มิใช่เรื่องยาก ในการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

มิใช่เรื่องยาก ในการจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

คอลัมน์ องค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ โดย ดร.มงคลชัย วิริยะพินิจ Mongkolchai@acc.chula.ac.th ประชาชาติธุรกิจ วันที่ 28 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3979 (3179)
ในบทความที่แล้วผมได้อธิบายให้ท่านผู้อ่านเข้าใจถึงความหมายของการจัดการความรู้ เพื่อให้เห็นภาพที่กระจ่างชัดมากขึ้น ซึ่งผมมีความต้องการที่จะสื่อให้ท่านผู้อ่านทราบว่าการจัดการความรู้มิใช่เรื่องยากแต่อย่างใด และจริงๆ แล้วก็เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวัน ในวันนี้ผมอยากจะขอกล่าวถึงแนวคิดในเรื่องเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้บ้าง ซึ่งเป็นแนวคิดที่เกี่ยวเนื่องอย่างยิ่งกับเรื่องของการจัดการความรู้ ท่านผู้อ่านคงสงสัยว่าเกี่ยวเนื่องกันอย่างไร ถ้าจะให้อธิบายลงในรายละเอียดคงจะใช้เนื้อที่กระดาษมากพอดู แต่ขอกล่าวสรุปเพื่อความเข้าใจแก่ท่านผู้อ่าน ณ ตอนนี้ว่า เรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นความพยายามสร้างให้คนในองค์กรใฝ่รู้ และเมื่อคนในองค์กรใฝ่รู้ ก็เป็นธรรมชาติที่พวกเขาเหล่านั้น อยากที่จะจัดการความรู้ของพวกเขาเอง ไม่ว่าจะเป็นการเรียนรู้เพิ่มเติม เพื่อต่อยอดความรู้ที่ตนมีอยู่ หรือการไปสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น
ในขณะที่ถ้าองค์กรไหนมีการจัดการความรู้ที่ดี อาทิ มีเทคโนโลยีเก็บความรู้ที่ดี มีห้องสมุด มีการจัดเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็น มีการจัดกิจกรรมประกวดแนวคิดใหม่ๆ แต่คนในองค์กรไม่มี ความใฝ่รู้ก็คงจะไม่แปลกที่คนในองค์กร จะไม่มีความรู้สึกที่อยากจะไปห้องสมุด อยากจะเข้าไปค้นหาความรู้ อยากจะไปสนทนาแบ่งปันความรู้ หรือคิคค้นหาแนวคิดใหม่ๆ ที่เป็นนวัตกรรมเพื่อ ส่งเข้าประกวด
เวลาผมไปเข้าร่วมสัมมนา หรือไปร่วมงานต่างๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการความรู้ มักจะได้ยินคำถามของผู้เข้าร่วมงาน อย่างซ้ำไปซ้ำมา ว่าตกลงแล้วเราจะต้องพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ก่อน แล้วค่อยมาจัดการความรู้กันทีหลัง หรือว่าจัดการความรู้กันก่อนเพื่อก้าวไปสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งต่างคนก็ต่างคิดกันไป แต่สำหรับผมไม่คิดว่าอะไรจะต้องมาก่อนมาหลัง แต่คิดว่าน่าจะต้องทำไปพร้อมๆ กัน ดังเช่นตัวอย่างที่ผมได้เพิ่งอธิบายให้เห็นว่าทั้งสองเรื่องนี้เกี่ยวเนื่องกันอย่างยิ่ง และถ้าจะสังเกตให้ดีผมก็ตั้งชื่อคอลัมน์ของผม “องค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้” เพื่อสะท้อนให้เห็นว่า ทั้งสองเรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีความสำคัญพอๆ กัน และมีความเกี่ยวเนื่องกัน
อย่างไรก็ดี เฉกเช่นเดียวกับเรื่องของการจัดการความรู้ที่ว่าจริงๆ แล้วการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมิใช่เรื่องยาก และองค์กรทั่วไป ก็อาจจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อยู่แล้วก็ได้ เพียงแต่ผู้บริหารหรือคนในองค์กร อาจจะไม่ตระหนักความเป็นจริงในข้อนี้ แต่อย่างไรก็ตามต้องยอมรับว่าสำหรับในสังคมแบบไทยๆ นั้น เรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่เรื่องง่าย และอาจจะยากและซับซ้อนกว่า ในแง่ของการนำแนวคิดดังกล่าว มาประยุกต์ใช้เมื่อเทียบกับสังคมตะวันตก
เวลาผมได้รับเชิญไปสอนหรือบรรยายตาม ที่ต่างๆ ผมมักจะถามผู้คนที่มานั่งฟังผมบรรยายว่า “ทุกวันนี้คุณคิดว่าคุณได้ทำในสิ่งที่คุณต้องการจะทำจริงๆ หรือไม่” หรือ “คุณรู้แล้วรึยังว่าสิ่งที่คุณชอบทำจริงๆ นั้นคืออะไร” คนส่วนใหญ่มัก ไม่แน่ใจและมักก่อให้เกิดบทสนทนาที่เลยเถิด ไปถึงที่ว่าจริงๆ แล้วแต่ละคนไม่ได้เลือกเรียน ในสาขาวิชาที่ชื่นชอบ บางคนจบทางด้านการเงินการบัญชีมา แต่บอกว่าจริงๆ แล้วอยากเรียนเรื่องเกี่ยวกับการออกแบบทางศิลปะ แต่โดนคนในครอบครัวแนะนำแกมบังคับว่า ควรจะต้องเรียนการเงินการบัญชี เพราะสามารถใช้ทำมาหากินในอนาคตได้แน่นอน จากความเห็นต่างๆ เหล่านี้ที่ผมค้นพบทำให้ผมได้เห็นว่าคนไทยส่วนใหญ่ได้ทำงานที่เกี่ยวกับสิ่งที่ตนเองไม่ได้รักที่จะทำอย่างเต็มที่ และจะเห็นได้ในหลายๆ องค์กรที่ถูกมองว่าคนในองค์กรทำงานไปแบบเช้าชามเย็นชาม คนที่อยู่ในองค์กรนั้นก็อยู่ไปวันๆ ไม่ได้เกิดความตื่นตัวหรือความกระตือรือร้นในการมาทำงานในแต่ละวัน
ขณะที่ในสังคมตะวันตกนั้น เท่าที่ผมไปสัมผัสมาในสมัยที่ไปศึกษาต่อ ทั้งสังคมที่ประเทศสหรัฐอเมริกา และที่ประเทศอังกฤษ สิ่งหนึ่งที่ผมรู้สึกได้คือ ผมคิดว่าคนส่วนใหญ่ที่นั่นมี passion หรือความหลงใหลในงานที่เขาทำมากกว่าคนในบ้านเรา และถ้าจะให้สังเกตลึกลงเข้าไปอีก ผมมีความรู้สึกว่า passion ดังกล่าวเกิดขึ้นตั้งแต่แรกเริ่มของการทำงานนั้นๆ ในขณะที่สังคมไทยบ้านเรานั้นผมมีความรู้สึกว่า passion ในตัวงานมักจะเกิดหลังจากทำงานนั้นๆ ไปนานพอสมควร คือเกิดขึ้นในทำนองที่ว่าเริ่มทำงานนี้ทั้งๆ ที่ก็ไม่ได้รู้สึกหลงใหลในตัวงานมากเท่าไร แต่อาศัยทำมาเป็นเวลานาน ทำทุกวัน สัมผัสกับเนื้องานนั้นๆ ทุกวันจนกลายเป็นความผูกพันและก่อให้เกิดความสนใจในตัวงานในที่สุด
สิ่งหนึ่งที่ผมขอสันนิษฐานไว้ ณ ที่นี้คือ ผมมองว่าเพื่อนๆ ชาวอเมริกันและชาวอังกฤษที่ผมไปพบเจอนั้น เขาเลือกเรียนในสิ่งที่เขารู้สึกอยากเรียน บางคนอาจจะไม่ได้เรียนในสิ่งที่เขาอยากเรียนที่สุด แต่อย่างน้อยการเลือกวิชาที่เรียนเกิดจาก พื้นฐานความชอบอยู่บ้าง ในขณะที่เพื่อนคนไทยของผมหลายต่อหลายคน ต้องเรียนในสิ่งที่ไม่ได้รู้สึกชื่นชอบมากสักเท่าไร แต่ก็พอทนเรียนไปได้ ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกเลยสำหรับคนไทย และเมื่อมีความรู้สึกทนเรียนไปเรื่อยๆ จนจบการศึกษาก็มาทำงานตามสายงานที่เรียนมา ซึ่งก็ทำด้วยความรู้สึกที่ว่าทำไปเรื่อยๆ อย่างน้อยก็มีเงินเลี้ยงตัวเองและครอบครัว จนในที่สุดก็เกิดความผูกพันและ ก่อให้เกิดความสนใจในงานที่ทำ แต่ผมมองว่าเป็นความสนใจที่ไม่ยั่งยืน เป็นความสนใจที่ค่อนข้างจะจอมปลอม ด้วยเพราะเหตุที่ว่าความสนใจในงานที่ทำ ถูกกระตุ้นจากความต้องการที่จะได้รับผลตอบแทนที่ดีกลับมา อาทิ การได้เงินเดือนที่ มากขึ้น การได้เลื่อนตำแหน่ง หาไม่เพราะชอบใน เนื้องานอย่างแท้จริง
ท่านผู้อ่านอาจตั้งข้อสงสัยว่า passion หรือความหลงใหลในงานที่ทำนั้นเกี่ยวเนื่องอย่างไรกับเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ในประเด็นนี้ผมคิดว่าท่านผู้อ่านน่าจะเห็นด้วยกับผมในแง่ที่ว่า เวลาที่เราหลงใหลในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เรามักจะมีความใฝ่รู้ในสิ่งนั้นๆ สำหรับในสังคมไทยนั้นสัญญาณแห่งความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มักจะเกิดในเรื่องชื่นชอบที่เชิงเป็นงานอดิเรก อาทิ การผลักดันให้เกิดการตั้งชมรมนั้นชมรมนี้ในองค์กร อาทิ ชมรมกีฬาประเภทต่างๆ หรือชมรมถ่ายรูป สิ่งเหล่านี้ถ้าพิจารณาให้ดีจะเห็นว่าเป็นการตอบสนองต่อความใฝ่รู้ในงานอดิเรกที่แต่ละคนชื่นชอบหรือหลงใหล ซึ่งยากที่จะหาเวลาทำในเวลาทำงานตั้งแต่เช้าจดเย็นของวันจันทร์ถึงวันศุกร์ ซึ่งเป็นช่วงที่มีปริมาณความสนุกหรือความสุขน้อยเต็มที
ในขณะที่ถ้าลองมองย้อนกลับไปในสังคม ตะวันตกตามที่ผมได้กล่าวอธิบายแนะนำไว้ในเบื้องต้นว่า passion ในงานที่ทำมีมาตั้งแต่ได้ศึกษาเล่าเรียนในสิ่งที่แต่ละคนชอบ จวบจนได้ทำงานในสายงานตามวิชาที่เล่าเรียนมา อย่างน้อยสิ่งนี้ก่อให้เกิดปริมาณของความรู้สึกตื่นตัว สนุก และมีความสุขในการมาทำงานแต่ละวันที่มีมากกว่า เพราะงานที่ทำนั้นเป็นสิ่งที่ชอบ และความรู้สึกตื่นตัวในการมาทำงานนี้เอง เป็นสิ่งที่นำมาซึ่งความใฝ่รู้ในเรื่องของงานที่ทำ อันเป็นปรปักษ์ต่อความรู้สึกของการทำงานเพื่ออยู่ไปวันๆ หรือการทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม ซึ่งไม่สามารถทำให้องค์กรพัฒนาต่อไปได้ และโดยเฉพาะในปัจจุบันเป็นที่ทราบกันอยู่ทั่วไปในเรื่องของความสำคัญของคำว่า innovation หรือนวัตกรรม คนเราถ้าไม่ใฝ่รู้ในสิ่งที่ตนเองทำ ก็ย่อมยากที่จะคิดหาสิ่งใหม่ๆ หรือการต่อยอดทางความคิดเพื่อก่อให้เกิดเป็นความรู้ใหม่ๆ
อย่างไรก็ดี สิ่งที่ผมได้อธิบายไปแล้วนั้นน่าจะทำให้ท่านผู้อ่านได้เห็นว่า การนำแนวคิดในเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ มาประยุกต์ใช้ในองค์กรในสังคมตะวันตกนั้น อาจจะไม่ก่อให้เกิดความยุ่งยากซับซ้อนมาก เพราะคนในองค์กรทำงานด้วยปริมาณของ passion ที่มีต่องานที่มากพอสมควร แต่สำหรับสังคมไทยเรานี้ความพยายามที่จะพัฒนาองค์กรไปสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ถึงแม้จะไม่ใช่เรื่องที่ง่ายแต่ผมก็มักจะพูดเสมอกับผู้เข้าฟังการบรรยายของผมว่า “ไม่ใช่เรื่องง่ายแต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่เป็นไปไม่ได้” และได้บอกเสริมไปด้วยว่า “เป็นไปได้อย่างยิ่งถ้าคนในองค์กรมีความ ร่วมมือร่วมใจกัน”
การจะทำให้คนในองค์กรเกิด passion หรือความหลงใหลในงานที่ทำตั้งแต่ต้นอาจมิใช่เรื่องง่ายนักในสังคมไทย อันเนื่องมาจากตั้งแต่การที่ ไม่ได้เลือกเรียนในสาขาวิชาที่ชื่นชอบตั้งแต่ครั้งเยาว์วัย อย่างไรก็ดีถ้าทำให้เกิดความรู้สึกหลงใหลในงานที่ทำไม่ได้ทันที สิ่งหนึ่งที่ผมเชื่อว่าสามารถเป็นทางออกที่ดีในเรื่องนี้ คือการลองหาวิธีที่อย่างน้อยให้คนในองค์กรมาทำงานเพราะความรักและศรัทธาในองค์กร คำตอบอยู่ที่ว่าจะทำอย่างไรให้คนตื่นขึ้นมาแล้วรู้สึกอยากมาทำงาน ด้วยความรู้สึกที่ว่าอยู่องค์กรนี้แล้วมีความสุข และผมคาดเดาว่าสิ่งที่ท่านผู้อ่านกำลังคิดอยู่ ณ ขณะนี้ว่าจะเป็นตัวที่ทำให้คนในองค์กรรู้สึกว่ามีความสุขที่จะมาทำงาน นั้นคือผลตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ในความคิดเห็นของผมคำตอบนี้อาจจะถูกแต่ไม่ทั้งหมด ในยุคทุนนิยมของปัจจุบันผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินมีส่วนกระตุ้นแน่นอนให้คนในองค์กรอยากมาทำงาน แต่ผมมองว่ามันเป็นการกระตุ้นให้เกิดความรักองค์กร และก่อให้เกิด passion ในงานที่ทำแบบจอมปลอม ถ้าจะให้ใช้คำพูดง่ายๆ ก็คือมาทำงานก็เพราะเงิน ตั้งใจทำงานก็เพราะเงิน และก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าสิ่งนี้ก่อให้เกิดความใฝ่รู้ในเรื่องที่เกี่ยวกับงานในระดับหนึ่ง แต่ผมก็ยังรู้สึกว่าเป็นการใฝ่รู้แบบจอมปลอม ซึ่งไม่ก่อให้เกิดการเรียนรู้แบบยั่งยืน
ในขณะนี้นอกจากจะใช้เงินหรือแม้กระทั่ง การเลื่อนตำแหน่งงานเป็นตัวสร้าง passion ของคนในองค์กรที่มีต่อตัวองค์กรเอง และต่องานที่ทำแล้ว สิ่งเพิ่มเติมที่สามารถทำได้ง่ายๆ เพื่อเป็นการสร้าง passion ดังกล่าวคือการพยายามสร้าง ความสุขทางใจกับคนในองค์กรที่มีต่อการมาทำงาน ความรู้สึกทางใจหลักคือการที่คนในองค์กรมีความรักใคร่กัน มีมิตรภาพที่ดีต่อกัน บทบาทของผู้นำในองค์กรมีส่วนสำคัญในการที่จะสร้างความสุข เหมือนพ่อกับแม่ที่พยายามจะสร้างความสุขและความอบอุ่นในครอบครัว ซึ่งสามารถเริ่มทำได้ง่ายๆ อาทิ การจัดกิจกรรมที่เสริมสร้างความสนุกและความสมัครสมานสามัคคี หรือการทำงานที่เป็นทีม โดยการทำงานเป็นทีมที่แท้จริงที่ไม่ใช่ระบบสั่งการ แต่เป็นการทำงานเป็นทีมที่ควรจะมีการคุยสรวลเสเฮฮากัน ระหว่างเจ้านายและ ลูกน้อง หรือระหว่างลูกน้องกันเองบ้าง มิใช่แต่จะเป็นบรรยากาศที่ตึงเครียดอยู่ตลอดเวลา เจ้านายหรือผู้นำของทีมงานควรจะต้องเป็นผู้เริ่มคิดค้นหาวิธีทางในการบันดาลความสนุก และความสุขใน ทีมงาน ซึ่งผมคิดว่าไม่ใช่เรื่องยากหรือจะเกิน ความสามารถของคนทั่วไป
สิ่งต่างๆ เหล่านี้ที่ผมได้อธิบายยกตัวอย่างมาเป็นจุดเริ่มในการสร้างความสุขทางใจให้กับคนในองค์กร และเมื่อเกิดความสุขความผูกพันต่อตัวองค์กร สิ่งที่จะเกิดขึ้นตามมาก็คือการเริ่มต้นที่จะหลงใหลในงานที่ทำ ซึ่งในกรณีนี้ผมคิดว่า passion ที่เกิดขึ้นเป็น passion ที่ขึ้นมาจากใจ มิใช่ passion แบบจอมปลอมที่ใช้ตัวเงินบันดาลขึ้นมา
สรุปสุดท้าย ขอกล่าวว่าเมื่อ passion หรือความหลงใหลในงานที่ทำเกิดขึ้น ความรู้สึกใฝ่รู้ที่ไม่จอมปลอมในเรื่องของงาน ก็จะเกิดขึ้นตามมา สิ่งนี้ก่อตัวให้เกิดกลายเป็นวัฒนธรรมของการที่คนในองค์กรมาทำงานมิใช่ แต่จะทำไปวันๆ แบบเช้าชามเย็นชาม แต่เป็นวัฒนธรรมของการที่คนในองค์กรมาทำงานด้วยความรู้สึกตื่นตัว อันเป็นความรู้สึกที่ก่อให้เกิดความอยากที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองในเรื่องที่เกี่ยวกับงานอยู่ตลอดเวลา และถ้าคนในองค์กรทุกคนก่อความรู้สึกนี้ขึ้นมาได้ก็จะมิใช่เรื่องแปลกที่องค์กรนั้นจะถูกมองว่าเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จริงๆ แล้วยังมีหนทางในการพัฒนาองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อีกมากมาย ซึ่งผมจะค่อยๆ นำมาอธิบายให้ท่านผู้อ่านทราบในภายหลัง แต่ขอเกริ่นไว้ ณ ที่นี้ว่าบทบาทของเจ้านาย หรือผู้นำในองค์กรนั้นมีความสำคัญมากๆ ในเรื่องนี้
หน้า 39

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *