พลิกโฉม HR รบศึก 'ชิงตัว'

พลิกโฉม HR รบศึก “ชิงตัว”
หัวหน้าหรือเจ้าของกิจการมักไม่สนใจว่าตอนนี้มี “war of talent” มีการเปลี่ยนถ่ายคนสูง ซึ่งหลายคนคิดว่าเรื่องเงินเดือนเป็นปัจจัยใหญ่ แต่มันมีอิทธิพลเพียง 1.4% เท่านั้น

ว่ากันว่าองค์กรไทยใช้เวลากว่า 80% ทุ่มเทไปกับการจัดการทะเบียนบุคคล (Administration) และมุ่งใช้ตัวซอฟต์แวร์และตัวระบบ (Process) มากเกินไป จนลืมไปว่า ยังมีสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า

นั่นคือ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรและการเชื่อมความสัมพันธ์ของบุคลากร ตลอดจนการปรับเปลี่ยนและมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการองค์กร กระตุ้นการเป็น HR Professional ที่เชื่อมโยงฝ่ายงานต่างๆ ให้มีประสิทธิภาพ

Baker Tilly International บริษัทบัญชีที่ใหญ่เป็นอันดับ 8 ของโลก มีสำนักงานใหญ่ที่ลอนดอน และได้ว่าจ้างบุคลากรมืออาชีพกว่า 24,000 คนประจำสำนักงานกว่า 500 แห่งทั่วโลก เล็งเห็นเทรนด์ยกระดับศักยภาพพัฒนาบุคลากร จึงส่ง Baker Tilly Outsourcing Services เข้ามาในไทยพร้อมจับมือ Differentiate Consulting เพื่อให้บริการโปรแกรมด้านทรัพยากรมนุษย์แบบครบวงจร ภายในแบรนด์ใหม่ “Baker Tilly Differentiate (Thailand)”

“จอห์น เมอร์ฟี่” ผู้จัดการใหญ่ฝ่ายโปรแกรมธุรกิจของบริษัท กล่าวถึงมูลเหตุการณ์ร่วมมือครั้งนี้เป็นการตอบสนองความต้องการมากยิ่งขึ้นของบริษัทในประเทศไทยใช้บริการด้านทรัพยากรมนุษย์ที่มีความจริงจัง เป็นมืออาชีพและใช้งานได้จริง และยังสะท้อนให้เห็นถึงการลงทุนและการขยายงานอย่างต่อเนื่องของบริษัทแม่

โดยพิจารณาจากตัวเลขมูลค่าธุรกิจรับจ้าง (Outsourcing) ทั่วโลกในปี 2007 นั้น อยู่ที่ 31 พันล้านดอลลาร์ คาดการณ์ว่าภายในปี 2010 จะทะยานถึง 50 พันล้านดอลลาร์ ส่งสัญญาณว่าโอกาสได้เปิดประตูอ้าแขนรับธุรกิจ “มือปืนรับจ้าง” อย่างเขา

และเพื่อให้บรรลุเป้าหมายปี 2551 จะมีลูกค้าใหม่ขยายเป็นสองเท่า มีผลประกอบการเติบโตขึ้น 30%

หน้าที่ของ Baker Tilly Differentiate ต้องร่วมมือกับลูกค้าในการปฏิบัติใช้โปรแกรมด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้งานได้จริงซึ่งใช้ได้ผลกับลูกค้าเหล่านั้น สร้างเสริมความสามารถขององค์กร พัฒนากระบวนการที่มีความแข็งแกร่งทว่ายืดหยุ่น และเพิ่มผลประกอบการของธุรกิจ

รองประธานระดับภูมิภาคและผู้อำนวยการแผนกทรัพยากรมนุษย์ระดับโลก กล่าวต่อว่า เงินลงทุนกว่า 8 ล้านบาท ได้รับการจัดสรรสำหรับพัฒนาซอฟต์แวร์ในช่วงสองสามปีที่ผ่านมา โดยใช้ทีมงานมืออาชีพด้านไอทีชาวไทย ซึ่งนับว่าเป็นระดับ “เวิลด์คลาส” อย่างแท้จริง โดยมีระบบฐานเงินเดือน ซอฟต์แวร์ “SaaS” ในรูปแบบให้บริการเช่า บวกกับระบบการจัดการทะเบียนทั่วไป ในชื่อ Human Resource Information System (HRIS)

ระบบเวบเบสที่เชื่อถือได้และลดค่าใช้จ่ายลงเนื่องจากการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น แถมยังเกี่ยวข้องกับความสามารถในการเข้าใช้ข้อมูลสำคัญที่ได้รับการพัฒนาได้ง่ายขึ้น

หลังจากให้บริการการจัดซื้อจัดจ้างจากภายนอกให้ดำเนินงานบัญชีเงินเดือนพนักงานอย่างครบวงจร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงาน และช่วยให้แผนกทรัพยากรบุคคลของลูกค้ามีเวลาและแหล่งทรัพยากรในการรับมือกับโอกาสในการประกอบธุรกิจ

นอกจากนั้นยังเสริมการจัดระเบียบแผนกทรัพยากรมนุษย์ การบริหารคนเก่ง พัฒนาองค์กร บริการประเมินและทดสอบทางจิตวิทยาการวางแผนเพื่อสืบทอดตำแหน่งการพัฒนา และการฝึกอบรมผู้บริหาร

เพราะปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญสองประการของบริการด้านทรัพยากรมนุษย์นี้ ประกอบไปด้วยกระบวนการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ เช่น ขั้นตอนบัญชีเงินเดือนพนักงาน สวัสดิการและ การขาด ลา มา สาย (People Serve) และการปฏิบัติใช้นโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้งานได้จริง ซึ่งมีความสัมพันธ์โดยตรงกับผลประกอบการธุรกิจอันดีเยี่ยม

จอห์น บอกต่อว่า ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลกำลังเข้าสู่ยุค “แปลงโฉม” เมื่อพวกเขาต้องเป็น “เฟืองจักร” ตัวสำคัญขององค์กร

ทุกบทบาทของ HR ต้องตอบสนองเป้าหมายองค์กรได้

โดยวิเคราะห์ว่า ระบบ HR นั้นดีพร้อมสมบูรณ์หรือไม่ ต้องดูที่ระบบตรงกับเป้าหมาย ใช้เวลาในการทำระบบทะเบียนเท่าไร เรื่องระบบ (Process) เราต้องใช้เวลาปรับปรุงแล้วได้ผลอะไร และ สิ่งที่ทำ HR มีอิทธิพลต่อการสร้างวัฒนธรรมแค่ไหน ให้บริษัทประสบความสำเร็จแค่ไหน

ไม่ว่าจะเป็นการอบรมเข้มข้นให้ตระหนักถึงความชัดเจนของแต่ละบุคคลต่อองค์กร รวมทั้งวัฒนธรรมบริษัท นั่นทำให้ต้องพัฒนาลูกน้องให้มีความสามารถยิ่งไปกว่าศักยภาพเฉพาะตัว (Comprehency)

“มุ่งการมีส่วนร่วมในการสันทนาการองค์กร สร้างระบบด้วยวิธีคิดถูกคนมีทักษะความรู้ ถูกเวลา ถูกสถานที่ ต้องมีความสามารถในการปรับตัว ตามสภาพการแข่งขันและค่าใช้จ่ายของบริษัทที่สมดุลกันทั้งหมด”

ผู้บริหารระดับสูง แนะนำว่า จุดเริ่มต้นต้องกระตุ้นหัวหน้าฝ่ายบุคคลให้มีความรู้เกี่ยวกับการปรับวัฒนธรรมองค์กร เกิดการประยุกต์ใช้จริงไม่ใช่เป็นแค่ทฤษฎี และต้องมีความกล้า ทำตามคำพูด ต้องมีความรู้ด้านธุรกิจ เท่าๆ กับการรู้จักพฤติกรรมมนุษย์ ต้องตระหนักในตัวตน เพื่อจัดสรรทุกสิ่งให้ตรงกับเป้าหมายของบริษัท

“จุดหมายของแต่ละบริษัทก็ย่อมแตกต่างกัน เราจะใช้วิธีเดียวกันไม่ได้ ต้องแยกบุคลิกองค์กรให้ชัดเจน ยกตัวอย่างเช่น Coca-Cola กับ Pepsi แม้จะเป็นน้ำอัดลมน้ำดำแบบเดียวกัน ย่อมมีเป้าหมายและคอนเซปต์ไม่เหมือนกัน”

นอกจากนั้น องค์กรต่างๆ กำลังเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญ นั่นคือ “การดึงดูด พัฒนาและคงไว้ซึ่งคนเก่งที่มีสามารถในการปฏิบัติงานในระดับสูง”

เทรนด์บริษัททั่วไปจะเข้าสู่ยุค Employee of choice บริษัทจะกลายเป็น “ตัวเลือก” ของบุคลากรไปเสียแล้ว

บริษัทต้องยอมรับปัจจัยภายนอกถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปเช่นนี้ พร้อมกับเตรียมการรับความคาดหวังของบุคลากร

จอห์น เผยให้เราฟังว่า หัวหน้าหรือเจ้าของกิจการมักไม่สนใจว่าตอนนี้มี “war of talent” มีการเปลี่ยนถ่ายคนสูง ซึ่งหลายคนคิดว่าเรื่องเงินเดือนเป็นปัจจัยใหญ่ แต่มันมีอิทธิพลเพียง 1.4% เท่านั้น

สาเหตุที่แท้จริงอาจเพราะ ไม่พอใจหัวหน้า หรือต้องการหาโอกาสเติบโต สร้างเงินที่สูงกว่า บางคนก็อยากเปิดโลกทัศน์ใหม่ในการพัฒนาอาชีพ หาบริษัทมั่นคง มีชื่อเสียง และบรรยากาศการทำงานในแบบฉบับของตัวเอง มีเพื่อนร่วมงานที่ดี

นั่นทำให้ต้องหาทางรักษาคนทำงานดี ทำให้เข้าถึงคนและการตลาด

ทางออกของปัญหานี้ ต้องมีระบบ Career Part พัฒนาบุคคลและพัฒนาองค์กร เป็น Succession Planning โดยอาจจัดตำแหน่งพิเศษใน Organizing Chart ให้ทุกตำแหน่งว่างเว้นไว้ตลอด ตลอดจนสามารถ Cross Biz Unit ต้องมีประสบการณ์หลายๆ ฝ่าย และมีแผนที่วางไว้เป็นเอกเทศ รวมถึงแผนแทนที่ระบบการทำงานที่มีอยู่เดิม

ด้าน Baker Tilly Differentiate ก็อาศัยประสบการณ์ที่ปรึกษา ผนวกกับบริหารจัดการระบบบริหารงานทุ่มเทให้กับการปฏิบัติใช้วิธีบริหารคนเก่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยในเดือนพฤษภาคมปีนี้ เขาจะเปิดเวบไซต์ E-book นำเสนอกรณีศึกษาของลูกค้า เพื่อให้สาธารณะได้เรียนรู้และนำไปประยุกต์ใช้

ทั้งหมดทั้งมวลก็เพื่อกระตุ้นให้วงการ HR ไทยมีอิทธิพลในทุกส่วนขององค์กร

เรื่อง : ชฎาพร นาวัลย์ Chadaporn_n @ nationgroup.com

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *