆ ในการพยายามสร้างวัฒนธรรมของการเปลี่ยนแปลงให้เป็นสรณะ อาทิเช่น บริษัท กอร์ หนึ่งในองค์กรที่โดดเด่นที่สุดในสหรัฐอเมริกา ไม่มีใครมีตำแหน่งงาน ที่บริษัท เซ็มโก นอกจากไม่มีตำแหน่งงานแล้ว ผู้บริหารกลุ่มหนึ่งเวียนกันเป็นซีอีโอทุก 6 เดือน พนักงานสามารถเลือกเวลาทำงานเองได้ ทั้งยังช่วยกันลงคะแนนว่าใครจะได้เป็นหัวหน้า…เปรี้ยวขนาดนั้น!

ประเด็นสำคัญ ก็คือ องค์กรและคนทำงานต้องคอยมองหาหนทาง และวิธีการใหม่ๆ ในการทำงาน ต้องไม่หยุดนิ่ง ไม่นั่งสบายใจ…นานนัก ต้องขยับ ต้องปรับ ต้องเปลี่ยน

ลองมองรอบตัวรอบๆ องค์กรของท่านผู้อ่านนะคะ ว่ามีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้าง มีบ่อยที่การเปลี่ยนแปลงแสลงหูแสลงตา บางครั้งก็เบื่อว่าเปลี่ยนอีกแล้ว

แต่ในทางตรงกันข้าม ถ้ามองแล้วมองอีก ไม่เห็นมีอะไรปรับเปลี่ยนเป็นเรื่องเป็นราวในองค์กรของเรา กรุณารีบกังวลแทนองค์กร(และตัวเอง) ว่ากำลังล้าหลังสุดๆ กำลังหยุดอยู่กับที่ ซึ่งในวันนี้ แปลได้อย่างเดียวว่า ถอยหลังอย่างรวดเร็ว เพราะขณะที่เราอยู่กับที่ โลกวุ่นๆ ใบนี้ไม่ได้อยู่กับที่เฉยๆ กับเรา ใครๆ เขาต่างรุดไปข้างหน้า

อย่ายอมล้าหลังนะคะ

เรียบเรียงโดย : พอใจ พุกกะคุปต์

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *